아마존에서 사람을 뽑는다는 것
- 20여 년 사람을 뽑는 높은 프로세서 '바 레이저'
"리더십 원칙에도 "최고를 채용하고 육성하라"라는 6번째 원칙이 있고, "최고의 기준을 고집하라"는 7번째 원칙이 있다."
1. 사람을 뽑을 때에 일어나는 일반적인 일들...
아마존에서 사람을 뽑는 기준이며 진행 절차인 '바 레이저'를 읽다가 감동의 물결이 몰려와서 한자 적는다. 원래 아마존의 리더십 원칙에도 "최고를 채용하고 육성하라"라는 6번째 원칙이 있고, "최고의 기준을 고집하라"는 7번째 원칙이 있다. 그러나 원칙은 원칙이고 융통성도 있고, 편법도 있으리라만은 사람을 뽑을 때만큼은 절대 용납되지 않는 기준이 되었다.
일반적으로 사람을 뽑을 때는 그 사람의 일이 급하다. 때문에 조급한 결정을 할 수 있다. 또한 편향적 사고(학연, 지연, 혈연 그리고 같은 부류의 사람 etc.)를 가지고 사람을 뽑을 수 있다. 혹시나 이렇게 해서라도 좋은 사람이 선발된다면 다행이지만, 그렇지 않을 가능성이 더 많다는데 동의한다. 그런 경우 최선은 뽑힌 사람이 자신이 감당하기 어렵다고 생각하고 그만두는 것이지만, 최악의 경우는 그대로 남아있는 경우이다. 그런 경우는 비용과 또한 해당 자리의 업무가 구멍이 생겨나며 그 업무가 모두에게 나눠서 할당된다는 것이다. 다시 말하면 사람은 뽑았지만 업무가 더 늘어난다는 것으로 해석된다.
"실리콘 벨리에서는 한 명의 엔지니어를 뽑는데 통상 80시간이 소요된다고 한다. 아마존에서의 바 레이저 과정은 이 보다 더 하다는.."
2. 아마존에서 사람을 뽑을 때 일어나는 일들...
아마존에서 초기에는 CEO인 제프 베조스가 사람들을 뽑는데 모두 관여했다. 평범하지 않고, 업무에 관련 없는 질문도 했다. "SAT 점수가 얼마요? ".. 아니면 "시애틀에 창문 개수가 몇 개나 될 것 같소" 등등이었다. 이런 것들이 관련 업무의 능력을 측정하는데 도움이 될는지는 모르지만, 두뇌도 좋고 학벌도 좋은 제프 베조스의 입장에서는 상대를 시험해 보고 싶었을 것이다. 다만, 사람이 500명에서 1만 명, 10만 명이 되어가면서 베조스가 사람을 직접 뽑는 것은 불가능해졌고 일정한 원칙이 필요해서 만든 것이며, 사람을 뽑을 때는 절대 양보하지 않는다는 바로 '바 레이저'이다.
바 레이저는 뽑을 사람에 대한 직무 기술서에서부터 시작하여 몇 단계를 거친다. 실리콘 벨리에서는 한 명의 엔지니어를 뽑는데 통상 80시간이 소요된다고 한다. 아마존에서의 바 레이저 과정은 이 보다 더 하다는 이야기이다. 사람을 뽑는 면접자, 검토자들에게도 엄청난 스트레스가 되는 것이고, 초기에 많은 불만도 있었지만 어느 순간 아마존의 가장 높은 장벽이며, 가장 중요한 사람 뽑기 프로세서가 되었다.
"처음에는 언듯 듣기에는 '바 레이저(Bar Lazer)'인 줄 알았다. 기준 이하는 칼 같이 날려버리겠다는 의미처럼 들려서.."
3. 아마존의 '바 레이저'란 무엇인가?
말이 참으로 비슷하다. 정확하게는 어떠한 기준이 되는 '바(Bar)' 이상만 적용하겠다는 '바 레이저(Bar Raiser)'의 의미이다. 처음에는 언듯 듣기에는 '바 레이저(Bar Lazer)'인 줄 알았다. 기준 이하는 칼 같이 날려버리겠다는 의미처럼 들려서였다. 하기야 이거나 저것이나 마찬가지이겠지만, 결국은 기준(Bar)이 중요할 것인데 이것이 너무 높은 회사가 바로 아마존이다. 제프 베조스가 신입사원들에게 자신감을 주기 위해 자주 하는 이야기가 "최고를 뽑아서, 최고로 대접하고, 최고로 만든다."이다. 개인적으로 생각할 때 최고를 뽑는 것은 맞지만, 최고로 대접하고 최고가 되는지는 잘 모르겠다. 하기야 '최고를 뽑아서, 대충 대접하고, 바보로 만드는 것'보다는 훨씬 나아 보인다.
어찌 되었던 바 레이저의 절차는 필요한 인력의 Job description(직무 기술서)에서 시작되며 이 작업이 구성원들에게는 가장 힘든 일 중에 하나라고 한다. 명확하게 어떠한 사람을 원하는지 아주 상세하게 기술해야 하기 때문이다. 그리고 다양한 채널로 들어온 이력서를 검토하고, 전화 인터뷰를 하면서 엄격하게 1차를 고른다. 결국 엄격하지 않으면 언젠가는 사람 때문에 생기는 하류 비용(Downstream Cost)이 더 크게 발생하는 것을 경고하는데 아마존에서 다른 분야에서도 초기 상세함은 특히 강조되는 것이다.
통상 5~7명의 인터뷰어가 5시간에서 7시간이 걸린다고 하기에 대면 인터뷰는 모두가 힘든 시간이다. 이후에는 그들의 표현에 의하면 정확하고 상세한 피드백을 작성해야 한다고 명시하고 있다. 이후에는 당연히 결과보고와 채용할 것인가 말 것인가 채용 회의를 하게 되는데 드물지만 이러한 참여자에게 거부를 행사할 수 있는 권리를 부여한다.
아마존의 인재채용, 바 레이저를 설명하는 책들"사람을 뽑는 기준이 높고, 많은 비용과 시간을 할애한다는 것은 결국 '사람이 재산'이라는 것.."
4. 아마존의 채용의 법칙의 변화
'바 레이저'는 철칙이 아니다. 다양한 변화를 겪었고 지금도 진화하고 있다. 다만, 하나 분명한 것은 '높은 기준, 최고를 채용하라'라는 아마존의 리더십 원칙에는 변화가 없다는 것이다. 이러한 과정을 겪고 입사한 아마조니언의 자부심도 대단하겠지만 그렇다고 해서 100% 직무 기술서에 나온 대로 훌륭한 인재가 들어온다고 보장하기는 어렵다. 아마존에서 사람을 뽑는 역할을 한 임원은 언급하기를 "슈퍼스타를 발견하고 썩은 사과를 골라내는 일은 시간이 얼마 걸리지 않지만, 유감스럽게도 지원자 대부분은 그 사이 어딘가에 위치한다"라고 표현한 것을 보면 사람선발은 참으로 고르기 어렵고 시간도 많이 걸리고, 고민이 될 것이다.
바 레이저도 변화한다. 초기에 많은 반발이 있었고, 의견을 받아서 수정했고 지금도 여전히 새롭게 거듭나고 있는데 이제는 더욱 강화된 데이터 기반의 채용이며 개인적인 편견을 제거하고 장기적으로 다양성과 평등을 추구하는 채용방식이 되어가고 있다고 이야기하고 있다. 여기서 우리가 아마존의 채용방식이 "대단히 우수하다."라고 이야기하기는 어렵고 검증된 바도 없다. 그러나 분명한 사실은 150만 명이 넘는 회사 치고는 여전히 사람을 뽑는 기준이 높고, 많은 비용과 시간을 할애한다는 것으로 보아 아마존도 결국 '기업에서 사람이 재산'이라는 의미로 '인재'는 최고의 기업 가치를 만드는 핵심이라는 것이다.
