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계정을 잊어버리셨나요?

by 이직스쿨 김영학 May 24. 2018

인정하는 가치,
인정받고 싶은 가치

개인의 가치를 조직과 함께 나누면서, 진짜 성장이 시작된다

지면 관계상 하고 싶은 모든 이야기를 담아내는데 한계가 있어, 담지 못한 이야기 등을 추가로 하거나, 그 이상의 생각 등을 적고자 합니다. 되도록 원문은 해당 사이트에 가서 보시고, 뒷 이야기는 브런치에
서 읽어주시길 바랍니다. 구독해주시는 분들과 풍성한 이야기 나누고 싶습니다.

봄이 온다. 겨울 동안 얼어붙었던 몸과 마음 구석구석이 서서히 녹기 시작한다. 이때쯤 되면 슬슬 일하려고 하는 의욕이 앞선다. 작년에 이루지 성취하지 못했던 것들을 다시 한번 두드려 보거나, 올해 꼭 해야 목표들을 다시 한번 재점검하면서 고군분투를 다짐한다. 아마도 생명이 소생하는 봄이라서 더욱 그런가 보다.

물론 생각만큼 쉽지 않다. 어디까지 얼마나 할 수 있을지는 알 수 없다. 작년보다 더 나은 성과를 위해서는 분명 다른 과정과 방법이 필요하지만, 쉽사리 떠오르지 않는다. 혹은 조직에서 허락해줄지 미지수이다. 그리고 가장 큰 변수가 될 수 있는 지금의 분기탱천한 내 의지이다.

그렇다면 무엇이 나를 움직이게 만드는지 알아야 한다. 동기부여에 대해 최근 전문가들이 공통적으로 지적하는 부분은 결코 ‘남이 줄 수 없다’는 것이다. 다른 이가 만들어 주는 것은 스스로 주는 것에 비해 소위 약발이 오래가지 않는다고 말이다.

동기부여의 주체는 나 자신이고, 스스로 추구하는 ‘가치(Value)’의 크기 혹은 범위에 따라 달라지며, 그 가치를 극대화하기 위해서는 함께 일하는 동료 혹은 선후배로부터 인정받고, 동시에 스스로 인정할 때 최상의 성과를 낼 수 있다. 이것이 곧 가치 공유를 통한 시너지이고, 조직에서 추구하는 핵심가치의 공유 활동이 비즈니스에 투영되어 조직 성과로 이어지기도 한다.

(본문에서 계속...)

[김영학의 직장에서 살아남기] 인정하는 가치, 인정받고 싶은 가치

봄이 온다. 겨울 동안 얼어붙었던 몸과 마음 구석구석이 서서히 녹기 시작한다. 이때쯤 되면 슬슬 일하려고 하는 의욕이 앞선다. 작년에 이루지 성취하지 못했던 것들을 다시 한번 두드려 보거나, 올해 꼭 해야 목표들을 다시 한번 재점검하면서 고군분투를 다짐한다. 아마도 생명이 소생하는 봄이라서 더욱 그런가 보다.물론 생각만큼 쉽지 않다. 어디까지 얼마나 할 수 있을지는 알 수 없다. 작년보다 더 나은 성과를 위해서는 분명 다른 과정과 방법이 필요하지만, 쉽사

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덧붙이고 싶은 이야기
[비즈니스 성장은 '조직 문화'의 바탕이 필요하다]

우리는 함께 사는 방법을 충분히 익혔을까

어렵다. 가면 갈수록 어려워지고 있다. 누구의 비즈니스가 잘되는지는 모르지만, 우리는 아니다. 그럼에도 불구하고, 무엇이 문제인지 모르겠다. 무작정 외부 환경으로 돌리자니, 그것뿐이 아닌 것 같다. 내부에도 문제가 있고, 그 문제가 너무 많아서 문제다. 어디부터 손을 대야 할지 막막할 따름이다.

방문해보면, 많은 기업들이 위와 같은 반응이다. 누가 먼저랄 것도 없이 다들 어렵다고 하고, 그 어려움이 언제 끝날지도 모르겠다고 한다. 분명 점점 비즈니스 상황이 어려워지는 것은 분명한데, 어디부터 고쳐나가야 할지 대부분 막막해한다. 그들은 무엇을 보고, 혹은 보지 못하고 있을까.

거의 대부분 '나타나는 현상(결과)'에 기인한 해석이 주를 이룬다. 그 속에는 우리 비즈니스를 설명하기 위한 다양한 데이터가 존재한다. 하지만, 가장 중요한 '고객의 마음'은 담겨 있지 않다. 그저 언제 어디서 샀는지에 대한 기록만 남겨져 있다. 그 기록으로 일정한 구간 또는 영역을 설정하고, 일종의 '가두리 양식'처럼 그 속에 몰아넣고 고객의 선택할 수밖에 없도록 몰아세우며, 아주 낯선 마케팅 방식을 채택한다.

조직은 일정 수준 이상의 매출을 만들어야만 생존이 가능하기 때문이다. 당연히 그 매출을 위해서는 꼭 해야 할 것이 매출 증진을 위한 활동이다. 고객 한 사람과의 관계를 맺기보다는, 당장의 매출을 만들기 위해 혹은 반대로 비용을 절감하기 위해 가장 가까운 이들을 옥죄는 것이 모든 기업의 일상이 되었다.

일상이 되는 순간 그것은 '문화'로 자리매김한다. 고객을 대할 때도, 직원을 대할 때도, Manangement 보다는 Control의 관점에서 바라보고 실행하는 것이다. 당연히 이러한 움직임은 직원 혹은 고객으로부터 환영받지 못한다. 실제 이들을 '통제'할 수 없음에도, 그렇게 될 수 있다고 믿고 될 때까지 계속해서 나 아닌 다른 이들에게 강요한다.

이것이 원칙이 되어 조직 문화로 자리 잡는다. 자율적이고 민주적이지 못한 방식은 사내에서 지지받지 못한다. 철저한 명령과 복종의 관계로서 마치 봉건시대로 돌아가는 듯한 모습과 같다. 아랫사람이 윗사람에게 적절한 제안을 하고, 이를 받아들여 실제 실행을 해야 하지만, 그 반대가 되면서 기업의 방향성에 직원 의견 따위는 중요하지 않게 된다. 누가 이런 조직에 충성을 다할 수 있을까?!

또한 "과연 이런 기업이 얼마나 괜찮은 성과를 만들 수 있을까?!" 많은 경영학자 및 구르는 조직 문화를 조직 전체에 흐르는 피(혈액)에 비유했고, 그 세포 하나하나가 직원이다. 그만큼 그들이 어디로 어떻게 흐르는가에 따라, 조직이 건강 여부가 결정되기 때문이다. 당연히 모두가 바라는 업무상 원칙, 그걸 통해 고객을 대하는 방식, 브랜드(비즈니스 가치) 등이 성장을 위한 목적 아래 적합한 방향과 속도를 담아야 한다.

따라서, 지금의 조직문화는 비즈니스의 '전략'에서 다루어져야 한다. 법으로 따지면 일종의 헌법과도 같다. 국가가 국민을 어떻게 대해야 하는지 법제화한 것처럼, 조직도 모두가 동의할 만한 원칙을 세워야 한다. 당연히 구성원 간의 합의는 필수적이다. 일방적으로 하달하고, 수행하는 구조 속에서는 누구도 자율적으로 일한다고 보기 어렵고, 그 안에서 창의성이란 도무지 찾을 수 없을 것이다.

기업은 크게 두 가지 방향으로 성장한다. 원가 절감 그리고 가치 혁신, 지금 시대에는 두 가지 모두가 필요하다. 그 시작은 조직 구성원들과의 허심탄회한 대화, 그 속에서 조직에 바라는 각자의 진짜 속마음, 이걸 얼마나 조직이 지원 및 응원해줄 수 있고, 실질적인 기회를 줄 수 있는가에 따라 비즈니스의 성장을 위한 올바른 방향도 기대할 수 있을 것이다.

왜?! 일은 사람이 하고, 성과는 조직이 만들기 때문이다. 그렇다면 가장 작은 단위의 사람에 대한 충분한 존중과 함께, 그들이 조직 안에서 온전히 각자의 성취 경험을 위한 밑바탕을 제공해줘야 한다. 그것이 조직의 역할이며, 건강한 조직문화 만들기의 제 1원칙이다.

읽어주셔서 감사합니다.

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