14. 회사 워크숍은 근로시간일까?
정필돈은 정승네트워크 직원들에게 초과근로수당을 줘야할까?
1. 근로시간이란 무엇인가
이런 시간이 휴게시간은 아니잖아요...?금요일과 토요일에 워크샵가는 회사, 공공기관 등이 적지 않습니다.
그럴 때마다 근로자는 생각합니다.
"토요일에 회사에 매여 있어야 한다니...이것도 연장근로수당 쳐줘야 되는거 아닌가?"
한편, 사업주는 워크숍은 당연히 근로시간이 아니라고 생각하겠죠.
사실 근로기준법에는 "근로시간"의 정의가 나와 있지 않습니다.
그저 소정근로시간의 정의와 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간이 정해져 있을 뿐입니다.
다만 제54조 제2항에서 "휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다."라는 말을 통해 휴게시간이 아닌 근로시간에 대해 대략적으로 유추할 수 있을 뿐이었죠.
그러다 최근에 판례가 근로시간에 대해 다음과 같이 정의를 내렸습니다.
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. (대법원 2017. 12. 5., 선고, 2014다74254, 판결)
즉, 근로시간이란 ① 사용자의 지휘와 감독을 받으면서 ② 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간이기 때문에
"자유로운 이용이 보장되지 않은 대기시간이나 휴식시간 등 실질적으로 사용자의 지휘감독이 있는 시간"도 근로시간에 해당하는 것입니다.
2. 워크숍 시간도 근로시간...!
이번 화에서 정승네트워크의 워크숍은 금요일과 토요일에 걸쳐서 1박 2일로 갔습니다. 실제로 이와 비슷하게 워크숍 일정가는 회사들도 적지 않죠. 그리고 적지않은 월급제 중소기업들은 딱히 통상적인 월급 외에 추가적인 연장근로수당을 책정하지 않는 경우가 많을 것입니다. 회사에서 하는 야근 외에 워크샵 시간이 근로시간이 될 수 있다는 자각이 없기 때문입니다.
하지만 워크샵 시간도 판례에 따르면
① 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 내용
② 근로자가 제공하는 업무 내용과 사업장 업무방식
③ 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독
④ 자유롭게 이용가능한 휴게 장소 구비
⑤ 실질적으로 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘감독을 인정할만한 사정 등
이 5가지를 종합하여 근로시간에 포함될 수 있을 것입니다.
고용노동부는 "노동시간 단축가이드"(2018)를 통해, "그 목적에 따라 판단해 사용자의 지휘 감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중논의 목적의 워크숍이나 세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있으며" 다만 직원 간 친목도모 시간, 단합 차원의 워크숍은 근로시간으로 보기 어렵다고 보고 있습니다.
정필돈 사장이 왜 굳이 이예영과의 인터뷰에서 "이 워크숍은 직원들간의 단합을 위한..." 말을 했는지 이해되는 대목입니다.
만약 부서 워크숍을 통해 소정근로시간 이후에도 토의가 이뤄졌다면, 이는 근로시간이 될 것입니다.
다만, 이후에 함께 술을 마신 시간은 현재로서는 근로시간으로 인정되긴 쉽지 않을 것입니다.
즉, 토요일에도 "오전 교육/분임토의 프로그램" 등이 있었다면 이는 근로시간에 해당될 수 있다는 뜻입니다.
3. 회식시간은 왜 근로시간이 아닐까?
그럼 회식 시간, 술을 마시는 시간은 왜 근로시간으로 인정될 가능성이 크지 않을까요?
사업주 입장에선 당연한 거 아니냐고 할 순 있겠지만, 사용자가 참석을 사실상 강제한 회식에 대해 근로자의 "자유로운 이용"가능성이 크지 않고, 실제로 회식 중 사고로 다쳤을 때 업무상 재해로 인정되기도 하는데 왜 근로시간이 되지 않는지 반문을 제기할 수 있다고 생각합니다.
그러나 회식은 사실 근로자의 기본적인 노무제공과는 직접적인 관련이 없고, 조직 결속 강화 차원이기에, 근로시간으로 인정되기 어렵다고 보여집니다.(다만 외부 거래처와의 식사시간 등을 근로시간으로 인정할 지는 노사 합의를 통해 가능할 수 있습니다.) 근로시간 간주와 달리 업무상 재해는 직무에 기인한 일을 하다가 다치거나 병든 것으로, 보호의 필요성이 크기 때문에 폭넓게 인정해야 한다는 것이 고용노동부의 입장이기도 합니다.
