리더라면, 마지막에 먹는다(2탄)
<리더 디퍼런스>로 재출간된 <리더는 마지막에 먹는다>
불균형적으로 도파민만 분출하게 하는 조직이 아니라 협동 호르몬인 옥시토신, 세로토닌을 분비하게 하는 조직은 돈이 아니라 사람을 우선시하는 곳이겠죠.
실제 사람대신 수치(돈)만 추구하다 생기는 조직 위험에 대해서도 이야기 합니다. 수치를 쫓다보면 어느 순간 사람과의 연관성을 잃어버리게 되니까요. 수치를 위해 인간을 희생하는 결과를 낳게 되는 거죠.
그리고 이를 막을 방법으로 규칙 다섯가지를 제시합니다.
규칙1. 실제로 만나라 - 한자리에 모여라
요즘 같은 코로나 시대엔 적용하기 쉽지 않은 조언이지만. 어쨌거나 어플리케이션으론 신뢰를 형성 할 수 없다고 하네요. 유대감을 느끼려면 악수가 필요하고, 이를 기술로 대체할 수 있는 건 어디에도 없다고 합니다.
규칙2. 적절한 수를 유지해라 - 던바의 수를 따라라
던바라는 교수가 한 제안입니다. 비효율적으로 조직을 늘리기 대신 적정인원(여기서는 150명 제시)을 꾸리라고 합니다. 너무 많은 인원은 협력 활동에 제한이 많다고고요. 서로 모르거나, 관심을 덜 쏟게 되는 경우를 말하는 걸로 보입니다.
규칙3. 내 도움을 받는 사람을 만나라
인간은 생물학적으로 협조적인 동물입니다. 우리가 다른 사람을 돕고 있다는 사실을 알 때, 더 많은 동기가 부여 되도록 생물학적으로 정해져 있다고 합니다. 내 도움을 받는 사람을 (물리적으로) 만나면 훨씬 더 큰 동기를 부여할 수 있다고 합니다.
규칙4. 사람들에게 돈이 아니라 시간을 주어라
돈이란 눈에 보이는 자원과 인간적 노력을 추상화시킨 것이다. 돈은 미래의 재화와 서비스에 대한 일종의 약속 어음이다. 사람들이 들이는 시간이나 노력과는 달리 돈의 가치는 돈이 약속하는 내용이다.
추상화된 돈이라는 물건은 인간의 원시적 뇌 속에서는 진짜가치를 지니지 못한다. 인간의 원시적 뇌는 음식이나 잠자리 혹은 타인의 행동이 제공하는 보호나 안전의 정도를 기준으로 그것의 진짜 가치를 판단한다.
<리더는 마지막에 먹는다, 사이먼 사이넥 지음> 중
부모가 비싼 선물로 아이 마음을 살 수 없는 것처럼, 조직도 높은 월급이나 보너스로 직원의 충성심을 살 수는 없습니다. 대신 리더가 우리를 돕기 위해 쏟은 시간과 노력에 따라 생겨나는 거죠.
규칙5. 인내심을 가져라
신뢰에는 시간이 필요합니다. 그 이야기에요.
(이어서)
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참고로 <리더는 마지막에 먹는다>는 절판되었고,
현재는 <리더 디퍼런트>라는 제목으로 재출간되습니다.
