직무 중심 채용이 어려운 채용담당자를 위한 가이드라인
HR 인사이트
‘직무 중심 채용’은 이제 채용 시장에서 빠지지 않는 핵심 트렌드입니다. 스펙터에서 발행한 <문과 취업 핵심 역량> 포스팅에서도 말씀드렸지만, 많은 기업이 직무 역량에 맞는 지원자 채용에 집중하고 있습니다.
특히 채용 패러다임이 ‘공개 채용'에서 ‘수시 채용'으로 전환된 게 직무 중심 채용에 가장 큰 영향을 미쳤습니다. 공개 채용은 ‘모든 직무를 잘할 수 있는 인재(Generalist)를 대규모로 뽑는 방식’으로 채용 경직성과 숙련도가 높아질 때까지의 시간적·금전적 투자가 문제점으로 지적됐었습니다.
하지만 경영 환경이 급변하여 유연하고 효율적인 채용이 중요시되면서 ‘특정 직무를 가장 잘할 수 있는 전문가(Specialist)’를 뽑는 수시채용이 트렌드가 됐습니다. 자연스럽게 ‘직무 역량’이 채용의 핵심으로 떠올랐죠.
그렇다면 효과적으로 ‘직무 중심 채용'을 하기 위해서는 어떤 점을 알아야 할까요? 채용이 어려운 인사담당자분들을 위한 직무 중심 채용 팁을 공유하려고 합니다.
목차
1. 링크드인 리포트 "직무 중심 채용 공고에 대한 관심이 더 높다."
2. 직무 중심 채용을 어떻게 설계해야 할까?
3. 채용의 마무리는 레퍼런스 체크로
1. 링크드인 리포트 "직무 중심 채용 공고에 대한 관심이 더 높다."
직무 중심 채용, 채용이 어려운 채용담당자를 위한 가이드라인‘직무 중심 채용'(Skills-first hiring)의 긍정적인 효과는 크게 두 가지 측면에서 나타납니다. 하나는 채용 공고 지원율, 다른 하나는 바로 채용 지원 퀄리티입니다.
채용 공고를 직무 중심 관점으로 작성하면 잠재적 지원자들로부터 더 높은 관심을 끌어낼 수 있습니다. 글로벌 채용 소셜미디어 플랫폼 ‘링크드인’ 리포트에 따르면, 필요 역량이 구체적으로 작성된 채용 공고가 그렇지 않은 채용 공고에 비해 지원 조회율이 11% 증가했다고 합니다.
채용 공고에 필요 역량과 스킬이 나와 있으면, 지원자들이 직무를 훨씬 쉽게 이해하고, 채용이 되면 어떤 일을 할지 예측할 수 있습니다. 관련 역량과 스킬만 있다면 누구에게든 기회가 열려있기에, 더 많은 잠재적 지원자가 해당 채용 공고에 관심을 갖게 됩니다.
또한 채용 지원 퀄리티도 훨씬 높아지는데요, 필요 역량과 스킬이 구체적으로 나와 있어서 자연스럽게 관련 역량과 스킬이 있는 숙련된 지원자들이 모이게 됩니다.
내부 팀원도 채용 공고를 보고 지원하는 경우도 있습니다. 이미 기업의 경영 환경을 파악하고 있기 때문에, 관련 역량과 스킬까지 갖추고 있다면 기업에게 반드시 필요한 인재겠죠.
2. 직무 중심 채용을 어떻게 설계해야 할까?
직무 중심 채용, 채용이 어려운 채용담당자를 위한 가이드라인이렇듯 직무 중심 채용이 실제로 기업에 가져다주는 효과가 매우 긍정적입니다. 그래서 첫 직원을 채용할 때부터 직무 중심 채용의 틀을 설계해야 합니다. 채용 단계별로 다음 가이드라인을 참고하시면 쉽게 직무 중심 채용을 설계하실 수 있을 겁니다.
채용 공고
채용하는 직무에 필요한 역량과 스킬을 채용 공고에 자세하게 작성하세요.
‘~~직무 3년 이상 경력 필요'도 좋지만 ‘포토샵, 프리미어 프로, 모션 그래픽 활용 능력 필요'와 같이 작성해 주는 게 좋아요.
채용 공고에 현직자 직무 인터뷰 영상이나 아티클을 첨부해 주시면 좋아요.
채용 홍보
온오프라인 채용 박람회·설명회에서 직무 역량을 중심으로 설명해 주셔야 해요.
채용 전용 SNS에 현직자 직무 인터뷰 콘텐츠를 발행하면 좋아요.
지원자 검증 및 선발
서류전형과 인터뷰 전형에서 직무 중심 검증이 가능하도록 설계해야 합니다.
직무와 상관없는 개인적인 정보(외모, 가족, 나이 등등)를 요구하면 안 되며, 직무와 상관없는 질문을 하면 안 됩니다.
인사담당자와 함께 현직자들이 검증 및 선발에 참여하는 것을 강력히 권장합니다.
지원자 평가 시 직무 위주로 검증할 수 있도록 평가 체계를 설계해야 합니다.
직무 역량과 성과, 인성을 최종 검증하기 위해 레퍼런스 체크(평판조회)를 하는 것을 권장합니다.
온보딩 및 수습기간
팀원들과의 커뮤니케이션과 팀워크, 업무 성향 등 소프트스킬을 검증하면 좋습니다.
수습기간 동안 선발 과정에서 지원자가 말한 직무 역량을 실제로 보유하고 있는지 검증하세요.
3. 채용의 마무리는 레퍼런스 체크로
직무 중심 채용, 채용이 어려운 채용담당자를 위한 가이드라인보통 기업에서는 서류전형(경력기술서, 자기소개서, 포트폴리오)과 인터뷰 전형(실무진 면접과 임원 면접)으로 직무 역량을 검증합니다. 채용에 좀 더 공을 들이는 기업은 과제 전형을 도입하거나, 3회 이상의 인터뷰를 진행하기도 합니다.
그러나 지원자가 실제로 해당 역량과 성과를 달성했는지, 직무 역량을 보유하고 있는지, 팀원으로서 적합한 소프트스킬을 가진 사람인지를 알기 위해서는, 이전 직장 동료들의 평판을 알아봐야 합니다.
그래서 더욱 객관적인 평가를 위해서는 채용 프로세스에 레퍼런스 체크(평판조회)를 포함하는 것을 추천드립니다. 한 번 채용하면 결격 사유를 발견해도 중간에 해고하기가 매우 어렵기 때문에, 레퍼런스 체크로 조기에 검증하는 게 비용을 절약하는 최선의 방법입니다.
스펙터 레퍼런스 체크(평판조회)는 일반 레퍼런스 체크에 비해, 평판조회에 긴 시간이 걸리지 않을 뿐만 아니라 온라인 플랫폼 방식으로 진행되어서 비용도 훨씬 저렴합니다. 스펙터 레퍼런스 체크 서비스에 대해서는 아래 링크를 참고해 주시기를 바랍니다.
지금까지 직무 중심 채용을 위한 가이드라인에 관해 알아봤습니다. 인재 채용이 중요한 지금, 뛰어나고 검증된 역량을 가진 지원자를 채용하여 사업을 한 단계 더 성장시키기를 바랍니다.
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