인터뷰는 꼬꼬무가 중요합니다
HR로서 Hiring Manager(팀장) 님들과 함께 인터뷰에 참여하게 되면, 팀장님들이 본인의 팀원을 채용하는 가장 큰 Ownership을 지니기 때문에 질문을 하는 Main Interviewer의 역할을 담당합니다.
하지만 때로는 Interview의 질문이나 방식이 후보자의 역량을 제대로 검증하기는 다소 부족한 면을 볼 때가 있어서 오늘은 그 포인트로 Posting 합니다.
"잘하는 Interviewer(면접관) 의 조건"
1) Follow Up Question (후속 질문)을 계속 던질 수 있다
후보자의 답변 중 명확하지 않은 것, 이해가 어려운 것, 정보의 생략, 누락, 과장처럼 보이는 것이 있다면 그에 대한 후속 질문을 계속 던져야 합니다.
단순히 종류가 다른 개수만 많은 질문을 하기 보다는 하나의 질문이 계속 파생 되는 형태의 많은 질문을 하는 것이 좋습니다.
특히나 업무 역량, 업무의 경험을 묻는 질문은 deep하게 파고 들어 이 후보자가 해당 업무를 실제로 어느 정도 수준까지 했는지, 얼마나 많은 지식을 갖고 있는지, 얼마만큼의 역량을 갖고 있는지 파악해야 합니다.
2) 잠시 pause를 가질 수 있는 여유
Interviewer의 자리에 들어서면 그 시간을 lead 해야 한다는 생각, 오디오가 비면 안 된다는 압박감을 받기도 합니다.
하지만 인터뷰는 후보자의 역량을 검증하고, 우리 회사와 지원한 포지션에 적합한지 여부를 판단하는 것이 최우선인 시간인 것을 생각해야 합니다.
후보자의 답변을 듣고, 아니면 resume상의 특이점을 찾는 등 짧게는 몇초에서 길게는 10여초 정도는 다음 질문을 위한 점검의 시간을 가져도 좋습니다.
인터뷰 전에 미리 질문지를 준비하는 것이 가장 best이고, 그게 안 될 경우 인터뷰 시간에 질문을 할 시간적 여유를 충분히 갖는 것이 필요합니다.
인터뷰에서의 목표는 내가 후보자에게 묻고 검증하고 싶은 것은 하나도 빠트리지 않고 묻는다가 되어야 합니다.
3) 궁금점이 해소 될 때 비로소 다음 질문으로 넘어간다
후보자의 답변에 애매한 부분이 있으면 그에 대해 그 부분의 의문점이 풀릴때까지 질문을 해야 합니다.
또한 후보자가 질문의 핀트를 잘 못 잡아 동문서답식의 답변을 했을때는 인터뷰 질문을 다시 상세히 설명 해 줘서 원래 질문으로 파악하고자 하는 답변을 들어야 합니다.
다음 질문으로 넘어가거나 전환하는 것의 결정은 내가 한 질문으로 궁금점이 해소 or 역랑이 어느 정도 수준인지 파악이 되었을 때 입니다.
▶ 인터뷰를 많이 했다고 잘하는 것은 절대 아니다
인터뷰 경험이 많은 것은 후보자를 채용할 때 도움이 되지만 올바른 방향성으로 Right Question을 할 수 있는 역량 자체를 키우는 것이 더 중요합니다.
20년 넘게 임원 생활을 하고, 사장님의 자리를 오래 한 분들과도 인터뷰를 함께 진행 했었지만 개선해야 할 point를 많이 발견했고, 저런 인터뷰 질문으로는 후보자의 역량을 검증하는데 불충분하다. 라는 생각을 한 적이 많습니다.
오히려 처음 팀장이 되고 첫 인터뷰를 본 팀장분이었지만 사전에 많은 인터뷰 준비를 한 분이 더 좋은 면접관이었던 케이스도 있습니다.
좋은 인터뷰가 되기 위해서 먼저 버려야 할 생각 중 하나는 ‘나는 사람 보는 눈이 뛰어나’와 같은 전혀 검증 되지 않은 근자감입니다.
사전에 많은 준비를 하는 것, 체계적으로 인터뷰어로서의 역량을 쌓는 것. 이 2가지가 없으면 Right Hiring을 하기 어렵습니다.
함께 읽으면 좋은 글
