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by 강정욱 Mar 16. 2019

애자일 환경, 어떻게 구축할까 (1)

2019 HR ON X Wanted HR 8-1 세미나 후기

오랜만에 HR ON X Wanted HR 세미나에 참가했다. 최근에 HR 업계에서도 애자일 환경을 구축하기 위한 움직임들이 많은데, 최근 동향을 파악하고 버즈빌에 맞는 형태는 무엇일지 고민하는 것이 주 목적이었다. 간략한 정리 및 후기를 적어본다. 철저하게 개인적인 의견임을 밝힌다.

첫 번째. HR 담당자로서 애자일 환경에 대한 대응

머서 코리아 천장현 님의 강의

애자일이 등장하는 배경으로,

미래에는 수많은 직무가 없어지고, 업무 기술의 정의가 달라질 것이다.

기존과 다른 속성을 가진 세대가 등장하고, 삶의 목적과 일의 가치에 대한 중요성이 높아질 것이다.

결국, 앞으로는 변화의 속도가 조직의 핵심 역량이 될 것이다. - Agility & Resilience

애자일이란,

불확실성 속에서 제품을 내놓고 시장 흐름을 기민하게 파악하면서 계속 수정, 보완해 가는 방법론이다.

이를 위한 조직 특성으로 자기 완결형 소규모 조직, 짧은 주기 성과관리, Data 활용 의사결정 등이 있다.

결국, 수평적 조직문화가 중요하다. 수평적 소통. 수평적 호칭, 유연 근무 제도, 직무 중심 HR 등

개인적으로는 다소 아쉬웠다. 너무 Broad 한 접근과 일반적인 결론이 아닌가 싶다. 특히 '수평적 조직문화'라는 키워드가 만능키처럼 쓰이는 게 아닌가? 라는 불만도 있다. '수평적' 조직문화 그 자체는 답이 될 수 없다고 본다. 조직의 목적에 맞는 '적합한' 조직문화'가 있을 뿐이다. 고민을 하고, 적합한 형태를 민첩하게 찾아나가는 과정이 애자일이라고 생각하는데, 약간 뜬금없이 결론에 수평적 조직문화가 등장해서 의아했다.

물론, 전체적인 방향이 그쪽으로 가는 건 맞지만, 그걸 두고 정답이다고 말하는 것은 위험한 게 아닐까. 기업 스스로 답을 찾아나가야 한다고 믿는다. 그래서 좀 아쉬웠다. 답을 꼭 내놓아야 하는 건 아니다.

두 번째. 애자일은 무엇인가요?

매니지먼트 3.0을 번역하신 조승빈 님의 강의.

이제, 스포티파이의 조직구조는 꽤 유명하다. Chapter, Squad, Tribe, Guild로 이루어지는.

챕터는 어떻게 일을 잘 할것인가?에 집중하고, 스쿼드는 무엇을 만들 것인가? 에 집중한다. 그리고 트라이브는 150명으로 제한한다. 왜? 원활한 커뮤니케이션을 위해서. 이후 네덜란드 ING가 애자일을 도입한다. 소프트웨어 개발이 아닌 분야로 옮겨온 첫 번째 케이스다. 그 변화로 인원 40%가 줄었지만 매출은 늘었고, 애자일 확산의 계기가 마련된다. 하지만, 정작 중요한 것은 따로 있다. 스포티파이가 가진 '애자일 정신'이다. 본문 하단을 보면, 아래의 글이 나온다. (조승빈님의 번역 글을 옮긴다.)

Spotify는 빠르게 진화하고 있습니다. 이 글은 현재 우리가 일하는 방식의 스냅샷일 뿐입니다. 우리의 여정은 계속 진행 중이고 그 여정은 끝나지 않을 것입니다. 여러분이 이 글을 읽고 있을 때 쯤이면, 이미 많은 것들이 달라져 있겠죠.’

결국, 우리의 조직 구조는 지금의 스냅샷에 불과할 뿐 우린 앞으로 또 달라질 것이라는 것이다. 애자일의 본질은 조직을 구성하는 것이 아니라, 그 모습을 찾으려는 여정 자체다. (이는 앞서 내가 말한 포인트와 유사하다. 수평적 조직문화는 탐색과 여정 끝에 이르러 스스로 드러나야 한다. 수평으로 달려가면 안 된다.)

애자일의 핵심 가치는 단순하고, 사실상 다른 방법론과 유사하다. (개인적으론 아래 장표가 참 좋았다.)

Anticipation: 예측 (Build)

Exploration: 탐색 (Measure)

Adaptation: 적용 (Learn) >> 반복

즉, 어제의 답이 오늘도 최선인지 계속해서 찾아나가는 과정일 뿐이다. 애자일은 변화에 대응하는 방법이다. 사이클이 빨라지지 않으면 살아남을 수 없는 세상이다. 사이클이 느려도 되는 산업은 애자일이 굳이 필요 없다. (특히 조직의 리더들이) 실수로부터 더 성장할 수 있다는 믿음이 없으면, 이 사이클은 작동하지 않는다.

[애자일 리더가 해야 할 일]

구성원들을 참여시키고 그들의 상호작용을 촉진한다.

구성원들이 시스템을 개선할 수 있도록 한다.

모든 고객이 행복할 수 있도록 돕는다.

[애자일 프로세스]

애자일 변화의 목적을 분명하게 한다. 특히, 숨겨진 아젠다(사람을 줄이겠다)가 있으면 안 된다.

적극적이고 다양한 구성원들로 강력한 변화 추진체를 구성한다. - 절대 HR와 같은 스탭으로만 채워지면 안 된다. 변화 대상자가 함께해야 한다. 그리고 스폰서를 확실하게 받아야 한다.

외부의 전문 애자일 코치를 적극 활용한다.

구성원들의 변화의 주체로 참여할 수 있는 방법을 마련한다.

리더는 솔선수범을 통해 변화를 지속적으로 뒷받침한다. - 가장 중요하다. 보통 리더들은 내 발 밑에서 시작하라고 한다. 본인을 제외하고, 모두 바꾸라고 말한다. 리더는 기득권을 포기해야 하는 사람들과 끊임없이 이야기 해야 한다.

변화 과정의 성과를 측정하고, 그 결과를 투명하게 공유한다. - 정보가 있는 곳에서 결정이 이뤄져야 한다.

애자일 조직으로의 변화 방식 또한 애자일해야 한다.

평가와 (금전적) 보상을 분리한다.

심플한 답을 찾는게 아니라 제대로 된 답을 찾았으면 한다는 것이 코치님의 결론이다. 개인적으로 좋았던 것 첫번째는 '스포티파이'의 정신을 강조한 부분이다. 대부분 조직 구조를 변경하면 끝났다고 생각한다. 하지만, 그게 아니다. 그 전과 이후, 모든 여정이 애자일이다. 우리에게 적합한, 변화에 민첩한 조직 구조를 발견하기 위해 지속적으로 테스트하고 학습하는 것이 중요하다. 나 또한 한때 스포티파이에 빠졌었는데, 정신이 번쩍 들었다.

두 번째 좋았던 것은 '본질은 동일하다'는 점이다. 린 스타트업이나, 디자인씽킹이나, 애자일이나, 심지어 Plan-do-see도 비슷하다. 결국은 '우리는 어떻게 배우는가?'에 대한 대답이다. 애자일 조직은 결국 학습하는 조직이다. 그 본질을 변치 않는다. 다만 외부 변화에 따라 비춰지는 양상이 달라질 뿐이다. 현혹되지 말지어다.

이후의 강의 내용은 2부에서!

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