채용 필패를 피하기 위한 3가지 경력 점검 포인트(下)
실패한 서비스만 경험한 사람은 반복된 실패를 초래한다
1편부터 보고 3가지 포인트 점검하고 오기
https://brunch.co.kr/@ssoojeenlee/156
왜 채용 얘기에 실패한 서비스 얘기를
이렇게 길게 하냐고?
사람은 생각보다 합리적이지 않아서 대부분 익숙한 것만 찾는다. 특히 학교를 졸업하고 처음 사회에 나와서의 경력이 실패한 서비스라면 그 사람은 자기도 모르는 사이 실패한 프로세스를 체화하게 된다. 물론 그 사람도 실패하고 싶지 않겠지. 하지만 인간이란 존재는 유한하기에 보고 듣고 배운 것 외에 자신이 경험한 영역 밖의 일들을 갑자기 실행하긴 어렵다.
빠른 시일 내에 실패한 회사만 경험한 구직자의 입장에서 다음 회사를 어떻게 선택하고 자신의 경력을 어떻게 만들 것인지에 대해서도 글을 써 보려 하니 너무 미워하진 마시라. 잠깐 언급한 것처럼 실패한 서비스, 망한 회사에서도 당신이 한 일과 작은 성과가 무엇인지에 대해 확실히 증명할 수 있으면 된다.
무튼 자신감을 잃은 상태에서 구직활동을 하게 되면 면접 자리에서 "왜 퇴사했냐? 왜 이직하려고 하냐?"는 필연적 질문에 대해 조목조목 근거있는 답변을 하기 힘들다. 이때 가장 최악은 "사실..."이라면서 망한 회사 대표 혹은 임원 뒷담화를 까는 답변이다. 왜 그 서비스가 잘 되지 못 했는지에 대해 객관적이고 구체적으로 설명할 수 있어야 한다. 물론 대표와 임원, 리더들의 잘못이 절대적일 것이다. 그럼에도 불구하고 그 상황에 대해 특정 사람이 아닌 서비스의 문제점에 대해 명확하게 답변할 수 있어야 한다. 오히려 요즘처럼 코로나가 터진 시기라면 너무도 쉽지 않은가?
오프라인 서비스라면
(2020년) 3~6월까지는 매출 지표가 좋았지만 6월 말 2차 대유행이 번지면서 고객수가 급감했고 운영비 예산이 삭감되면서 퇴직을 권고 받았습니다.
온라인 서비스라면
코로나19를 틈타 온라인 매출이 증가하는 와중, 경쟁사에서 XX 마케팅 전략으로 시장점유율을 잠식해 버렸고 회사 정책과 사업 방향이 OO쪽으로 변경되어 신사업을 추진하던 저희 팀을 해체하게 되었습니다. / 운영 인력을 대폭 감축하게 되었습니다.
최악은 마케팅 팀장이라거나 대표라거나 CTO 등 특정인을 욕하는 것이다. 만약 그 사람이 잘못되었다면 그 사람의 잘못으로 업무에 어떤 로스가 생겼는지를 답변할 수 있어야 한다. 말단 직원, 주니어급이 어떻게 아냐고? 아무리 주니어, 신입이라도 만약 그 사람이 자신의 업무를 고민하고 치열하게 성과를 추구했던 사람이라면 분명 잘못된 상위 구성원의 선택으로 자신의 제안이 거절당한 경험이 있을 것이다.
~~한 상황에서 저는 XX하게 판단했고 이 안을 실행했을 때 ㅡㅡ결과를 예상했습니다만, OOO한 이유로 승인받지 못했고 경쟁사에서는 비슷한 ~~을 실행하여 어느 정도 성과가 난 것으로 보입니다.
아니 이걸 판단할 줄 알면 어떻게 주니어냐고?
많진 않지만 반드시 있다. 100명 중에 1명 정도? 운이 좋으면 2명 정도라 50명 정도 면접 보면 1명 정도는 만날 수 있다. 없으면 다음 50명을 만나라. 스타트업에서 이런 주니어를 못 뽑으면 망한다. 월급 200이 적은 돈이 아니다. 월급 200을 뽑아서 6개월 후에 250, 1년 안에 300, 2년 후에도 계속 성과가 좋다면 확실한 인센티브와 스톡옵션을 뚝 떼어주고 고속승진을 시키는 편이 좋다. 그 사람에 대한 보상이 타인에게 귀감이 될 것이다. 운 좋게 영리하고 똑똑한 100명 중 1명을 뽑아서 저임금을 주고 계약했다고 계속 그렇게 쓰면 그 직원의 실망과 함께 회사도 망하는 것이다. 아무 것도 없는 회사에 열정적인 사람이 와서 성과를 냈다면 그 위에 경력 10년 된 사람이 있어도 눈치보지 말고 보상을 해주어야 한다. 기업 문화라는 건 그렇게 만들어지는 것이다. 최고 의사결정자가 여기서 무너지면 경력 10년 차 아래의 하위레벨들은 10년 차 눈치를 보지 성과를 위해 달리지 않는다.
스타트업이 급여를 주고 인력을 사는 것은 그의 노동력과 가능성이지 능력이 아니다. 이 부분에 있어서 만은 대기업도 마찬가지다. 직원의 노동력을 사는 거지 능력을 사는 게 아니다. 능력 기반 업무 역량은 훈련받고 만들어지는 부분이 크고 그 회사가 원하는 방향으로 교육되어야 한다. 그 방향이 맞지 않다면 맞는 회사를 찾아 떠나야 하고. 절이 싫으면 중이 떠나야지 절을 옮길 수는 없잖은가? 그래서 능력있는 사람 보다 잘 맞는 사람을 찾는 게 훨씬 중요하다. 어떤 이의 능력이 우리 회사에서는 매우 소중하지만 옆 회사에서는 무쓸모일 수 있다. 사회생활하는 호모사피엔스에게 절대 능력이란 '기본', 태도와 커뮤니케이션이 거의 전부다.
스타트업이든 대기업에서 경력자를 뽑는 건 그들의 경험, 성공했던 과거의 업무 노하우를 사는 것이지 능력이 아니다. 누군가의 출중한 능력이 성과로 증명될 수 없다면 그건 내뇌망상일 뿐이다. 위에서 나열한 실패한 경력자가 다시 성공가도로 들어서는 게 낙타가 바늘구멍에 들어가는 것만큼 어렵진 않다. 하지만 스타트업이 이를 감당하기엔 돈 주고도 살 수 없는 시간이라는 너무도 큰 비용이 지불된다. 제품의 방향성과 컨셉이 확실하고 수익모델이 뚜렷하다면 고졸이라도, 작은 중소기업이나 에이전시를 다녔더라도 고객을 직접 핸들링해 본, 영업 성과를 직접 창출해 본 사람을 찾아라.
이게 어렵다면 실패한 회사, 실패한 서비스를 경험한 자기자신에게 솔직할 수 있는 사람을 찾아라. 남탓, 대표탓, 회사탓만을 면접자리에서 장황하게 늘어놓는 사람은 반드시 대표님들의 회사에 와서도 같은 결과를 내고 다른 회사를 찾아가 같은 변명을 면접자리에서 쏟아낼 것이다. 특히 업종, 직종, 직무 등 자신이 일했던 분야와 다른 직업군을 찾고 있는 사람이라면 더욱 경계해라. 아무리 달콤한 말을 늘어놓아도 다시 한번 점검하고 레퍼런스 체크를 하라. 아무리 작아도 뚜렷한 성과를 증명할 수 없고 자신의 실패 이유를 구체적으로 설명할 수 없는 사람이라면 당신의 회사에서도 똑같이 행동할 것이다.
지난 번 회사에서는 XX한 이유로 서비스/회사를 철수 할 수 밖에 없었지만 여기에서 ~~ 기획을 하여 실행했던 것은 유용했고, OOO는 적합하지 않았습니다. 제가 ~~~를 추가 집행하길 건의했으나 XX한 이유로 거절당했고 OOO한 원인으로 지표가 추락하기 시작했습니다. 이때 CTO가 서버 키파일을 들고 잠적했고 2개월 간 복구시킬 사람을 찾았으나 이미 경쟁사에 잠식당한 상태였습니다. 현재 (면접보러 온) 회사에 지원한 이유는 제가 이전 회사에서 쌓은 경험에서 XX 실패한 경험을 딛고 ***로 성과를 내고 싶기 때문입니다.
하지만 우리는 총알이 부족한 스타트업이기에 혹시나에 도박을 할 수도 있다. 정말 운이 없는 사람일 수도 있다. 정말 그랬으면 좋겠지만 비싼 수업료를 치른 제 빅데이터에 의하면 실패의 사례자들은 매우 사소한 데서도 실패의 선택을 한다. 가령 철지히 고객의 입장에서 고객의 편의를 중심으로 운영해야 하는 서비스를 매우 사소한 이유로(실패 사례자 입장에서는 큰 이유일 수 있다, 개발팀이랑 싸워야 한다던지, 마케팅 부서를 설득해야 한다던지) "버튼" 위치 하나 놓쳐서 허술하게 만들어 버린다던지, 10만원만 더 쓰면 3배의 성과가 나온다던지 할 때, 더 어렵고 나은 선택과 더 쉽고 필패할 선택 사이에서 후자의 길을 간다. 대표의 입장에서는 마이크로 매니징 하지 않는 이상 결과가 나오고야 판단이 된다.
마지막으로 어떤 구직자가 실패한 서비스를 계약직이건 프리랜서건 파트타임이건 3연타를 쳤다면 이 글을 보는 대표님들, 꼭 한번은 다시 생각해 보길 바란다.
실패한 서비스만 경험한 사람은 고객을 잃는 선택을 하기 십상이다. 안타깝게도 작은 성공 경험을 지속적으로 제공하면서 그들의 성장을 도모하기에 스타트업은 자원이 결핍되어 있고 시간도 없다.
