[About HR] 14. 직원 리텐션 전략
퇴사율 자체가 0%인 것을 목표로 하는 것은 비현실적이며, 올바른 목표가 아닙니다.
‘Healthy Turnover Rate’ 이라는 관점에서는 10% 미만 정도의 퇴사가 있는 것이 오히려 건강한 조직을 만드는 데 도움이 된다고 보고 있습니다.
퇴사로 인해 내부 직원에게는 새로운 기회, 외부의 Talent들이 영입 되어 조직 차원에서 Represh가 될 수 있는 기회가 되기 때문입니다.
하지만 적정한 Turn Over Rate이 넘어가고, High Performer나 어떤 Role에 성과를 잘 내고 있는 직원이 계속 떠나는 일이 많아지는 것은 조직에 좋은 신호가 아닐 것입니다.
예년에 비해 퇴사율이 높아진 시점 or 갑작스런 집단 퇴사자가 발생 한 시점 등은 우리가 신중하게 조직을 들여다 봐야하는 시점이기도 합니다.
이러한 관점에서 직원 Retention (유지) 전략을 고려할 때 생각해야 할 Point를 정리 해 보았습니다.
1) 전체 임직원 설문
회사에서의 본질은 일입니다. 따라서 우리 회사의 구성원들의 본인이 맡고 있는 Job에 대한 만족도는 어떤지 개인의 역량을 최대한 발휘하고 있는 일을 하고 있는지?를 본격적으로 보는 것이 중요합니다.
만약 이런 것이 아니라면 개인의 의지, 조직의 방향에 따라 Job을 바꿀 수 있는 가능성이나 기회가 조금이라도 열려 있는지가 중요합니다.
많은 경우 직원들은 커리어 기회를 찾고자 기회를 지금의 회사를 떠나 외부로 이동합니다.
이를 바꿔말하면 내부에서 직원의 커리어 기회가 충분히 주어지지 않는 다는 것을 의미합니다.
2) Leader들이 팀원에게 비전을 제시하는지?
우리 조직에서 일하는 이유가 단순히 근로에 대한 반대급부로 받는 급여만이어서는 안 됩니다.
일을 하는 것 자체가 성장과 커리어의 발전에 도움이 되어야 합니다.
따라서 팀리더는 팀원이 하고 있는 일이 어떤 의미를 갖는지, 어떻게 커리어에 도움이 되는지를 리더는 1회성이 아닌 지속적으로 인지 시켜주는 것이 중요합니다.
회사가 마이너스 성장 또는 정체를 하는 경우에도 직원은 회사를 떠날 생각을 하지만 내가 하는 일이 비전 없음을 깨닫는 순간 퇴사를 할 가능성이 높아집니다.
이것은 전적으로 리더들이 보여줘야 하는 리더십 중의 하나입니다.
3) 회사와 보상체계가 경쟁력이 있는지?
직원이 회사에 가져 다 주는 이익에 비례해서 급여의 인상과 보상을 받는 것은 어렵지만 적어도 성과를 만들어 내고, 고성과자는 차별화 된 대우를 받는다. 라는 인식이 깔려 있어야 합니다. 모든 직원이 중요하지만 특히 High Performer (고성과)가 계속 만들어지고, 우리 조직에 계속 있도록 하는 것이 중요 합니다.
이런 Talent들은 경쟁 회사, 외부 시장에서도 매력적인 존재이기 때문에, 우리 회사 내부에서 고성과자나 보통의 성과를 내는 직원들과는 분명히 차등화 될 수 있는 보상 프로그램이 필요합니다.
4) 퇴사를 계속 하게 끔 하는 사람은 없는지?
특히 신규 입사자가 1명 이상 나가는 구조이면 구조, 시스템, 프로세스 문제보다 팀장, 동료 등 사람 문제일 가능성이 계속 높습니다.
나가면 또 다시 채용해야지, 빨리 뽑자 라는 생각보다 왜 퇴사하는지를 정확히 분석하고, 그 일이 재발되지 않게 기존 담당자의 업무 변경, 팀장의 팀원 관찰 및 피드백, 업무 보고 체계 변경 등 가능한 옵션을 모두 고려하여 진행 해야 합니다.
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