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by 이직스쿨 김영학 Dec 25. 2018

조직을 살리는 사람 vs 죽이는 사람

직장은 베틀로얄, 당신은 어느 쪽에 가까운 사람인가

개인적으로 기업이 흥하는 데는 특별한 이유를 찾을 수 없다고 믿고 있다. 많은 이들이 '성공 요인'이라고 꼽는 것이 '추정' 뿐이고, 그 반대로 망하는 경우는 '특정 이유'가 존재하기 때문이다. 그리고 그 이유 중 대부분은 사람이다. 조직이 망하는데 8할은 인재(人災)이다. 인재(人材)인 줄 알았는데... 말이다.


우리 조직 속의 히어로 

이야아아아압!!!

수년째 히어로 영화가 대유행을 했다.

그들은 언제 어디서든 필요할 때 나타나서 발생한 문제를 해결한다. 2019년 상반기에 개봉한 인피니티 워는 그 공식을 깨는 결말을 내보이면서 오히려 영화적 성공을 이끌어냈다고 평가받고 있다. 그리고 다음 편에 계속 중요한 역할을 맡아왔던 아이언맨을 비롯한 몇몇의 캐릭터의 반전을 기대하고 있다.


그런데 영화와 우리의 현실은 반대이다.  

우리네 조직 현실에서 '히어로'는 찾아보기 어렵다. 굳이 히어로가 필요 없기도 하다. 대부분 고만고만한 수준의 사람들이 모여서 달성하기 어려운 목표를 위해 현실과 이상 사이를 타협하면서 하루하루를 열심히 살아갈 뿐이다.


그런데, 자세히 살펴보면 그런(?) 노력은 보인다.

전체는 아니고 일부에서 말이다. 정확히는 ① '히어로'가 되려는 이들과 ② 그들을 따르려는 이들, ③ 그 둘을 그저 지켜보는 이들로 나눌 수 있다. 변화와 혁신에 얼마나 주도적으로 이끄는지 아닌지에 따라 구분 가능하다. 물론 절대적으로 그런 성향이 도드라지는 것은 아니다. 주어진 상황과 환경, 타이밍 등에 따라서 각각 다르게 나타난다.


① '히어로'가 되려는 이들(내가 회사를 구하겠어)

그들은 조직에서 변화와 혁신을 위한 다양한 시도와 도전을 하려고 한다. 물론 늘 좋은 결과만을 가져오는 것은 아니다. 철저한 성과 지향식 업무로 가끔 혼자서 하려는 업무방식이 도드라진다. 그 때문에 오히려 동료들과 갈등을 조장하기도 한다.


② '히어로'를 따르려는 이들(잘하는 사람을 따라가야지)

대부분의 직장인이 가지는 특징으로 사업을 주도적으로 이끌려는 히어로를 발견하는 즉시 지지 또는 지원하는 방향으로 업무를 진행한다. 단, '히어로'가 될 법한 싹을 갖고 있어, 따르던 히어로가 시원치 않은 결과를 가져올 것 같으면 사안에 따라 자신이 히어로가 될 용기를 보이기도 한다.


 ③ 그 둘을 그저 지켜보는 이들(나만 괴롭히지마)

이들은 조직의 일에는 크게 관심이 없다. 누가 어떤 일을 벌여서 변화와 혁신을 주도적으로 이끄는 것보다는 그 일로 인해 내 일이 늘어나지 않기를 바란다. 그들이 지켜보는 것은 바로 그 부분이다. 내 일에 얼마나 영향을 줄 것이며, 그 영향으로 인해 지금 상태보다 악화되지 않길 바랄 뿐이다.


셋 중에 어떤 이들이
조직에 부정적 영향을 줄 수 있을까


모든 조직은 위 세 부류의 이들이 있다. 그리고 그들은 자의든 타의든 선의에 의해서 자신의 일을 할 것이다.

그러나 아마도 대부분이 ②, ③으로 가득 차 있을 것이다. 세상 속 숨은 히어로가 아무리 많아도 보통 사람에 비해 절대 많을 수 없다.


그렇다면 어떤 유형이 많을 때 조직에 부정적 영향을 줄 수 있을까.

조직마다 차이는 있지만 위 세 가지 유형 중에 ① 유형이 많을수록 가장 위험하다. 논리는 간단하다. "배가 산으로 가기 때문이다." 조직원 모두가 목표를 제시할 수 있고, 그 목표가 각자 원하는 방향이 다르다면 큰 문제가 될 수밖에 없다.

생각해보자. 모두가 한 방향으로 뛰어가는데, 누군가 다른 방향으로 뛴다면, 그들의 밸런스가 무너질 수밖에 없다. 아니, 한 발자국도 나아갈 수 없다. 조직은 한 방향으로 나아가기 위한 유기적 활동으로 조직 시스템의 구성 및 가동되지만, 그 시스템 자체가 정상적으로 작동하지 않을 수 있기 때문이다.


다음은 ② 유형이 많을 때이다. 일단, 모두들 눈치만 보고 있다.

누군가 나서서 지금의 문제를 해결해주기만을 기다리고 있다. 그리고 적어도 서로 간의 배려가 남아있어, 함께 살아야 한다는 의식이 있다고 말할 수 있다. 적재적소에 히어로가 등장하면 다행이지만, 우물쭈물하다가 그대로 침몰할 가능성이 높다.


의외로 ③ 유형이 많을 때 오히려 부정적 영향이 더디다.

시장에 의해 외면받기 전까지 모두들 모르쇠로 일관할 가능성이 높기 때문이다. 조직의 일은 관심이 없고, 오히려 끝나고 집에 가서 먹을 저녁식사 걱정을 더하고 있을지 모른다. 물론 한 순간에 손을 쓸 수도 없을 정도로 회복 불능의 가장 최악의 결과를 가져올 수 있다.


직급에 따라 조직 속 업무 방향은 차이를 보인다. 효율 vs 효과 그 사이에 무엇을 좇아야 하는지 잘 파악해야 한다

사실 모두가 히어로가 될 필요는 없다.

기본적으로 주어진 일을 잘하는 것이다. 그리고 잘하기 위한 노력을 늘 평소에 하는 것이다. 단, 혼자만 잘하는 것은 의미가 없다. ①, ②, ③ 어떤 유형이든 관계없다. 중요한 것은 서로가 조화롭게 일할 수 있도록 협력과 협업을 우선시하는 것이다.


대표 또는 팀장은 이를 조정하여, 조직이 바라는 방향으로 나아갈 수 있도록 조력자의 역할을 하는 것이다. 

이것이 그들의 역할이다. 그들이 맡은 직책이 다소 '히어로'적 성격을 띠고 있지만, 사실상 그들은 그냥 그 '역할' 잠시 맡고 있을 뿐이다. 아무리 뛰어난다고 한들 영화 속 히어로들처럼 초인적인 힘을 갖고 있지 않다. 그냥 사람일 뿐이다.


그런데, 리더를 포함한 많은 이들이 '히어로 놀이'를 즐기고 있다. 

여러 기업에서 그들의 히어로 놀이 때문에 많은 이들이 고통을 받고 있을 뿐 아니라, 조직을 수렁으로 내몰고 있다. 그들은 스스로를 히어로라고 착각하고 아무래도 어떤 일을 하는 사람인지를 모른 체 그저 어떤 일을 벌이기에 급급해 보인다. 서두에 말했지만, 인재(人材)들이 인재(人災)를 유발한다.



조직을 죽이는 행동, 7가지


그들은 조직을 살리려는 행동이었다고 정당화할 수 있다. 그런데, 대부분 조직보다는 자신의 이익을 위한 행동이었고, 그 선택들로 인해 조직을 망하게 하는 길로 인도했다. 아이러니하지 않은가. 조직을 살리기 위해 했다는 결정이 조직은 죽고 자신들만 살게 했다. 그럼 조직과 자신을 동일시했다는 말인가.


1. '파벌'을 만든다

자칭 '히어로'라는 이들은 파벌 만들기를 좋아한다. 공식 또는 비공식 조직을 만들고, 그 조직의 리더 역할을 자처한다. 단, 리더 역할을 맡은 이가 꼭 히어로는 아니다. 의사결정에 큰 영향을 미칠 수 있고, 그로 인해 조직을 원하는 방향으로 이끄는데 서슴지 않는다는 뜻이다.


2. '정보'를 독점한다

폐쇄적 성향으로 인해 특정 네트워크를 독점한다. 목적은 하나다. 그곳에서 양산되는 정보를 반독점하기 위해서 이다. 그래서 특정 물리적 공간을 활용하여 원하는 결과를 위한 다소 가학적인 노력을 하기도 한다. 물론 이것이 좋은 결과를 가져오기도 하지만, 그만큼의 부작용을 가져온다.


3. '권한'을 독점한다

책임보다는 권한 중심으로 업무를 한다. 권한에 따라 책임이 뒤따르지만, 책임을 우선시한 결정보다는 해당 권한을 더욱 강화하는 쪽으로 자신의 업무 방향을 결정한다. 최악의 상황에 책임지는 모습을 보이면 다행이지만, 진짜 히어로가 아닌 이상 대부분 도망가기에 바쁘다. 그렇게 되면 책임은 히어로 주변이 짊어지게 된다.


4. '영웅'이 되려 한다

물론 진짜 영웅이 되기 위해 수단과 방법을 가리지 않는다. 초인적 힘은 없지만, 좋은 결과(성과) 등이 모두 자신에 의해 나타났음을 증명하려고 한다. 만약 조금이라도 그런 모습이 보이면, 생색내기에 바쁘다. 그게 그 사람의 캐릭터라면 다행이지만, 일을 하면 늘 나타나는 패턴이라면 주변 사람들에게 민폐를 끼칠 수밖에 없다.


5. 자신이 '영웅'이라고 착각한다

위의 내용이 반복되면 스스로가 영웅이 되었다고 착각한다. 일명 Winning Habit의 오류이다. 자신의 방법이 늘 맞고, 그래서 그 방법으로만 또는 자신만이 주어진 문제를 해결할 수 있다고 착각한다. 문제는 자발적으로 나서는 사람이면 다행이지만, 주변 동료들을 무작정 동원하는 사람이라면 이것 또한 민폐다.


6. 함께 보다는 '혼자'하려 한다

함께하면 해당 성과를 나눠가져야 한다. 하지만, 모든 일을 혼자 할 수 없기에, 필요에 따라서 사람들과 협력한다. 그 협력은 겉으로 볼 때의 모습이다. 오히려 협업에 가깝다. 특정 기간 동안 또는 상황에만 협조를 구하고 그 이외에 이를 지속할 생각은 거의 없어 보인다.


7. 무엇이든 '빨리' 하려 한다(효과보다 효율을 중요시)

목적 지향보다는 목표에 의한 관리를 중요시하기 때문에 업무상 늘 직진에 가깝다. 효율에 의한 업무로 인해 무조건 빨리 해야 한다. 속도에 의한 경쟁으로 모두가 자신의 속도를 맞춰주길 바란다. 방향도 속도도 스스로 정해야 하고, 뜻대로 되지 않는 것을 참지 못한다.  



조직을 살리고 싶은가?!

물론 죽이기 위해 조직에 들어가는 이는 없을 것이다. 모두가 조직도 나도 이전보다 잘되기 위해 노력한다. 단, 개인 vs 조직 간의 갈등이라면 그나마 다행이다. 진짜 문제는 이 둘을 전혀 구분하지 못하고 그저 앞으로 '직진'만 하려는 이들이 조직에 생각보다 많다는 것이다.


그리고 더 큰 문제는 이러한 '겉만 히어로'인 이들이 직책에 올랐을 때 나타난다.

과거의 나도 그랬다. 크고 작은 조직에서 리더 아닌 리더의 역할을 수행했던 때를 떠올려보면 그저 히어로 놀이를 했던 것 같다. 나만이 그 문제를 해결할 수 있고, 함께 일하는 동료들을 '아래'로 본 것이다. 그래서 독단적인 태도를 버리지 못했다.


지금은 이를 깨닫고 늘 어떤 일을 하든지 나 스스로를 낮추기 위해 노력하고 있다.

히어로는 정말 아무 때나 등장하는 것이 아니다. 그 히어로도 필요할 때만 그 역할을 하는 것이다. 그런 역할을 수행할 때를 그저 기다리고 있다. 히어로도 리더도 그저 역할일 뿐이다.


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