[이직] 5. 이직, 몇 번까지 괜찮을까?
채용에 정답이 없듯이 이직 횟수에도 정답이 없다.
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Dec 26. 2024
채용은 정량적인 요소만으로 줄지어 평가하는 것이 아니므로 채용 담당자의 주관에 따른 정성적인 평가가 뒤따릅니다. 즉, 천편일률적인 정답이 없으므로 이직 횟수 또는 이직을 위해 현 직장에 재직해야 최소한 체류해야 하는 기간도 정해진 기준으로 판단할 수 없습니다.
굵직한 기업에 3번 이상 이직하면서 나름대로 이직을 많이 한 편이라 느끼곤 합니다. 하지만 고객사, 협력사 또는 사내 동료 중 때로는 저보다 이직 횟수가 많은 분들과 대화하다 보면 겸손(?)해질 때도 있습니다. 개중에는 이직 횟수가 가장 많았던 분은 7~8회가 넘어가기도 했습니다.
그런데 놀랍게도 그들 중 일부는 업무 퍼포먼스가 뛰어나기도 했고, 소위 일컫는 ‘영전’에 올라 계신 분도 다수 있었습니다. 즉, 한 기업에 오래 재직하였다고 조직을 향한 로열티와 업무 퍼포먼스가 높다고 단정할 수 없듯이, 반대로 여러 기업에서 짧게 근무하였다고 역량이나 로열티가 부족하다는 논리 역시 설득력이 부족하다고 귀납적으로 판단하였습니다.
짧은 근속 기간을 보상하려면 보다 치열하게 프로젝트에 임하며 높은 성과를 이루기 위해 노력해야 합니다. 조직의 미션과 비전을 명확히 이해한 후 그 당위성에 부합하는 사업 목표를 수립하고, 목표 달성을 위한 전략과 실행계획을 철저히 준비하여 이행합니다. 그 과정에서 따르는 난관과 힘겨움도 극복해야 하구요.
그런데 이와 같이 성과를 창출하기 위한 일련의 절차나 행동이 한 조직에서의 근속 기간에 따라 달라지지 않습니다. 결국, 저는 성과를 창출하려는 의지와 실행력 그 자체가 자신의 일과 조직을 향한 로열티라고 생각합니다.
이러한 논리를 바탕으로 면접 과정에서 충분히 합리적인 이직 사유로 면접관을 납득시키고 난 이후에는 조직에 기여할 의지와 역량을 어필함으로써 짧은 근속년수에 대한 고정관념을 타개할 수 있다고 생각합니다.
물론 일부 기업에서는 이직 제한 횟수를 채용 지침으로 삼아 필터링한다는 설도 있고, 짧은 재직기간에 대한 부정적인 고정관념을 나타낸 설문조사도 있습니다. 과거 이직 과정에서 이직 사유를 철저히 준비했던 점을 고찰해 볼 때, 저 역시 이직 횟수에 수반되는 부정적인 인식에 공감하고 어느 정도 당연하다고 느낍니다.
업과 직무에 대한 전문성
그러나 평생직장의 개념이 깨진 지 오래이고, 업과 직무에 대한 전문성이 중시되어 가는 사회적 인식 속에서 채용 시장은 점점 더 개인의 전문성과 기여도를 우선시하는 방향으로 변화할 것입니다. 따라서, 이직 횟수에 대한 인식은 점진적으로 유연해질 것이라 조심스럽게 예상해 봅니다. 해외 기업들이 이직을 개인의 성장과 전문성 개발의 과정으로 바라보고, 이직 횟수를 상대적으로 유연하게 바라보는 관점이 국내에도 확산될 것입니다. 물론 이에 따라 언젠가 국내 기업도 역량과 성과가 부족하다고 생각되는 인원에 대해 Layoff가 쉽게 이루어지도록 변화될지도 모르지만요.
앞으로 어떻게 변하든, 그 변화에 대한 대응도 결국 자신의 전문성을 키워가는게 정도(正道)이지 않을까요?
저는 프로젝트 중심으로 일해왔고 프로젝트를 진행하는 기업에 주로 이직해 왔습니다. 전문성을 활용해 실질적인 기여를 하는 동시에 제 자신도 성장시키는 데 중점을 두고 있습니다. 그 덕분에 단기간 내 충분한 성과를 창출하고, 다음 단계의 커리어로 도약할 기회를 만들어 주었습니다.
다양한 원료, 제품, 공정, 설비 및 시스템을 취급하면서 다방면의 지식과 시야를 확보할 수 있었습니다. 이때 얕고 넓게 알지만 않도록 항상 주의합니다.
