[About HR] 16. 인적성 검사

인적성 검사는 일반적으로 2가지 상황에 실시 됩니다.

1) 서류 전형을 합격한 후보자들을 대상으로 진행

2) 인터뷰 전형을 모두 통과한 후보자를 대상으로 진행

1)의 경우에는 인적성 검사가 채용 전형의 하나이기 때문에 회사, 포지션에 적합한 사람을 정하는 기준으로 활용 되고, 2)의 경우에는 입사할 후보자의 성향, 태도, 업무 적합도를 확인 하는 참고 자료 정도로만 활용 됩니다.

인성검사와 적성 검사의 항목을 좀 더 디테일 하게 나누면 아래 정도로 분류 할 수 있습니다.

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-성격 유형

-회사 문화 적합도

-직무 역량

-직무 적합도

-개인 역량: 문제 해결 능력, 논리적 사고력, 창의성 등

경험상 오랜 연구 결과에 따라 만들어진 인적성 검사의 결과는 꽤 신뢰할만 합니다. 타고난 nature (성향), 가치관, 종합적 사고 능력 등의 결과와 실제 회사에서 직원분들에게 보여지는 모습이 유사한 경우가 꽤 많았기 때문입니다.

▶ 인적성 검사 어떻게 활용하면 좋을까?

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회사는 인적성 검사 결과를 토대로 지원자의 강점, 약점을 파악하고, 이를 인재 육성 전략에 활용합니다. 대기업 공채나 채용 규모가 큰 경우 이것이 후보자를 screening 하는 과정으로 활용 되는 것은 동의하나 수시 채용으로 진행 하는 회사는 이것을 당락의 요인으로 보기 보다는 하나의 참고 사항 정도로만 보는 것이 좋습니다.

사실 해당 회사, 포지션에 적합도에 따라 후보자간 점수화 하여 순위까지 메길 수도 있지만 그것보다는 강점/약점의 영역을 도식화 한 결과표, 그리고 Detail한 Comment에 집중 하는 편입니다.

인적성 검사 결과에 너무 의존하면 그 자체에 Bias(편견)을 일으킬 수 있기 때문에 결과를 매니저에게 공유하는 것은 지양해야 하며, 온보딩 이후에 해당 이슈가 발견 되면 이때 매니저와 이 report의 일부 부분을 갖고 직원의 Development Area(개발 영역)에 집중하여 대화를 하는 것이 좋습니다.

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