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매거진 HR 그리고 대안 in Korea

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계정을 잊어버리셨나요?

by 김용원 Jul 28. 2021

누가 인재인가?

모든 조직에서 인재를 원한다. 몇 백만 명을 먹여 살릴 수 있다는 천재부터 단순히 지금 진행되는 업무의 빈틈을 메워 줄 사람까지 인재에 대한 조직의 수요는 줄어든 적이 없다.

그런데 재미있는 것은 이렇게나 조직에서 원하는 인재가 현실에서 잘 찾아지지 않는다는 것에 있다.

경쟁사에 그 직원은 참 일을 잘하는 것 같은데.
옆 부서에 일 잘하는 저 직원이 왜 우리 부서에 오지 못 했지.

인재를 구하지 못해 안달 난 조직은 많아 보이지만 정작 인재를 보유한 것으로 보이는 조직은 많지 않아 보인다. 왜 그럴까?

사실 인재는 어디에나 있고 어디에도 없다. 응? 인재에 대한 정의는 사실 조직에 따라 그리고 업무에 따라 변할 수밖에 없다. 기본적으로 목표를 가지고 있는 조직에 인재란 목표를 효율적으로 달성할 수 있는 능력을 가진 사람을 의미한다.

그런데 이 '능력'이라는 것이 참 구체적으로 이야기하기가 어렵다. '능력'이 있음을 확인하기 위해서는 업무 성과를 확인해야 하고, 확인된 업무 성과가 특정한 사람의 기여에 의한 것인지를 확인해야 한다. 특정한 업무를 수행하는 사람이 매우 소수이고 어떤 일을 하는지가 명확하게 정해져 있다면 '능력'을 측정하기가 수월하지만 그렇지 못할 경우는 참 애매하다. 물론 누가 핵심적인 역할을 했는지는 같이 일 한 사람들은 다 알고 있지만, 핵심적인 역할을 수행한 이가 반드시 '능력' 있는 것으로 대우받는 것은 아니다. 다들 잘 알고 있는 것처럼 말이다.

악마는 디테일에 있다는 말처럼 현실에서의 문제는 그렇게 시작된다. 인재가 없어서 조직이 발전하지 못하는 것처럼 보이지만, 실제는 존재하고 있는 인재를 못 알아보는 경우도 부지기수다. 물론 인재가 어느 조직에나 널려있다는 것은 아니다. 일반적인 사람들과 비교도 되지 않을 정도의 생산성을 보이거나 창의적인 해법을 제시하는 인재는 극히 드물다. 하지만 조직의 생산성을 끌어올릴 수 있는 인재는 생각보다 많은 수가 조직 내에 존재한다. 다만 알아보지 못하거나 알아볼 마음이 없을 뿐

흔히 HR에서는 채용이 가장 중요하다고 한다. 맞는 말이다. 사람은 여간해서는 바뀌지 않는다. 그래서 처음 사람을 뽑을 때 인재를 채용하는 것이 중요하다. 그런데 그런 인재는 드물다. 또한 채용하고 싶다고 채용할 수 있는 것도 아니다. 대부분의 출중한 인재는 본인이 일할 조직을 골라서 간다. 조직이 원한다고 해도 뽑을 수가 없다는 이야기이다.

결국 당장 조직의 성과를 높여줄 인재를 찾아내는 방법은 조직 내부에 누가 인재인지를 확인하는 것이다. 조직 내에서 이루어지는 활동의 생산성을 높여주고, 새로운 인사이트를 제공해주는 사람은 아마 존재할 것이다. 다만 그 사람을 인재로 보고 있는지는 조직에 따라 다를 것이다. 그리고 그런 인재의 존재를 확인하기 위해서는 업무가 이루어지는 세밀한 맥락을 리더가 파악하고 있어야 할 것이다.

하지만 현실에서 우리 조직에 인재가 있는가 하고 다시 확인하는 일은 잘 일어나지 않는다. 사람과의 관계 형성에서 첫인상이 가장 큰 영향을 미치는 것처럼 조직 내의 인재가 누구인지에 대한 판단도 사실 초반에 결정 나버린다. 처음에 잘하는 사람은 계속 잘하는 사람이고 처음에 못 하는 사람은 계속 못 하는 사람이 되어버린다. 물론 아닌 경우들도 존재하지만. 일잘러에게 일이 몰리는 현상이 생각보다 흔하게 일어난다는 것을 감안하면 아닌 경우들이 그렇게 일반적인 것이라고 할 수는 없을 것이다.

번쩍하면 조직의 성과를 높여줄 인재를 채용하고 싶은 마음은 모든 조직의 리더가 가지고 있는 것이다. 그런 인재를 찾아내고 채용하기 위한 노력이야 계속해서 이루어져야 하겠지만 너무 어렵고 성공 확률도 높지 않은 일이다. 그리고 그런 인재를 찾았다고 해도 그 사람이 이곳에서 일한다는 보장은 없다.

그럴 때 리더에게 필요한 것이 바로 지금 함께 일하고 있는 사람들을 꼼꼼하게 살펴보는 것이다. 번쩍하는 성과를 만들어낼 재주는 없을지 몰라도 지금 진행하는 프로젝트에서 약한 고리들을 잘 파악해내고 의미 있는 결과를 가져다줄 수 있는 사람은 이미 리더 곁에 있을지 모른다.

만약 그런 사람을 찾아냈다면 그때부터는 그를 인재로 취급해야 할 것이다. 그래야 그 사람이 '인재'로 일을 하게 될 테니까. 크고 작은 부분에서 예전과 똑같은 권한과 책임 그리고 대우를 제공하면서 '인재'로 일하라면... 글쎄 굳이 그 사람이 다르게 일할 이유가 있을까.

그리고 묘하게도 조직 내에서 인재를 잘 찾아낼 수 있다면 진짜 인재의 채용도 쉬워질 가능성이 높아질 것이다. 사람은 자신이 있고 싶은 곳에 기꺼이 있으려고 하고, 그곳에서 열심히 하는 것은 너무나 당연하니까. 높은 연봉과 화려한 복지만으로 조직에 인재가 가득해지지 않는다는 사실은 누구나 알고 있는 것이다. 경제적 보상은 매우 중요하지만 정말 인재들은 보상 수준이 어느 정도에 이르게 되면 일 그 자체 그리고 그 일을 어떤 사람들과 함께 하느냐를 더욱 중요하게 생각하니 말이다.

그래서 유행처럼 쓰이는 조직에 인재 밀도를 높이는 방법의 시작은 지금 현재 조직에 있는 사람들을 살펴보는 것이어야 한다. 누가 인재인가라는 질문에 꼼꼼하게 답을 달면서 말이다.