"다른 사람이 그러는데"식의 말을 할 때 생각할 것
피드백을 주는 방법
평가 결과 통보와 피드백 전달 대화
Fiscal Year(회기년)가 1월~12월인 회사는 보통 2~3월에 전년도의 평가 결과와 올해 적용될 연봉이 결정됩니다.
그리고 결과는 일반적으로 팀장과 팀원의 1 on 1 대화를 통해 전달됩니다.
피플매니저 (팀장)는 팀원에게 평가 결과와, 그리고 3가지 정도를 종합하여 보통 피드백을 전달합니다.
1. 업무 KPI 결과의 피드백
2. 평가권자인 매니저로서의 피드백
3. 동료, 팀원으로부터 받은 Comment & 피드백
이 중 오늘은 3번에 해당하는 타인에게 받은 피드백을 다시 팀원에게 전달할 때 생각해야 할 것에 대해 얘기해 보고자 합니다.
피드백을 주는 사람의 어려움
How to give feedback로 구글 서치를 해 보면 수만 개의 페이지를 찾아볼 수 있듯이
피드백을 어떻게 주느냐? 하는 것은 팀장의 역량, 리더십을 평가하는 하나의 잣대가 되고 있습니다.
예전에는 평가 결과를 팀원도 통보로 받아들였고, 평가권자의 권한에 이의를 제기하지 않았던 게
일반적이라면 요즘은 "Why?" "근거는요?"를 묻기 시작하는 사람들이 점점 더 많아지고 있습니다.
그래서 팀장도 1 on 1의 대화를 앞두고 긴장을 하기도 하고, 어떤 얘기를 해야 할지 많이 준비해야 하는 상황입니다.
그래서 많은 기준을 갖고 나는 당신을 평가했다.를 뒷받침하기 위해서 다른 사람에게 당신에게 들은 피드백이 이렇다더라.라고 말을 꺼내는 시점에서 문제가 발생하기도 합니다.
긍정적인 피드백은 쉽고, 부정적 피드백은 어렵다.
긍정적인 피드백은 그것이 구체적이던 추상적이던 그냥 대부분 다 듣기 좋습니다.
하지만 부정적인 피드백은 그 말 한마디 어감에 따라 받아들이는 사람이 더 serious 하게 받아들일 수 있기 때문에 더 조심하게 다뤄져야 합니다.
차라리 공식적인 360도 평가가 있어서 그 report가 있는 회사는 싫지만 내가 그 결과를 받아들일 수 있지만
내가 듣지 못한 나에 관한 피드백을 팀장이 종합하여 전달할 때는 많은 주의가 필요합니다.
이럴 때 팀장은 다른 사람이 이렇게 말했다더라. 이렇다더라라는 식으로 다른 사람의 말을 빌려서 하기보다는
본인이 해당 부분에서 본인의 view로 생각한 내용을 중심으로 하되, 다른 동료들도 이렇게 보는 의견이 있다. 정도로만 해도 충분하고, 아래와 같은 flow로 말하는 것이 좋습니다.
1) 내가 판단할 때 이런 면의 개선이 필요한 것 같아요
2) 다른 동료들도 이런 부분에서 피드백을 주었어요
3) 이 부분에 대해서 어떻게 생각해요?
부정적인 피드백은 듣는 상대방이 받아들일 수 있는가? 가 가장 중요합니다.
부정적인 피드백을 전달하는 이유는 그것이 개선되는 것을 위한 목적이어야지, 상대방의 감정을 상하게 하는 목적이 되어서는 안되기 때문입니다.
Surprising 함이 아닌 계속 해 왔던 대화의 연장선이 되어야 한다.
"당신은 이런 점이 부족해요". "이런 부정적인 피드백이 들려요"
1년의 시간 동안에는 없던 대화 내용이 갑자기 하루의 날을 잡고 이야기하는 흐름으로 흘러가서는 안 됩니다.
정기적인 1 on 1을 통해서 알려 주고, 어떻게 생각하는지 질문해 보고, 개선의 시간과 기회도 주고, 지켜보는 과정이 미리 됐었어야 합니다.
'내가 들었는데', '다른 사람이 그러던데요'
이 얘기를 꺼낼 때는 정말 신중하게 접근하셔야 합니다.
팀장은 팀원에 대한 피드백을 전달해야 하고, 뭔가를 꼭 줘야 한다는 압박감을 버리시는 게 좋습니다.
그동안 일관 되게 주었던 피드백을 다시 한번 종합해서 줘야 하는 자리여야 함을 생각하시면 좋겠습니다.
