리더가 되는 것을 원치 않는 사회
HR을 처음 시작한 15년 전과 가장 많이 바뀐 것을 체감하는 것이 바로 ‘리더(팀장)’가 되고 싶어하는 사람들이 적어졌다는 것’ 입니다.
팀장이 된다는 것은 단순히 이전보다 나은 Salary, Benefit 를 받게 되는 것을 넘어서 의사결정 권한, 영향력 등을 발휘할 수 있는 자리를 맡게 되는 것을 의미합니다.
이전에는 당연히 사원-대리-과장-차장-부장-이사-상무-전무 등으로 승진을 하면서 팀장이 자연스레 되고, 직장인들이 당연히 목표로 하는 자리였지만 최근 들어서 확연히 달라진 분위기를 체감하고 있습니다.
▶ 1) 왜 사람들의 인식이 변했을까?
‘리더는 힘들다’는 인식
점점 다양성을 가진 직원들이 늘어나고, 직원들은 가감없이 Voice를 내고, 예기치 못한 많은 갈등관계가 만들어 지는데 팀원들의 가장 먼저 시선이 향하는 곳은 바로 리더입니다.
이전과 같이 팀장의 지시를 Top Down 식으로 받아들이는 것이 아닌 Why?에 대한 합리적인 설명을 필요로 하고, 팀원 1명 1명에게 Customized(개별화 된) 리더십을 보여 줘야 하기 때문에 리더의 역할은 더 어려워 지고 있습니다.
그래서 관리해야 할 팀원 숫자가 늘어날수록 이 힘듦의 강도는 배로 커진다는 인식이 커졌습니다.
‘힘든 것에 비해 돌아오는 것이 적다’는 인식
신임 팀장을 대상으로 교육을 할 때 많이 듣는 피드백들이
“팀원 관리가 피곤하다”, “힘들다”, “두렵다” 와 같은 말들입니다.
그리고 이런 부정적인 생각은 팀장이 되는 가치 VS 내가 얻는 이익을 비교 하게 되는 것에서 기인합니다.
상대적으로 이런 스트레스, 어려움에 비해 받는 보상이 크지 않다. 라는 인식이 커지고 있기 때문에 자의 or 타의로 팀장으로 발탁 된 누구라도 기대감, 사명감을 갖고 리더로서의 역할을 시작하는 사람들이 적어졌습니다.
▶ 2) 리더의 포지션이 조직에서 가장 중요한 것은 사실이다
오히려 이런 사회적 분위기가 있기 때문에 팀장 선발엔 더 신중해야 합니다.
가장 먼저 해야 할 일은 업무를 잘 하는 역량 VS 리더로서의 역량을 구분하는 것입니다.
따라서 “연차, 나이, 경험 등으로 당연히 팀장으로 이 사람을 발탁해야지” 하는 생각보다는 본인이 팀장에 대한 의지가 있는지? 기본적인 리더십 역량을 갖고 있는지? 를 판단하여 팀장을 선임해야 합니다.
왜냐하면 리더는 그만큼 회사, 팀, 팀원에게 많은 영향력을 끼칠 수 있는 자리이기 때문입니다.
▶ 3) 새로운 리더가 계속 발굴 되는 회사를 만들기 위해선
우리 조직에 ‘나도 저런 팀장이 되고 싶다’ 라는 생각을 들게 하는 분위기를 만든는 것이 가장 중요합니다. 훌륭한 리더가 된 성공적인 케이스를 적극적으로 공유 하여 리더가 되는 것에 대한 가치를 사람들이 인식하게 끔 해야 합니다.
이런 선순환의 구조를 만들어야 리더를 목표로 하는 사람들이 많아질 수 있습니다.
그리고 리더가 되는 것이 단순히 금전적인 Benefit이 아닌 커리어, 성장, 기회의 측면에서 리더 본인에게도 큰 가치와 이익을 가져다 주는 구조여야 합니다.
누군가에게 영향력을 미치는 자리는 단순히 금전적인 이익, 커리어 가치의 상승으로만 설명할 수는 없습니다.
삶에 있어서 누군가를 lead했던 경험은 회사 밖 세상에서도 엄청나게 도움이 될 수 있기 때문입니다.
이 경험을 한 사람과 하지 않은 사람의 겪었던 경험, 보는 시야, 고민 해 왔던 문제의 스케일이 많이 다르기 때문입니다.
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