조직의 힘
[책 #6.] 최강의 조직 by 벤 호로위츠
기업이나 리더가 간과하기 쉬운 대표 영역이 바로 '문화'다.
대부분 문화가 성과와 직접적이지 않은 이상적 가치라 생각하기 때문이다.
경중에서도 쉽게 밀리는 동시에 실적에 따라 맨 먼저 얼굴을 잃는 영역이기도 하다.
하지만 회사 생활을 하며 내가 느낀 기업문화(조직문화)는 회사 운영의 근간이 되는 행동 강령이자 곧 일(業)의 속성이었다. 달리 말해 일의 WHY를 이끄는 전신이었다.
문화는 홈트처럼 실체를 보고 따라 할 수 있는 대상이 아니다.
지속되어 온 가치가 리더를 포함한 구성원들의 행동을 통해 면면히 드러나는 것이다.
기본적으로 리더의 언어 속에 회사의 핵심가치가 일관되게 담겨 있어야 한다.
결국 문화의 출발점은 리더(회사)가 가장 중요하고 가치 있게 생각하는 무엇이 녹아있는 그릇과도 같다. 그 보이지 않는 실체를 리더의 보이스와 행동으로 가이드 삼아 구성원들이 따라가기 때문이다.
조직문화는 구성원들의 행동을 견인해 일하고 생각하는 방식으로 이끈다. 곧 회사의 인재상으로도 투영된다. 즉 기업의 문화를 설계한다는 것은 회사가 바라는 인재상을 구체화하는 하나의 방법인 셈이다. 자연히 구성원이 반드시 실천하기 바라는 덕목들이 해당한다.
더욱이 어려운 의사 결정 앞에 근간이 되는 것 역시 문화다.
이해득실의 기로에서 회사가 중요시 여기는 가치관이 우선시 되는 순간이기 때문이다.
예로, 초기 발 빠른 안착을 통해 존폐를 판가름하는 스타트업에게는 성과가 우선인 반면, 보안 전문 회사의 경우, 눈앞의 이득은 당장 놓치더라도 신뢰를 택하는 사례 모두 결국 문화의 발로다.
회사의 존재 이유와 일하는 목적이 서로 닿아있고, 이때 'WHY'를 지탱하는 것이 바로 '문화'다.
벤 호로위츠의 <최강의 조직>을 읽으면서 반복되는 키워드 역시 '행동, 지속, 리더'였다.
회사의 가치가 담긴 리더의 일관된 솔선수범의 덕목이 구성원의 행동으로 내재화되고 이것이 지속되는 것이 결국 문화라는 거였다.
여기에서 '지속'은 꾸준히 일관된 행동을 말하지만 회사가 성장하고 여건들이 변함에 따라 문화도 지속적으로 기민하게 진화하는 의미도 내포한다.
문화가 시간의 이불을 덮고 성장하는 것일지라도 시대가 변하고 회사가 변화한다면, 문화 역시 고이지 않고 유연하고 과감하게 변형될 수 있어야 한다는 것이다.
책은 수년간 조직 문화를 이끌 강력한 규칙을 세울 때 따라야 하는 몇 가지 원칙을 밝히고 있다.
_ 단순 명료해서 기억하기 쉬어야 한다 : 사람들은 규칙을 잊을 때 문화도 함께 잊는다
_ 사람들에게 '왜?'라는 질문을 반드시 이끌어내야 한다 : 규칙은 엽기적이고 충격적이어서 모든 사람이 “진심이에요?"라고 반문하게 만들 정도의 것이어야 한다
_ 문화에 직접적인 영향을 미쳐야 한다 : '왜?'에 대한 답은 그 규칙의 문화적 의미를 오해의 여지없이 명확히 설명해야 한다
_ 구성원들은 거의 매일 그 규칙을 맞닥뜨려야 한다 : 아무리 기억하기 쉬워도 구성원들이 1년에 한 번 마주칠까 말까 하는 상황에만 적용된다면 빛 좋은 개살구다
사무라이는 문화를 가치가 아니라 행동의 규범인 덕목의 체계로 간주했다. 내가 무엇을 하는가가 곧 진정한 자신을 나타낸다고 믿었기 때문이다. 그들에게 실천되지 않은 문화는 죽은 이상이자 단순한 믿음에 불과한 것이었다. 하지만 대부분의 기업이 가치가 행동보다 믿음을 강조한다는 오류를 범하고 있다.
좋은 문화를 만들고 이끈 리더십의 루베르튀르와 같이 리더 스스로 변하고, 지속적인 접촉을 통해 교감하고 행동으로 내재화시키는 것이 핵심이라 하겠다.
이와 함께 조직문화라는 것이 꼭 하나일 필요는 없다는 내용을 인상적으로 보았는데, 회사 내 다양한 기능의 부서가 모여있는 만큼 전사 공통의 핵심 문화를 두고, 부서 기능 별 하위문화 수립 병행이 바람직함을 언급한 부분이었다.
매출보다 기술이 우선인 기술자들과 달리 보상과 결과로 말을 하는 영업직의 업무 환경 및 하위문화는 달라야 한다는 것이다. 예로, '고객이 최우선이다 / 경쟁에서 이긴다'는 문화는 전사적으로 가져갈 수 있지만 '편안한 복장을 하라'가 기술자들의 업무 환경에 맞는 하위문화라면 '오직 결과로만 말한다'는 영업부서에 적합한 것과 상통한다.
슬랙의 공동 창업자이자 CEO인 스튜어트 버터필드가 자신이 원하는 직원의 모습에 문화의 초점을 맞춤으로써 회사의 상황을 개선하였는데, 슬랙의 가치인 유희성(Playfulness)과 단결성을 측정하기 위한 네 가지 자질의 인재상 수립을 수립하였다.
_ 영리함 - IQ가 높다는 것이 아니라 배움에 대한 의지를 말함
_ 겸손 - 자기 인식 능력이 생기고, 이를 통해 실제로 배우고 영리해질 수 있음
_ 근면성실 - 오랜 시간 일하는 게 아니라 근무 시간에 자제력을 발휘해 적절히 처신하고 자신의 일에서 전문가가 되며 집중해야 함
_ 협업 - 모든 분야에서 리더의 역할을 수행한다는 뜻임. 모두가 더 나아가지는 것에 관심이 있고 모두는 그 목표에 대해 책임을 가져야 함
이렇듯 가치에 맞는 덕목이 정해지고, 그에 걸맞은 인재상이 수립되면, 채용 시스템에 실제로 적용하는 것이 수반되어야 한다. 결국 이론에 그치는 것이 아니라 실행의 효율을 높이기 위한 유기적인 도모가 필수다.
<최강의 조직>이 모범 사례로 들고 있는 최강의 문화에는 훌륭한 리더십과 팔로우십이 톱니바퀴처럼 연결되어 있다. 물론 그 시작은 리더십이다. 이는 리더가 단순히 의사결정권을 쥐고 있는 높은 사람이 라서가 아니라 회사를 대표하는 존재라는 데에 있다. 리더 개인이 아닌 회사의 방향과 비전을 바로 이해하고, 그것을 기치로 내걸어 문화로 이끄는 것이 가장 첫 번째다.
나 역시 문화를 전신에 두르고 있는 리더의 역할과 중요성을 실감한다.
좋은 리더가 되는 것만큼 좋은 리더를 만나는 것 역시 어렵다는 사실도…
좋은 리더와의 시간은 리더를 필요로 하는 많은 곳들로 인해 유독 짧기도 했다.
하지만 달리 보면, 좋은 리더를 기다리기보다 리더의 마음으로 나의 일을 바라보는 것도 하나의 방법일 것이다.
결국 회사라는 조직은 저마다 다른 사람들이 다른 행복을 목적으로 함께 하는 공동체다. 하지만 함께 귀속되어 있는 공동의 목표는 일관되고 명확해야 한다. 그 가치를 일원 전체가 명확히 인지하고 일의 목표로 함께 향해갈 때, 회사가 존속 가능하고, 그 안에 구성원 역시 존재한다는 것을 기억해야 한다.
배 없이 바다를 건널 수 없지만 노를 저을 이가 없다면 배 역시 그저 떠 있을 뿐이다.
# <최강의 조직> 중에서
문화는 직원들이 매일 부딪히는 문제들을 해결하기 위해 사용하는 일련의 가정적 전제이기 때문이다. 뿐만 아니라 문화는 아무도 보는 눈이 없을 때 직원들이 어떻게 행동하는지를 말해주기 때문이다. P19~20
위대한 문화를 구축한다는 것은 문화를 주변 환경에 순응시킨다는 뜻이다. P65
사무라이는 문화를 행동의 규범으로, 다른 말로 가치가 아니라 덕목의 체계로 정의했다. 가치는 단순한 믿음에 불과하지만 덕목은 당신이 적극적으로 추구하거나 실행하는 믿음이다. P143
당신의 목표가 죽음을 항상 마음에 새기는 것이든, 서로를 위해 일하는 것이든, 또는 유사한 다른 어떤 것이든, 기업 문화를 단단히 결속시키는 접착제는 똑같다. 일이 그 자체로 반드시 유의미해야 한다. P147
당신이 리더라면 당신의 문화를 이해하는 가장 좋은 방법은 관리자들의 입을 통해 듣는 것이 아니다. 오히려 신입 직원들의 행동을 보면 가장 정확히 알 수 있다. 그들은 당신의 조직에서 잘 적응하고 생존하며 성공하는 데 어떤 행동들이 도움이 되리라고 생각할까? 그것이 바로 당신 조직의 문화다. P199
결과적으로 말해, 우리가 우리 문화를 '단순히 진실을 말하는 것'에서 '반드시 사람들에게 진신을 들려주는 것'으로 변화시키기 위해서는 나 스스로부터 변해야만 했다. 그 변화는 우리 문화의 본래 목표인 '신뢰'에서 비롯했다. (중략) 신뢰는 의사소통의 토대다. P208
문화를 바꾸려면 당신이 무엇을 원하는지 말로만 떠들어대서는 안 된다. 그것이 얼마나 긴급한 일인지 직원들이 반드시 '느끼도록' 해야 한다. P211
당신이 원하는 문화를 구축하는 첫 단계는 당신이 정말로 무엇을 원하는지 알아내는 것이다.
문화를 창조하는 조직들이 진화해야 하는 것과 마찬가지로, 문화도 언제나 새로운 도전에 대처하기 하기 진화해야 한다. P 270
활기차고 역동적이며 지속 가능한 문화가 되려면, 문화는 모름지기 피와 영혼에서 우러나야 한다.
성공적인 문화를 설계하는 첫걸음은 자신다워지는 것이다. 그런데 이것이 말처럼 그렇게 쉽지가 않으니 문제다. P271
회사의 문화는 리더의 감수성을 반영할 필요가 있다. P278
한마디로 성공적인 문화 구축의 핵심은, 당신의 회사가 사명을 달성하는 데 도움을 주는 덕목들을 선택하는 것에서부터 출발한다. P280
기업마다 조직 전반에 영향을 미치는 '공통된 핵심 문화 요소'는 당연히 필요하다. 하지만 모든 문화 요소들을 모든 사내 부서에 동일하게 적용하려 해서는 안 된다. 이는 특정 기능들을 우선시하기 위해 다른 기능들을 약화시킬 수 있다. P284
회사가 어떤 것에 보상을 해주는가가 회사의 문화적 성공을 결정하는 가장 핵심적인 열쇠다. P290
*출처 - 책 <최강의 조직> (벤 호로위츠, 한국경제신문)
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