출산전후휴가나 육아휴직을 사용하면서 부서원들에게 피해가 가지 않도록 사소한 일이라도 문서로 정리해서 공유했고, 인수인계도 철저하게 했다. 육아휴직 중 회사에서 오는 전화도 잘 받았다.
그런데, 육아휴직 중에 반기별로 진행이 되는 인사평가가 있었고, '성과'평가를 하는 회사에서는 유진씨의 기여분이 없다고 평가등급을 C를 부여했다.
그나마도 유진씨가 평가대상기간 중 육아휴직 전 기간 동안 열심히 해서 해당 부분을 반영한 것이란다.
유진씨는 억울하다. C가 하나라도 있으면 승진 심사 대상에 올라가지도 않는데, 아이를 낳지 말라는 소리인가? 일도, 가정 모두에 충실하고 싶었던 유진씨, B등급도 아니고 C등급은 너무한 일이 아닌가?
"휴직자(육아휴직자 포함) 평가등급을 어떻게 할 것인가?"에 대한 질문에,
성과보상이론에서는 해당 평가기간 동안에 '기여분'이 없으니, 낮은 평가등급을 받는 것은 당연하다고 말합니다.
평가체계는 대게 '성과, 역량(태도 포함)'으로 나누어져 있는데, 육아휴직 중이라고 해서 '역량'이 변하는 것은 아니므로 '역량'은 평상시대로 받지만, '성과'는 평가대상기간에 기여분이므로, 평가대상기간에 '휴직'을 하였다면, '기여분'이 없어 낮은 등급을 받게 됩니다.
그렇다면 노동법에서는 어떻게 볼까요?
안타깝게도 '남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률'(이하, '고평법')에서는
사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지(고평법 제19조제3항)하고 있으나, 무엇이 불리한 처우인지에 대해서는 구체적으로 기술하고 있지 않습니다.
해석으로 '불리한 처우'란 육아휴직 후 합리적인 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제·정신·생활상의 불이익을 주는 것을 말합니다(여성고용정책과-2640, 2013.12.10.)
실무에서는 어떻게 처리하고 있을까요?
육아휴직 기간이 평가기간에 일부 걸쳐있다면,
예를 들어 육아휴직 기간이 평가대상기간 중 3개월 이상일 경우에는 평가대상자에서 제외하고, 미만인 경우에는 포함합니다.
평가대상자에서 제외된다면 중간 등급인 B등급을 부여합니다.
교원이나 공공기관을 따라 사기업에서도 말이 제일 안나오는 B등급을 부여한 것이지요.
승진대상자로 선정되기 위한 기준으로 B등급 하나 정도는 큰 무리가 없으니까요.
"나는 원래 A등급의 인력이다. 내가 육아휴직을 썼다는 이유로 B를 받는다면, 이건 아이를 낳지 말라는 것과 뭐가 다르냐!"라고 항의하시는 분도 있었습니다.
일부 회사에서는 육아휴직자의 평균 성과를 반영하여 등급을 부여하기도 합니다.
회사의 평가방식에 따라 다르겠지만, 부서에 배분되는 평가등급이 정해져있다면 이분이 아무리 A급 인력이라하더라도 이분에게 A를 준다면 실제 평가대상기간동안 열심히 일한 분의 성과를 뺏는 결과를 초래합니다.
- 제도적으로 육아휴직자를 평가대상자에서 제외하고 중간등급인 B를 부여하는 것이 편합니다.
- 한편, 평상시 고과가 C였던 사람은 내가 일한 것도 아닌데, C를 주는 것이 말이 되냐고 할 수도 있겠네요.
'불리한 처우'가 합리적인 이유를 필요로 할 때, '성과'평가 시 실제 근무기간에 따라 임금을 조정하는 방법은 합리적일까요?
육아휴직 1년 중 1개월을 근무한 직원이 있을 때, 임금인상률* 1/12로 한다면 해당 직원은 육아휴직으로 인해 낮은 임금인상과 승진 대상에서 제외되는 결과를 초래하므로 합리적인 이유가 있다고 보기 어려울 것입니다. 육아휴직은 필연적으로 해당 기간 동안 근무를 하지 못하는 것을 전제로 하므로, 육아휴직 자체가 낮은 고과를 받는 이유가 됩니다.
그렇다면 평가기간 동안 성과기여분이 없다는 이유로 C등급을 받는 것은 어떨까요?
사실 이부분은 논란의 여지가 있습니다.
회사의 평가체계가 '합리적'이라고 인정을 받는지 여부에 따라 달라집니다.
30%의 성과 부분에만 낮은 점수를 받고, 70%의 역량 부분에서는 중간 점수를 받아, C등급을 받았다면, 평가등급이 보상과 연동이 되는 회사에서는 육아휴직자는 다른 직원들에 비해 낮은 임금인상률을 적용받게 되고, 낮은 고과로 승진대상자에서도 제외될 수 있습니다.
성과 등 다양한 요소를 고려해 승진자를 정하는 것은 정당한 인사권의 행사로 볼 수도 있으나, '합리적'인지에 대해서는 회사에서 입증해야 합니다.
한편, 승진이나 승급 등의 자격요건에서 육아휴직자를 제외하는 것도 불리한 처우에 해당합니다.
(여성고용정책과-977, 2012.3.21)
성과급 등의 경우 육아휴직 자체가 성과급의 지급여부를 결정하는 요건, 예컨대 최소 일정 기간을 근무해야만 성과급을 지급하기로 한 경우나 성과급 지급시 실제 근무하고 있어야 하는 경우와 같이 육아휴직으로 인해 성과급의 지급대상에서 원천적으로 제외하는 것은 불리한 처우에 해당되나 실제 근무일등 성과의 기여에 따라 금액을 차등하는 것은 합리적인 차등으로서 유효합니다. (고용노동부 근정 68240-285, 1998.8.17) (국가인권위원회 차별시정위원회 2017.3.19. 06진차263결정)
참고로 국가인권위원회(인권위)는 육아휴직기간을 비근무기간으로 반영하는 교육공무원 성과평가 기준이 부당하다는 의견을 냈습니다. 성과상여금은 근무기간만큼 지급되는데, 육아휴직기간에 대해 감점까지 적용하는 것은 부당한 처우라는 취지입니다.
