정규직과 비정규직의 소정근로시간이 다르다고?
인사 노무 사례 100개면 되겠니?
상황#1 인사팀 한유진 부장은 고민이 많다. 임금은 매년 오르는데, 인건비를 줄일 방법은 떠오르지 않는다.
고민 끝에, 한 부장은 비정규직 근로자의 소정근로시간을 법정 기준인 209시간으로 줄이려고 한다.
한 부장 회사는 소정근로시간이 226시간이어서 시급 x 226시간으로 월 급여가 책정되기 때문이다.
그런데, 한유진 부장은 정규직과 비정규직의 소정근로시간을 다르게 정할 수 있을까?
비정규직이 정규직과 비교대상 근로자가 없다면 가능할 것 같습니다.
그러나 비정규직과 정규직이 동일한 취업규칙의 적용을 받는 다면, 비교대상근로자가 있다면,
다르게 정할 수는 없습니다.
정규직 근로자와 비정규직 근로자의 차별적 처우를 금지되기 때문입니다.
(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조)
기간제법.파견법 업무매뉴얼(2010.12)에는 소정근로시간의 차이를 두는 것에 대해 다음과 같이 안내하고 있습니다.
소정근로시간은 법정수당 산정의 기초가 되는데
- '합리적인 이유'가 없는 한 동일한 기준에 따라 지급되어야 하고
- 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금 혹은 평균임금의 산정방식을 정규직 근로자와 비정규직 근로자 사이에 다르게 적용하는 경우 불리한 처우에 해당하며, 사용자는 이에 대한 별도의 합리적인 이유를 제시하여야 한다. (p.76 / 고용노동부 단축 URL : http://asq.kr/xnBMgv)
인사실무자 Tip
• "비교대상근로자가 있다면", 정규직과 비정규직의 소정근로시간을 다르게 정할 수 없습니다.
• "비교대상근로자가 없다면", 소정근로시간을 다르게 정할 수도 있습니다.
다만, 소정근로시간은 개별 근로자의 근로계약서에도 기재(근로기준법 제17조)가 되므로, 취업규칙, 근로계약서 등이 통일된 기준인지도 점검이 필요합니다.
한편, 약정유급휴일은 최저임금에서 제외할 수 있습니다.
(최저임금법 제6조제4항제1호 및 동법 시행규칙 제2조제1항제3호)
약정휴일수당을 제외했을 때 시급이 최저임금보다 낮은 지를 판단하는 식은 다음과 같습니다.
가상 시급을 산정할 때 주휴수당과 주휴시간은 포함하되 약정휴일시간과 약정휴일수당을 동시에 빼는 방법입니다.
소정근로시간이 226시간(토요일 유급 4시간)인 사업장을 예를 들어 생각해봅시다.
(시급 x 226시간 - 약정휴일수당)/(226시간-약정휴일시간)
2021년 최저 시급 기준으로 계산해볼까요?
(8720원 x 226시간 - 8720원 x 17시간)/(226시간-17시간)
계산 시 가상시급은 8720원으로 나옵니다. 가상시급과 최저시급이 동일합니다.
막상 계산해 보면 약정유급휴일이 제외된다고 해서 별로 달라지는 것이 없구나 느끼게 됩니다.
관련 기사를 첨부합니다.
https://www.yna.co.kr/view/AKR20181224080051004
위 기사에서 나온 사례처럼 대기업의 경우, 기본급의 비중이 낮은 임금체계를 가지고 있습니다.
- 임금인상률을 낮추기 위해 위해서죠. 임금인상률은 기본급에 연동하니까요.
그 결과 임금을 많이 주고도 최저임금을 위반하는 사태가 나올 수도 있습니다.
이 경우, 기본급과 수당의 비중, 소정근로시간 등을 노사 합의 하에 조정해 나가는 것이 좋을 것 같습니다.
인사실무자 Tip
• 최저임금 산입 시 약정휴일은 제외가 가능합니다.
- 그러나, 월급제 근로자의 가상시급을 구하여 최저임금 위반 여부를 판단하는 식을 살펴보면, 약정휴일을 포함하건 포함하지 않건 동일한 결과가 나옵니다.
따라서 임금체계를 설계 시 기본급과 수당의 비중을 적절히 분배(대게는 7:3의 비율로 산정)하고, 소정근로시간을 법정 기준에 맞춰서 많이 주고도 최저임금을 위반하는 일이 생기지 않도록 해야 할 것입니다.
