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Nov 07. 2019
취준과 퇴사 그리고 다시 취준
20대와 30대 사이에서 고민하는 직장인들을 위해
취준과 퇴사 그리고 다시 취준
20대와 30대를 가장 큰 이슈이자 화두는 아이러니하게도 취준(취업준비 또는 취업준비생), 그리고 퇴사, 또 다시 취준(두 번째 취준은 이직이라고 부른다)이다.
최근 뉴스를 보면 청년실업률에 대한 기사나 보도는 최소 하루에 한 번은 매체에서 다룰 정도로 사회적인 이슈이자 필자도 해당하는 20대 30대 청년들의 지상과제이다. 취업박람회나 주변의 취준생들에게 지금 가장 큰 고민이 뭐냐고 물어본다면 아마 취업이라고 대답할 확률이 굉장히 높지 않을까?
그리고 30대 직장인들에게 똑같이 지금 가장 큰 고민이 뭐냐고 물어본다면 퇴사 아니면 이직이라고 대답할 확률이 높지 않을까?
* 최근에는 일명 '퇴준생'이라는 신조어가 생겨났으며 적당히 회사를 다니면서도 천천히 퇴사를 준비하는 직장인을 의미한다. (필자도 퇴준생에 가깝지 않을까 한다) 조직 입장에서는 이렇게 발견되지 않는 잠재적 퇴사자 일명 '퇴준생'이 가장 위험한 요소이다.
퇴사하겠습니다 (이나가키 에미코, 2017) 퇴사는 이제 직장인들에게 당연한 고민이 되었으며 부끄러운 일도 아니고 숨겨야 할 일도 아닌 평범한 일이다. 회사는 이런 퇴준생들을 잡기 위해 조직문화를 개선하고 복지제도를 만들어 어떻게 해서든 오래 붙잡아 두기 위해 노력하고 있다.
교보문고에서 [퇴사]를 키워드로 자기계발 서적을 검색해보면 국내 도서만 432권이 검색된다.
반면에 [입사]를 키워드로 자기계발 도서를 검색해보면 국내 도서만 275권이 검색된다.
- 교보문고 검색 기준
취준생에서 퇴사하기까지 무엇이 잘못되었는가?
통계청의 ‘경제활동인구 조사’를 살펴보면
청년(15~29세) 고용지표는 조금씩 개선(2019년 기준 실업률 10.8%, 473천 명)되고는 있으나 아직도 젊은 대학생들이나 일명 취준생들은 취업이 목표라고 얘기하고 있다.
그렇다면 현재 취업이라는 최대의 지상과제이자 목표를 달성한 선배 직장인들은 어떨까? 직장인들의 58%가 현재 직장에 불만족한다고 응답하는 설문 결과가 있고 실제로 이직활동을 하고 있는 비율은 24%에 육박한다고 한다.
- 이 결과만 봐도 아이러니하지 않은가? 누구는 취업이 간절한데 누구는 나가고 싶어서 안달이라니 -
그렇다면 주변을 한번 살펴보자.
필자의 경험 및 주변 사례들을 살펴보면 20대 중반에 취업에 성공한 사람들은 직장생활 3년 차부터 이직을 고민하기 시작한다. 3년 차부터 어느 정도 직무에 대한 경험도 쌓이고 노동시장에서 경력직으로 팔리기(?) 시작하기 때문이기도 하고 일이 익숙해지면서 성공 경험도 좀 해보는 연차이기 때문이다. (슬슬 다른 생각을 할 수 있게 되는 시기이다)
3년 차 이후는 5년 차, 8년 차 때 기회가 오는 것 같다. (직급이나 직책이 변하는 시기라서 인듯하다)
근데 우리가 주목해야 될 부분은 정확하게 통계에는 잡히지는 않지만 1년 이내 퇴사(일명 밀레니얼 세대로 대표되는 90년대 생들)하는 사람들이다.
올 상반기 기준 300인 이상 회사에 다니다가 자발적 이직(퇴사)을 한 정규직은 2만 6765명에 달한다고 한다.
2013년 이후 지속적으로 증가하는 추세이며 특히 입사 1년 이내에 회사를 나오는 조기퇴사자가 급증하고 있다.
- 출처 : 여길 계속 다니면 곧 죽겠구나 싶어 대기업 그만뒀어요. 조선일보, 2018년
힘들게 스펙도 쌓고 고된 취준생 생활을 거쳐 힘들게 온 직장인데 왜 이들은 1년 이내 퇴사하는 걸까?
퇴사를 결정하는 요인은 다양하겠으나 대표적으로 꼽아보면 아래와 같이 응답했다.
1) 낮은 연봉 52.7%
2) 경직된 조직문화 (상사의 갑질, 잦은 야근, 상명하복 등) 44.2%
3) 회사의 비전이 없어서 39.2%
4) 담당 직무가 만족스럽지 않아서 30%
출처 : jobsN이 모바일 리서치 기업인 ‘오픈서베이’와 함께 직장인 1000명을 대상으로 설문조사 결과 (2018)
기업 채용담당자가 보면 당황스러울 수 있는 답변이다.
특히 3번 답볍인 회사의 비전이 없어서 39.2%는 조직 HR담당자들과 경영자들이 반성해야 한다.
채용 당시에는 “합격만 시켜주면 몸 바쳐 일하겠습니다”라고 외치던 취준생들이 막상 들어와 때가 탄 직장인들이 되면서 뒤통수를 때리는구나라고 생각할 수 도 있는 결과들이기 때문이다.
이들은 왜 이런 이유들로 나가는 걸까? 이 사람들(회사의 배신자들)의 잘못인 것인가?
HR 담당자로서 이 질문에 답변을 하자면 필자의 대답은 “조직의 잘못”이라고 하겠다.
이런 대답을 하면 다른 HR 담당자들은 “무슨 소리냐! 우리가 퇴사하라고 한 것도 아닌데?”라고 반문할지도 모르겠다.
하지만 개인적인 경험과 직장인들의 입장에서 대변해보면 필자의 주장은 아래와 같다.
1. 신입사원들이 변한 게 아니다. 조직이 변화하지 못하고 성장하는 환경을 못 만들어 준 것이다.
신입사원들에게는 모든 게 새롭다. 하물며 복사를 하는 것 마저도 새롭다. 새로운 것이 성장감을 느끼게 해 준다. 하지만 성장 감도 업무에 익숙해지면서 조직의 의사결정 과정을 경험하면서 조직의 쓴맛(?)을 보면서 변한다.
2. 회사의 업무가 변한 건 아니다. 신입사원들의 역량 수준이 성장했기에 자연스럽게 상대적으로 성장감을 덜 느끼는 것이다.
새로운 사람이 조직에 들어오게 되면 사람은 그 상태로 머물지 않는다. 부딪히고 배우면서 성장해나간다.
하지만 조직의 성장은 개인의 성장보다 속도가 느리다. 그리고 그 성장감은 익숙해짐과 비례하여 줄어든다.
조직이 구성원에게 성장감을 주기 위해서는 도전적인 업무, 자율성, 권한 위임, 성공경험 같은 기회를 계속
만들어 줘야 한다.
3. 평생직장은 당연히 없다. 평생 직업도 없다. 지속적인 RESKILLING 과 UPSKILLING이 필요하다.
2020년 HR 트렌드 키워드 중 소개하고 싶은 개념이 있는데 RESKILLING(재교육) 과 UPSKILLING(숙련)이다.RESKILLING은 기존에 수행하는 업무와 다른 새로운 직무와 역할을 수행할 수 있도록 새로운 기술을 배우는 것을 의미한다. 이제는 하나의 직무지식이나 스킬로는 변화하는 기술과 시대를 따라잡을 수가 없다.
* 직장인 개인 입장에서도 막연한 퇴사는 신상(?)에 좋지 않다. '퇴준생' 이면서 본인의 능력을 계속 키우는 게 중요하다.
HRD 담당자를 예를 들면 기존의 콘텐츠 전문가, 운영 전문가와 같은 역할에서 HR DATA를 기반으로 한 솔루션 제시 역량이 요구되는 것과 같은 변화라고 볼 수 있다.
OECD의 2015년 보고에 따르면, 성인 4명 중 1명 이상이 현재 보유하고 있는 역량과 직무에 필요한 역량 간의 불일치를 겪고 있는 것으로 나타났으며 2020년까지 산업 전반에 걸쳐 일자리에 필요한 역량의 약 35%가 변화할 것이라는 전망을 하고 있다.
UPSKILLING은 하고 있는 일을 더 잘할 수 있도록 하거나 더 복잡한 역할을 할 수 있는 숙련을 의미한다.
더 높은 가치를 창출하고 인간만이 수행할 수 있는 창의성이나 직관 같은 것들이 더 중요해지고 있다.
조직은 이런 변화에 맞춰 Agile 조직 같은 유연한 조직, 변화에 능동적인 조직을 만들기 위한 노력을 해나가고 있습니다. 기존의 수직적인 조직체계나 의사결정 방식, 관리자 중심의 업무구조는 이런 변화에 따라갈 수 도 없을뿐더러 대처할 수도 없다. 개인 관점에서는 본인의 직무에 한정되지 않고 폭넓은 지식과 스킬이 필요하고 연관된 새로운 직무능력을 접목할 수 있어야 한다.
그러면 조직과 HR, 개인은 어떻게 해야 하나?
신입사원 그리고 직장인들이 정말 원하는 건 ‘성장감’이다.
