유사성 vs 다양성
비슷한 사람들끼리 있으면 그만큼 문화가 집단적으로 단단하게 형성되면서 장점이 있다. 하지만 유사성은 또 다른 다점을 초래하기도 한다. 달리 생각하지 않는 오류를 범하고 다른 의견이 나오지 않을 가능성도 매우 높기 때문이다.
특히 조직을 이끄는 핵심 멤버들이 외부 의견을 들으려 하지 않고 (책에서 소개된 폴라로이드 사진기의 사업이 도태되는 사례처럼) 기존의 원칙들만 고수한다면 예기치 못한 어려움을 겪을 수도 있다.
<오리지널스>에서는 레이 달리오가 설립한 브리지워터 해지펀드 회사의 사례를 소개하면서 다양성을 적용시키는 사례를 설명했다.
투자 세계에서 돈을 벌 수 있는 유일한 방법은, 다른 모든 사람들과는 '달리 생각하는' 방법뿐이다. 브리지워터는 사내의 모든 직원에게 색다른 의견을 제시하라고 장려함으로써 집단 사고를 막아왔다.
브리지 워터의 기업 문화에 대해 조사해 봤는데, 아래와 같은 문화를 갖고 있다고 한다.
기업문화
2005년부터 레이 달리오는 브리지워터 어소시에이츠 직원들에게 Principles (원칙)이라는 제목의 자필 안내서를 배포하고 필독하기를 권고했다. 이 글은 브리지워터 어소시에이츠가 집단 및 개인으로서 추구하는 가치관들을 심도 있게 설명한다.
특히 탁월성 (excellence)과 진리 (truth)의 중요성을 강조하고 내부적으로 높은 투명성이 보장되어야 지속적인 발전이 가능하고, 이는 계급체계로부터 자유로운 개방적인 토론이 가능한 기업구조, 즉 평평한 계급구조가 확립되어야만 가능하다고 주장한다.
예를 들어서, 하위직급의 직원이 기업의 정책에 동의하지 않으면 달리오 같은 최고경영자급의 상사들과 건설적인 비판으로 주고받는 개방적인 토론 문화를 장려한다. 또한 모든 회의 및 업무관련 대화내용들을 녹화함으로써 추후에 아무나 그 내용들을 다시 보고 들으며 객관적인 관점에서 해당 건에 대해 배울 수 있는 기록체계를 갖춘 것이 브리지워터 어소시에이츠 기업문화의 특징 중 하나이다.
책에서 나왔던 것처럼 실제로 직급에 상관없이 자유롭게 말할 수 있는 토론 문화를 장려한다. 자유에만 포커싱이 되어 있는 게 아니라, 객관성과 투명성을 함께 갖추면서 밸런스를 맞추고 있다. 우리 조직에도 적용하면서 객관성과 투명성을 함께 이끌어나가는 문화를 만들어야겠다는 생각이 든다.
아래는 강력한 컬트 문화를 만들 때 유의해야 할 점인데, 위에서 언급한 '자유로운 토론'이 더 확장되기 위한 필요 요소를 이야기한다.
직원들이 공동의 가치와 규범에 매우 헌신적인 경우, 그 조직에는 강력한 문화가 존재하지만 가치와 규범이 어떤 것인지에 따라 결과는 달라진다. 강력한 문화를 조성하려면 다양성을 핵심 가치에 포함시키는 것이 중요하다. 바로 이 점이 브리지워터의 강력한 문화와 컬트의 차이점이다. 다른 의견을 권장해야 헌신적인 문화를 조성할 수 있다. 브리지워터는 직원을 채용할 때 유사성을 기준으로 조직문화에 적합한지 판단하지 않고 조직문화에 얼마나 기여할 수 있는지를 평가한다.
사람은 모두 각자의 성향을 갖고 태어난다. 그래서 조직 내에서 다양한 의견을 환영하는 문화가 있다면 여러 의견이 모여 기존의 문화를 더욱 확장시킬 수 있다. 브리지워터는 그래서 조직문화에 적합에 방점을 두는 게 아니라 '확장'에 방점을 두고 직원을 채용한다.
조직 문화와 얼마나 어울리는지도 물론 중요하다. 하지만 비슷한 성향이고 자기 의견을 표출하지 않는다면 조직 내에서는 다양성을 기반으로 한 확장을 기대하기 어렵다. 조직 문화를 만들어 갈 때 이 점을 꼭 기억하고 형성해 나아가자.
조직 문화의 작은 단위인 개인의 입장에서도 나와 다른 의견이 나왔을 때, 충분히 객관적인 데이터가 있고 다른 관점에서 위험성이나 가능성 혹은 어떤 예기치 못한 포인트를 들으면서 경청하고 수용하려는 태도가 필요한 것 같다. 특히 신사업팀에 있으면서 모르는 분야에 대해 소비자의 관점으로 들을 수 있기 때문에 방어적인 태도보다는 경청을 자세를 더욱 갖춰야겠다고 반성하면서 다짐해 본다.
우리가 도입한 여러 가지 제도 가운데 하나가 입사 후 면접 제도였다. 이미 이직을 결정한 직원들에게 조직을 개선할 아이디어를 내달라고 요청하는 퇴사 전 면접을 하지 말고 입사 초기에 회의를 열어 신입사원들에게서 아이디어를 얻으라고 제안했다. 이미 닫혀버린 문을 억지로 열려고 하기보다는 문이 열려 있을 때 관계를 수립하기가 훨씬 쉽다.
신입 사원분들이 늘어날 텐데 처음 조직 문화를 이해하고 객관적으로 평가할 수 있는 시기를 꼭 가지면 좋을 것 같다. 나도 이전 직장에서 엑싯 인터뷰를 했었는데 큰 의견을 주지 않았다. 이미 떠나려는 마음이 있는 직원들에게 건설적인 피드백을 얻기는 쉽지 않다.
마지막으로 레이 달리오에게 어떤 기업가의 마인드와 혁신가의 마인드가 있는지를 알 수 있는 대목이 있다.
그들은 호기심이 많고, 대세에 순응하지 않았고, 반항적이었다. 그들은 잔인하리만큼 정직했고, 위계질서에 맞설 만큼 정직했다. 성공하지 못할까 봐 두려운 마음이 실패할까 봐 두려움 마음보다 컸기 때문이다.
21세기를 이끄는 투자자이자 기업가인 레이 달리오와 성공한 사람들에게 배울 수 있는 대목이다. 호기심, 반항적, 정직, 성공에 대한 열망 등 공통적인 기업가들에게서 볼 수 있는 성향이다. 모든 요소들을 아우를 수 있도록 부족한 부분은 채워나가고 더 성장시킬 부분도 늘려나갈 수 있도록 계속 노력해 보자.
참고 <오리지널스>, 애덤 그랜트
