Z세대+워라밸+4차산업혁명=새로운 조직의 출현

미래 조직은 어떻게 변화할 것인가?

대학교 4학년 때부터 현재까지 18년 동안 창업 5번, 폐업 1번, 사업 양도 2번을 경험하며 현재 회사가 10주년을 맞이하게 되었다. 그동안 여러 사람들과 동업도 하고 고용도 하면서 조직이라는 살아있는 생명체에 대해 많은 고민이 뒤따랐다. 다양한 시도를 통해 새로운 조직을 만들기 위해 노력도 했고 기존 조직 시스템을 그대로 벤치마킹하기도 했지만 완벽할 순 없었다.

"작은 조직이라서 책에서 나오는 방법들은 효과가 없나?"

"연구와 실천가라는 다중역할이 직무성과를 낮추고 생산성을 떨어뜨리나?"

"삶에 가치와 조직의 가치를 일치시키는 것은 불가능한가?"

"가족 같은 조직문화는 직원들에게 오히려 악영향을 주는 것인가?"

"인센티브와 처벌은 왜 이렇게 한계가 많은 걸까?"

"어떠한 조직문화도 개인적 특성에 따라서 각 개인에게 긍정/부정으로 다르게 받아들이는 문제는 어떻게 해야 하나?"

"일시적이지 않은 지속적인 직무 동기를 높이기 위해서 나는 무엇을 할 수 있을까?"

등 등

사회과학을 상품으로 만드는 복잡계에 서 있는 나에게 다양한 고민들이 머릿속을 혼잡하게 만든다.

그러다 3가지 키워드가 조직에 대한 통찰을 가져다줄 것만 같은 느낌이 들었다.

"Z세대"

"워라밸"

"4차 산업혁명"

베이비붐 세대의 은퇴로 노년인구가 급격하게 증가하고 Y세대와 Z세대의 사회진출이 늘어나면서 새로운 조직의 변화가 필요한 시점이 되었다.

어떤 사건의 계기로 세상을 바라보는 관점이 달라지고 각자가 자신의 삶의 의미를 이전과 다르게 정의 내리는 시점에서는 조직유형도 변화가 불가피하다.

Z세대의 출현과 워라밸이라는 2가지 주제와 과학기술의 발전을 기반으로 삶의 양식과 인간의 정체성에 큰 변화를 만들고 있는 4차 산업혁명시대가 조직유형의 변화에 변곡점이 될 것 같은 강한 느낌을 받게 한다. 그동안 고민하고 나름대로 쌓아왔던 전략을 수정해야 하는 도전적인 과제가 우리 눈 앞에 던져졌다. 조직은 달성하고자 하는 공동의 목표를 가지고 있는 집단이다. 하지만 분업화, 전문화되어 직무가 쪼개어지는 과정과 자본주의 사회 안에서 돈에 대한 강력한 인간의 동인이 점점 커지면서 조직에서 공동의 목표는 허울 좋은 리더들의 공허한 목소리로 남고 성과에 따라오는 돈에 대한 목표만 견고해졌다. 간단한 예를 들어보자. 세상 착한 사람이고 자신과 그 가족은 가난하게 살면서 거기에 빚도 많은데 시간 날 때마다 남을 돕는 A라는 사람이 있다. 자신과 그 가족은 부유하게 살고 가끔 최소한의 윤리인 법을 넘나들면서 큰돈을 버는 수완도 발휘하면서 가끔 남을 돕는 B라는 사람이 있다. 여러분은 누구를 닮고 싶은가? 혹시 일반적으로 우리는 A를 보면 '대단하시네요. 그런데 가족을 먼저 챙기세요.'라고 말하고 B를 보면 '대단하십니다. 어떻게 부자가 되신 건가요. 존경스럽네요.'라고 말하지는 않을까? 순진하고 무식한 흑백논리로 부자를 나쁜 사람 가난한 사람을 좋은 사람이라고 보자는 말이 아니다. 우리가 살아가는 사회에 현실적인 맥락을 짚고 싶을 뿐이다.

이러한 현실에서 새로운 세대의 출현은 2000년대 초반 일과 삶의 균형에 관심을 가지기 시작한 워라밸 문화를 이슈화 시켰고 이러한 흐름 속에서 4차 산업혁명은 기존 조직구조와 문화를 변화시켜야 살아남는다는 문제를 제기한다. 언제나 조직은 변화하는 생물이었다. 여기서 말하는 조직에 변화는 새로운 모델의 큰 변화를 말한다. 일반적인 기업은 성과형의 조직이고 새로운 대안으로 나타난 사회적 기업, 협동조합 등은 가족형 조직이다. 2가지 모델 모두 한계점이 명확하다. 그래서 사업자등록증에 작성하는 업종과 종목에 따라서 2가지 모델로 나타나고 있다. 경쟁에서 이겨야 하는 업종, 기술집약적이고 자본이 투입이 많은 업종은 성과지향적 조직으로 나타나고 그렇지 않은 업종과 종목에서는 조직문화 및 가치주 도적인 평등한 권한을 추구하는 모델로 가족형 조직으로 나타난다.

정보가 넘쳐나는 현대사회에서 기업은 좋은 인재를 채용하고 적절한 권한과 직무를 주어서 성과를 내는 일이 이전보다 쉽지 않다. 새로운 세대가 직장을 구하고 능력 있는 직원들은 회사에 요구하는 기대가 높고 GWP(Great Work Place)가 아니라고 판단되거나 자신의 가치에 맞지 않으면 이직을 하는 비율이 높아지고 있다. 이러한 상황에서 조직은 어떻게 변해야 할까?

이러한 흐름 속에서 워라밸이라는 단어에 정부나 기업이 모두 주목하고 있다. 이외에도 스마트워크, 애자일 등 다양한 방법으로 조직의 변화를 꾀하고 있다. 직원들이 회사를 통해서 행복을 느끼고 자기 생활이 즐거워야 회사를 위해 자발적 몰입을 하게 되고 생산성이 높아져서 회사가 성장한다는 생각은 다양한 시스템의 변화와 사람중심 경영의 모습으로 나타나고 있다. 정부는 유연근무제를 도입하고 근무시간도 주 35시간으로 단축했으며 연차휴가 의무사용 등의 정책을 펴 나가고 있다. '저녁이 있는 삶'이라는 정치적 구호가 큰 이슈가 되었던 것처럼 일과 삶의 균형을 중요시하는 기조가 당연하게 받아들여지고 있다. 기업에서도 GWP: 훌륭한 일터 만들기를 목표로 PC 자동 꺼짐, 자율복장, 회사 내 휴식공간 확보 등 다양한 노력을 기울이고 있으며 회사 내에 상담센터와 정신적 복지정책을 꾸준히 늘려가고 있다. 그리고 기업들은 워라밸 조직문화를 만들기 위해서 수평적 구조를 바탕으로 다양한 시도를 하고 있다.

이러한 노력으로 조직이 변한다는 의미는 리더가 가진 신념과 마음가짐이 중요하다. 리더의 생각이 조직 시스템으로 나타나고 조직 구성원들의 행동을 만들게 되고 이 모든 것이 화학작용을 일으켜 조직문화가 만들어진다. 조직문화는 밥 코스키가 말했던 것처럼 조직의 성품을 말한다. 성품은 실제 조직의 성장에 알게 모르게 큰 영향을 끼친다. 우리가 사람과 관계를 맺으면서 상대방의 성품을 보는 것처럼 조직도 마찬가지이다.

조직문화는 조직 또는 조직의 하위 단위의 구성원들이 지니고 있는 공유된 신념, 규범, 가치, 지식 및 암묵적 이해로 구성된다. 특히 가치(공유된 가치)는 조직문화의 핵심이다(AshKanasy, Wilderom, & Peterson, 2000; Frost et al.). 조직문화는 우리가 인간이기 때문에 기업의 성장에 중요한 역할을 한다. 워라밸이라는 키워드에 따른 일련의 조직문화 변화에 대해서 몇 가지 의문을 던지고 싶다. 워라밸은 일과 개인적 삶을 구분하여 전체 삶의 균형을 가지자는 의미인데......

"일과 삶을 구분할 수 있는가?"

"여러분의 삶에서 일을 빼면 뭐가 남는가?"

"워라밸의 균형을 가지면 정말 행복할까?"

"훌륭한 일터를 만드는 미시적인 변화를 통해서 진정한 워라밸을 실천할 수 있는가?"

"수평적 구조가 중요한 워라밸 조직문화에서 수평적 구조의 범위는 어디까지인가?"

등 등

아무리 생각해도 워라밸 조직은 대안이 될 수 없고 성과형 조직과 가족형 조직의 중간 정도 그 지점에 머물러 있는 회색인 것 같다. 균형을 가지려면 분명한 추가 따로 놓여야 하는데 우리는 절대 일과 개인적 삶을 구분할 수 없다. 일도 나에게 중요한 삶이며 Self이다. 개인적 삶에서 가족, 건강, 취미 등도 중요한 삶이며 Self이다. 특히 머슬 로우의 욕구단계에서 기본적인 욕구들을 충족했다면 자아실현은 어떻게 해야 하는가? 개인적 삶을 통해서? 그럴 수도 있지만 일을 통해서 자신의 정체성을 형성하고 자아실현을 하게 된다. 그 과정에서 우리는 즐거움을 느끼고 행복감을 느끼는 것이 중요하다. 일과 개인적 삶을 떨어뜨려서 균형을 맞출 문제는 아니다. 통합적 관점에서 삶을 보아야 하고 나 자신의 여러 Self가 영역에 따라 다르게 분리되는 것은 그리 건강하지 못하다. 일에서 나의 삶과 개인적 삶이 통합되어야 하고 함께 가야 한다. 그러기 위해서는 조직은 변해야 한다. 기업에 입사해서 나사만 끼우는 일을 하는 것이 아니라 입사한 개인이 제한된 영역일지라도 그 안에서 어떤 일을 하고 싶은지 스스로 결정해야 하고 누군가에 지시와 명령에 무조건 따르거나 동료나 나를 지지해주는 사람과의 관계 안에서 자시의 평판을 듣는 것이 아니라 객관적이지 않으면서 객관적인 탈을 쓴 평가지표로 나를 평가하여 임금과 승진이 결정되는 시스템에서 우리는 벗어나야 한다. 자신의 삶의 가치가 무엇인지 회사 안에서 찾을 수 있도록 돕는 회사 구조가 필요하다. 그리고 자신이 찾은 가치를 실현하여 회사도 성장하고 그 개인도 성장할 수 있는 조직문화를 만들어야 한다. 온전한 자신을 찾을 수 있고 자신의 가치를 실현하고 인정받을 수 있는 곳이 회사라면 왜 일찍 퇴근을 하고 돈 많이 주는 곳으로 이직을 하고 적당히 일을 하겠는가? 조직이 변해서 일이라는 영역에서 삶의 보람을 느끼게 되어야 진정한 워라밸이 이루어지는 것은 아닐까? 일찍 퇴근하고 유연근무제를 한다고 이뤄지는 것이 아니다. 성과형 조직처럼 직원을 나사로 생각하고 생산성과 평가지표에 휩싸여서 실적만을 우선시하는 시스템, 관행, 규칙, 조직문화, 리더 등에서는 절대 몇 가지 워라밸 조직문화를 만드는 노력으로는 진정한 워라밸을 이룰 수가 없다.

권한을 진정으로 줘야 하고 조직 구성원 각각을 신뢰하고 인간으로서 존중해야 하며 경쟁을 통해 불안감과 위기의식을 조장하는 것이 아니라 집처럼 안정감을 가지게 해서 창의적인 문제 해결을 이뤄야 하고 자신의 가치를 실현하고 유연한 협업을 할 수 있도록 실제 일하는 직원들에게 의사결정권을 보장해야 한다. 힘들고 어려운 점을 언제나 말할 수 있고 갈등을 표현하고 해결할 수 있는 조직문화를 만들어야 일과 개인적 삶을 나누지 않고 통합적 인간으로 건강하게 삶을 살아갈 수 있다. 이러한 조직으로 변화하기 위해서는 도전이 필요하다. 그리고 그 도전은 거창한 것이 아니라 사람중심으로 회사가 누구 것도 아니고 인류 모두의 자산이라는 공공의 이익에 바탕을 둔 큰 관점 아래에서 구성원 각자의 강점을 살리고 약점은 다른 구성원들이 보완해주며 매일매일 조직 구성원들이 성장하는 방향으로 한걸음 한걸음 나아가는 것이다.

먼저 옆 동료에게 선물과 칭찬을 해주며 자신이 어떻게 살아가고 있고 어떻게 살고 싶은지 나눠보면 어떨까?

일과 개인적 삶을 나누지 말고 일에서 자신의 진정한 삶을 찾아가도록 노력해보면 어떨까?

그리고 회사는 이들이 일에서 자신의 가치와 중요성을 느끼도록 변화해가야만 살아남는다는 점을 꼭 기억하고 직원중심 인간 중심 경영을 실천하기를 바라본다.