다 집어넣고 이젠 OKR로만 평가합시다
성과를 위한 평가는 무엇이 다른가?
연간 평가, 무슨 의미가 있었나?
기업을 운영하는 경영인. 회사에 다니는 직장인. 그들 모두에게는 평가 도구가 필요하다. 주어진 업무를 처리하는 것을 넘어서, 성과를 측정하기 위해서 여러 회사들은 평가 시스템을 도입하고 있다. 하지만, 평가 시스템에는 적지 않은 문제가 있다. 대부분의 경우 평가 주기가 반년 혹은 1년으로 너무 길다. 적지 않은 목표가 수정되길 마련인데, 많은 케이스가 그 사실을 간과하고 다음 평가 주기까지 기다린다. 그래서, 목표가 달성된 경우는 생각보다 적고, 직원의 입장에서도 자신의 업무 내용을 설득하기가 어려워진다.
보통을 넘어 뛰어나기 위해선 '도구'가 필요하다
예전 회사에서는 360도 평가라는 시스템으로 직원 evaluation을 진행했다. 말 그대로 주위 동료들이 나를 평가하고 스스로 목표를 세우는 것이었다. 하지만, 대부분의 경우 그저 평가를 위한 평가에 그쳤다. 직원들이 작성한 목표를 해가 지나고서 리뷰를 하지 않았고, 그저 글로벌에 제출하기 위한 하나의 새해 절차라고만 느껴졌다. 매출로 팀 레비뉴를 평가했지만, 그건 수주하는 팀 그리고 팀 성격에 따라 천차만별이니 정확하고 공정한 지표라고 보기도 어려웠다. 그렇다면, 어떻게 평가해야 할까? 여기 구글이 개발하고 적극 추천하는 OKR을 살펴보자. 이제 당신이 했던 형식적인 평가는 잊어라. 보통을 넘어서 뛰어난 퍼포먼스로 당신을 이끌어줄 평가 도구다.
도대체 OKR이 뭐길래? 요새 이렇게 많이 쓰는 거지?!
OKR은 목표 Objective와 핵심 결과 Key Results의 약자로서 기업과 팀, 혹은 개인이 협력해 목표를 세우기 위한 규약을 의미한다.
- 목표 Objective: 목표는 다름 아닌 성취해야 할 대상이다. 목표는 대단히 중요한 것으로서 구체적이고 행동 지향적이어야 하며, 영감으로 가득해야 한다.
- 핵심 결과 Key Results: 목표 달성을 위한 방안을 모색하고, 달성 여부를 확인할 수 있도록 만들어준다. 효과적으로 마련된 핵심 결과는 측정과 검증이 가능해야 한다. 목표는 1년 이상 장기간 동안 이어질 수 있다. 반면 핵심 결과는 업무 진척에 따라 변화한다. 핵심 결과를 모두 성취했다면 목표는 당연히 이뤄져야 한다.
OKR의 자세한 설명 및 요약은 아래 링크에 잘 정리해 두었다. 이제 OKR을 실제로 도입했을 때 유의할 점 및 우리가 꼭 기억해야 할 부분을 이야기해보겠다.
https://brunch.co.kr/@taeherself/215
첫 번째, OKR은 투명하다
<OKR>을 다 읽고 들었던 가장 큰 특징은 '투명함'이다. 여기서 투명함이란, OKR을 진행하는 과정이 근로자 한 명만 아는 게 아니라, 팀은 물론 조직 전체 모두가 확인이 가능해 피드백을 언제나 줄 수 있다는 점이다. 투명함이 다르게 해석해 본다면, 혼자서만 알면 안 된다는 것이다. OKR을 작성한 직원은 모두가 알아볼 수 있는 지표로 목표를 설정해야 하며, 결과 또한 모두가 동의할 수 있는 지표를 제시해야 한다.
두 번째, 필수적인 항목으로만 가득 차면 안 된다
OKR은 성과 측정 도구다. 성과는 모두가 달성해야 하는 목표를 뜻한다. OKR에는 필수적인 항목과 도전적인 항목이 있다. OKR을 필수적인 목표로만 세운다면, OKR이 주는 의미가 없다. 여기서 유의할 점은 필수적인 OKR과 도전적인 OKR을 확실히 구분해야 하는 점이다. 필수적인 OKR의 기대 점수는 1.0이다. 결과가 낮다면 분석이 필요하다. 반면에, 도전적인 OKR의 기대 점수는 대략 0.7점이다.
세 번째, 언제나 수정이 가능하다
OKR의 차별화되는 특징 중 하나는 언제나 수정이 가능하다는 점이다. OKR은 녹색, 노랑, 빨강으로 과정을 표시한다. 계속 빨간색이 이어진다면, 이 목표는 수정해야 한다. OKR의 핵심은 팀을 비롯한 관리자와의 주기적인 소통으로 함께 OKR을 달성해서 성과를 내는 데 있다. 그저 새해 목표 세우기처럼 결코 단순하지는 않다.
- 0.7~1.0 - 녹색 (목표 달성)
- 0.4~0.6 - 노랑 (어느 정도 성과는 있었지만 목표 달성에는 못 미침)
- 0.0 ~0.3 - 빨강 (실질적인 성과를 이룩하지 못함)
더불어, OKR에서는 회고를 하면서 목표가 제대로 가고 있는지 확인해봐야 한다. 그러기 위해서는 피드백과 중간 점검이 필수다. OKR이 성과를 극대화시키는 이유이기도 하다. 중간중간 수정을 하면서 목표를 조금 더 많은 성과가 나는 방향으로 수정하기 때문이다.
중요한 것은 빨강, 노랑, 녹색을 받은 것이 아니다.
수석 부사장을 지낸 쇼나 브라운 Shona Brown은 OKR의 핵심 가치에 대해 이렇게 이야기한다.
“중요한 것은 빨강, 노랑, 녹색을 받았다는 것이 아니라 이로써 그들이 성취한 것이 일상적인 업무보다 더 중요하며 또한 기업 목표와 연결되어 있다는 사실을 이해하는 것입니다.”
그저 처리하는 업무에서 끝내는 것이 아닌, 기업의 목표와 연결되어 있음을 잊지 말아야 한다. 위 세 가지 OKR의 특징은 OKR을 세울 때 마지막으로 고려해야 할 부분이다. OKR은 단순해 보이지만, 진지하게 고민한 뒤 목표를 세우고 계속 OKR을 수정 보완해 나아가야 한다. 올해 뛰어난 성과를 내보고 싶은 개인이나 조직 모두가 한 번쯤은 도입해보길 권한다.
참고 <OKR>, 존 도어
