고성과의 열쇠는?
[커넥트북] 일에 관한 9가지 거짓말 & 아웃퍼포머
안녕하세요, 구조적으로 문제를 진단하고 해석하는 사람 장영학입니다.
커넥트북은 책과 책을 이어서 해석해보는 시간입니다. 제가 평소에 책을 읽는 방식이기도 합니다. 유튜브 영상으로 올리고 있으며, 영상이 아닌 글로 읽고 싶으신 분들을 위해 브런치에도 같이 내용 일부를 올리고 있습니다.
영상으로 보고 싶으시면 아래 링크를 보시면 됩니다. 영상에는 조금 더 자세한 내용이 있습니다. 구독과 좋아요도 부탁드려요! :)
오늘 구조적으로 해석해볼 책은 일에 관한 9가지 거짓말과 아웃퍼포머입니다.
일에 관한 9가지 거짓말
우선 일에 관한 9가지 거짓말부터 살펴보도록 하겠습니다. 책 제목이 도발적입니다. 우리가 일에 대해 ‘이럴 거야’라고 생각했던 여러 가정 중에 사실이 아닌 것들이 9가지나 있다는 뜻이죠. 이 책의 저자는 마커스 버킹엄과 애슐리 구달입니다.
우선 마커스 버킹엄은 영국 사람이에요. 도널드 클리프튼과 함께 SRI, Selection Research, Incorporated라는 회사를 만듭니다. 개인의 강점을 찾아서 적합한 자리에 배치하려면 어떤 인터뷰 질문을 물어야 하는지 연구하던 회사예요.
클리프튼은 당연히 CliftonStrength, 이전에는 StrengthsFinder로 불렸던 강점 진단을 만든 그 사람입니다. 둘이서 Now, Discover Your Strength라는 책을 쓰는데요, 우리나라에는 ‘강점 혁명’이라는 이름으로 번역되었죠. 이걸 채용 과정 중에 활용하는 회사들이 꽤 있습니다. 저도 이직하는 과정에서 두 번이나 이 진단을 본 적이 있어요.
그런데 이 둘이 SRI라는 회사를 만들었는데 StrengthsFinder는 갤럽 거 아니냐, SRI가 1988년에 갤럽을 인수하고 자기들 이름을 갤럽으로 바꿉니다. 이때부터 마커스 버킹엄은 직원 몰입, Employee Engagement에 대한 연구를 하기 시작해요. 강점과 몰입에 대한 여러 책을 쓰다가 2006년에 TMBC, The Marcus Buckingham Company라는 자기 회사를 설립하는데요, 갤럽에서 나왔으니 스트렝스파인더를 더 이상 쓸 수 없잖아요? 그래서 2007년에 StandOut이라는 새로운 강점 진단을 만듭니다.
TMBC는 2017년에 다시 ADP Research Institute라는 곳에 인수됩니다. 여기 회사 소개에 보시면 Data-Driven Discoveries About the Real World of Work라고 되어있어요. 원래는 세계 노동 시장에 대한 데이터 연구 조사를 하던 곳이고, 마커스가 합류하면서 People과 Performance 연구가 추가된 것으로 보입니다.
이 책은 2017년에 마커스가 ADPRI에 합류하고 나서 한 연구들을 집대성한 것과 같아요. 연구한 주제들을 그동안 하버드비즈니스리뷰나 다른 여러 채널로 짧게 짧게 발표해 오다가 한 번에 모아서 탁, 책으로 낸 것이죠.
그렇다면 이 아홉 가지 거짓말이 무엇인가, 우선 첫째는 ‘사람들은 어떤 회사에서 일하는지에 신경 쓴다’입니다. 아니 그럼 당연히 회사 이름이 중요하지 않겠어요? 이게 무슨 말인가, 엄밀히 말하면 어떤 회사에서 일하는 지보다 어떤 팀에서 일하는지가 더 중요하다는 말입니다. 성과와 연관된 8가지 직장 경험을 측정하는 설문조사를 해봤더니, 회사와 회사의 차이보다 같은 회사 내에서 팀 간의 차이가 더 크더라는 이야기죠. 즉, 여러분이 이상적인 회사라고 생각하는 곳, 뭐 어디가 있을까요, 예를 들어 아마존 같은 데 가시게 되더라도, 거기 가면 야 조직문화가 끝내줘, 이럴 것 같지만 아마존에도 팀에 따라 지금 여러분이 계신 곳보다 직장 경험이 나쁜 팀이 있을 수 있고, 반대로 여러분 팀에도 아마존의 웬만한 팀보다 직장 경험이 좋은 팀이 있을 수 있다는 이야깁니다.
둘째는 ‘최고의 계획은 곧 성공이다’ 인데요, 미래를 잘 예측해서 계획을 정교하게 세우면 될 것이다, 또 셋째 ‘최고의 기업은 위에서 아래로 목표를 전달한다’ 정보를 중앙에서 다 모아서 위에서 판단하고 계획을 세워 아래로 아래로 내린다. 이게 더 이상 먹히지 않는 시대라는 건 이번 코로나 사태에서 중국이 아주 잘 보여줬던 것 같습니다. 그럼 어떻게 해야 하느냐, 계획이 아니라 정보를 주어야 합니다. 그리고 목표가 아니라 의미를 알려줘야죠.
넷째는 저희 태니지먼트와 직접적인 관련이 있습니다. 바로 ‘최고의 인재는 다재다능한 사람이다’입니다. 우리는 특히 조직의 위로 올라갈수록 모든 것을 잘해야 한다는 제너럴리스트를 선호하는 경향이 있습니다. 하지만 그런 존재는 풀스택 개발자처럼 우리 상상 속에나 존재하고요, 실제론 본인의 강점에만 집중하는 사람들이 훨씬 뛰어난 성과를 냅니다. 그렇기 때문에 개개인의 강점을 정확히 찾아내 그것으로 기여하게 만드는 것이 중요하죠. 어떤 표준적인 역량 모델을 만들어서 우리 회사 사람들은 이 모든 영역에서 몇 점을 넘겨야 해 하는 것은 어떤 과락 선을 정할 수 있을지는 몰라도 모두가 모든 영역에서 이 점수를 지향해야 한다는 어떤 일괄적인 목표 점수가 될 수는 없습니다.
다섯 번째는 ‘사람들은 피드백을 필요로 한다’입니다. 저도 평소에 피드백이 중요하다 생각했기 때문에 이건 좀 의아했어요. 호손 공장의 생산성 연구 사례를 언급하는데, 공장의 조도를 높여도 생산량이 늘고, 조도를 낮춰도 생산량이 늘어요. 작업대를 깨끗하게 하고 휴식시간을 쪼개 보고, 뭘 해도 생산량이 늘어납니다. 그래서 내린 결론이 사실 이 사람들은 ‘관심’에 반응하고 있다는 거예요. 작업환경이 일하기 더 좋게 바뀌어서 생산성이 좋아진 게 아니고 경영진이 나한테 관심을 가져주니까 생산량이 늘은 거죠. 갤럽에서 했던 연구도 나오는데요, 아무 피드백을 안주는, 무관심한 상사가 가장 안 좋습니다. 부정적인 피드백을 주는 상사는 무관심한 상사보다는 40배 효과적이라 합니다. 그러니까 막 까고 쪼니까 되더라는게 근거 없는 말은 아니에요. 문제는 긍정적인 관심을 주는 것이 부정적 피드백을 주는 것보다 30배 더 효과적이라는 겁니다. 무관심한 것보다는 1200배 더 나아요.
(여섯 번째 부터는 영상에서 확인하실 수 있습니다)
아웃퍼포머
이어서 볼 책은 아웃퍼포머입니다. 최고 성과를 내는 1%의 비밀. 저자는 모튼 한센인데요, 어디서 들어본 이름이다 했더니 짐 콜린스와 함께 ‘위대한 기업의 선택’, Great by Choice를 같이 썼어요. 아시다시피 짐 콜린스는 좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로, Good to Great의 저자지요.
그러니까, 짐 콜린스랑 책을 써보면서 위대한 기업과 그렇지 않은 기업을 비교하면서 거기서 인사이트를 찾는 접근을 해본 건데, 그걸 이번엔 기업이 아닌 개인 단위에서 고성과자와 그렇지 않은 사람들에게 적용해보자 이렇게 된 겁니다.
사실 이 책의 원서 제목은 Great at Work입니다. 짐 콜린스 책들과 뭔가 네이밍이 비슷하죠? 표지도 비슷하고 마케팅 차원에서 시리즈물 같은 느낌을 주려고 했던 것 같은데 한국어 제목은 아웃퍼포머로 바뀌면서 그 느낌이 사라졌습니다. 그래도 어쨌든 한국에서도 베스트셀러에 올라가 있어요.
저자를 좀 더 살펴보면, 모튼 한센 본인이 아웃퍼포머예요. 노르웨이에서 대학을 나왔는데, 스탠퍼드에서 박사 학위를 받고 하버드 교수가 됩니다. 인시아드 교수를 거쳐 지금은 UC 버클리 교수로 있고요, Apple University에서도 강의를 하고 있어요. 근데 서문에 재미있는 이야기가 나옵니다. 어떻게 보면 이 책을 쓰게 된 계기인데, 박사 진학 전에 컨설팅 회사 BCG를 다녔는데, 자기는 성과를 내기 위해서 새벽부터 밤늦게까지 야근하는, 노력으로 성과를 내는 스타일이었다고 합니다. 그러다 어느 날 자기 동료가 만든 슬라이드를 봤는데 자기 것보다 훨씬 내용도 명료하고 좋았다는 거예요. 문제는 그 동료가 8시에 출근해서 6시에 퇴근하고 절대 야근 주말출근 안 하는 사람이었다는 거죠. 그렇다고 그 분야에 경험이 더 있는 것도 아니고, 그냥 일을 탁월하게 잘하는 아웃퍼포머였다고 이야기합니다.
아무튼 이후에 박사도 하고 교수도 됐지만 머리 한편에 계속 그 동료가 남아있어요. 그 친구는 도대체 일을 어떻게 한 건가, 똑똑하게 일하는 사람들은 뭐가 다른가. 그래서 짐 콜린스와 책을 쓴 이후에 일하는 방식과 시간, 성과에 대한 수 차례의 설문조사를 거쳐서 쓴 책이 바로 이 책입니다.
그렇다면 일하는 방법이 어떻게 다른가, 크게 두 가지로 구분해서 이야기합니다. 업무의 고수 또 인간관계의 고수. 우선 업무의 고수부터 보면 제일 첫 번째, 그리고 아웃퍼포머의 가장 큰 차이는 ‘일을 줄이고 집요하게 매달려라’입니다. 선택과 집중인데요, 여기서 저자가 중요시하는 건 집요하게 매달려라입니다. 우리가 선택과 집중해야 한다, 멀티태스킹은 어렵다 이런 이야기 사실 많이 들었어요. 그래서 사람들이 중요하지 않은, 우선순위가 밀리는 일을 쳐내는 것은 어느 정도 하고 있습니다. 문제는 그렇게 일을 쳐내는 것까지만 하고 남은 일, 중요한 일에 충분히 시간과 노력을 넣지 않는다는 거예요. 일의 종류는 줄이는 대신 해야 할 일에는 정말 집착에 가까운 완성도를 보이는 것이 아웃퍼포머의 가장 큰 차이점입니다.
두 번째도 연관이 있어요. 바로 업무를 재설계하라입니다. 여기서는 Redesign이라는 표현을 썼지만, 원래 Job Crafting이라는 단어가 있습니다. 목적이 같다면, 자기가 더 잘할 수 있고 더 가치를 느낄 수 있는 방향으로 일하는 방식을 바꾸는 것이죠. 업무를 재설계하는 5가지 방법은 쓸모없는 일 축소, 옳은 일 확대, ‘와’ 소리가 나는 일 확대, 별점 다섯 개 - 이건 완성도를 높이라는 뜻이구요, 마지막으로 더 싸고 빠르게입니다.
세 번째는 순환 학습입니다. 1만 시간의 법칙을 믿고 단순히 같은걸 계속 반복하는 게 아니라, 한번 할 때마다 측정하고, 피드백하고 하는, 제자리를 도는 것이 아니라 조금씩 조금씩 학습하며 위로 올라가는 반복이 필요하다는 거죠. 그리고 네 번째 ‘열정 X 목적의식’이 있는데요. 열정과 목적의식은 동일한 것이 아닙니다. 책 표현을 빌리자면
열정은 ‘좋아하는 일을 하는 것’, 목적의식은 ‘기여하는 일을 하는 것’이다. 열정은 ‘세상이 나에게 뭘 해줄 수 있는가’를 묻지만, 목적의식은 ‘내가 세상에 뭘 해줄 수 있는가’를 묻는다.
저는 이 문장을 이렇게 해석합니다. 열정이 있다는 건 당신의 강점을 활용할 수 있다는 뜻이고, 그 강점으로 세상에 어떤 기여를 할 수 있을지까지 고민한 사람들이 아웃퍼포머가 된다는 뜻이죠.
여기까지가 업무의 고수, Mastering Your Own Work 였습니다. 사실 이 챕터 제목은 업무라고만 하니까 느낌이 덜 사는데, 내 일, 나 혼자서 해야 할 일들은 아웃퍼포머는 어떻게 다르게 하는지 측면이구요, 두 번째 챕터는 인간관계의 고수라고 번역되어 있는데 Mastering Working With Others, 남과의 협업은 또 어떻게 다르게 하는가를 다룹니다. 인간관계라고 써놓으니까 협업, 일에 대한 이야기가 아니라 말 그대로 관계에 대한 이야기 같은 뉘앙스라서 좀 아쉬워요.
(2,3장 내용은 영상에서 확인하실 수 있습니다)
이어 보기
자, 그럼 이 두 책을 이어보겠습니다. 우선 두 책의 공통점은 성과를 연구했다는 거예요. 아웃퍼포머에서는 일곱 가지 습관이 나오고, 일에 관한 9가지 거짓말에서는 그에 상응하는 9가지 진실이 있습니다. 여기서 공통점을 뽑아보려고 했는데요, 비교하기에 레벨이 좀 다릅니다. 일에 관한 9가지 거짓말은 딱히 고성과자와 그렇지 않은 사람의 차이점은 아니거든요.
그래서 apple to apple 비교가 안되는데, 여기 재미있는 부분이 있어요. 일에 관한 9가지 거짓말이 어떻게 나온 거냐, 사람들에게 이 9가지 질문을 던져서 연구한 게 아니에요. 원래 마커스의 팀은 최고 성과를 내는 사람과 그렇지 않은 사람을 가장 명확히 구분해주는 질문이 무엇인지 찾으려고 했습니다. 그렇게 설문조사에 기반한 연구를 해서 여덟 가지 진술을 찾아냅니다. 모튼 한센이 한 것과 정확히 같은 목적의 연구를 한 거죠. 더 재미있는 건요, 이 중에 홀수는 ‘최고의 우리’, Best of We 항목이랍니다. 아웃퍼포머에선 ‘인간관계의 고수’ Mastering Working with Others에 해당하는 내용이죠. 나머지 짝수는 ‘최고의 나’, Best of Me 항목이에요. 이건 ‘업무의 고수’ Mastering Your Own Work 내용이죠.
이렇게 사실 두 책은 논리적인 구조가 같습니다. 다만 일에 관한 9가지 거짓말은 8가지 진술을 가지고 챕터를 구성한 것이 아니라, 이 진술에 대한 설문조사 결과에서 나온 인사이트 9가지를 중심축으로 잡은 거죠. 그럼 마커스 버킹엄의 8가지 진술과, 모튼 한센의 7가지 습관을 한번 비교해 보겠습니다.
몇 가지 그루핑을 해볼 수 있을 것 같아요. 우선 7가지 습관에서의 1번 일을 줄이고 집요하게 매달려라, 2번 업무를 재설계해라는 8가지 진술 중에 4번 직장에서 매일 내 장점을 활용할 기회를 얻는다와 연관 지을 수 있습니다. 왜냐하면, 여러분들이 일을 줄이고 업무를 재설계한다면 그 기준이 뭐겠어요? 당연히 첫 번째는 내가 잘할 수 있는 일이어야 합니다. 저희는 강점의 밑바탕에 ‘무엇 무엇하고 싶다’는 욕구, drive가 깔려있다고 봅니다. 그러니 강점을 활용할 수 있는 일에 집중하고, 그렇지 못한 일을 줄이는 것이 자연스러운 방향이고, 그럴수록 탁월한 성과를 낼 가능성도 높아지는 것이죠.
두 번째는 목적의식과 관련된 묶음입니다. 아웃퍼포머에서 4번 열정X목적의식은, 이 책에서의 1번 나는 우리 회사의 사명에 큰 열정이 있다, 또 7번 나는 회사의 미래에 강한 자신감이 있다와 연결되는 것 같아요. 내가 좋아하는, 또 잘하는 일을 하는 것도 중요하지만, 이게 누구에게, 어떤 가치를 주는지 느끼는 것도 성과를 내는데 중요하다는 것이죠.
그리고 학습과 관련해서도 묶을 수 있어요. 아웃퍼포머 3번 순환 학습을 실천하라, 이건 8가지 진술 중 마지막 8번 일에서 늘 성장을 위한 도전에 직면하라와 연결될 것 같고요, 마지막으로 팀에 대한 이야기가 있습니다. 아웃퍼포머의 5번 강력한 대변자와 6번 싸우고 결속하라는, 8가지 진술 중에 3번 팀 내에서 내 주위 사람들은 나와 가치관이 같다, 5번 동료 팀원들은 내 편이다, 6번 높은 성과를 올릴 때마다 인정받을 것이라는 확신이 있다와 일맥상통합니다.
정리하자면 고성과를 내는 사람들은 무엇이 다른가, 딱 세 가지로 줄일 수 있을 것 같아요.
첫째, 강점에 맞는 일에 집요하게 매달리고, 그렇지 않은 일들을 줄여나가야 합니다.
둘째, 내가 하는 일이 어떤 고객에게 어떤 가치를 주는지, 우리 회사가 존재하는 이유 즉 사명에 어떤 기여를 하는지 연결고리를 만들어야 합니다.
셋째, 지적질하는 사람들이 아니라, 나를 공개적으로 지지해주고 인정해주는 동료들이 필요합니다.
이 세 가지가 바로 고성과로 가는 열쇠입니다.
그리고 제 인생의 버킷리스트 중 하나가 이렇게 연구에 기반한 리더십이나 조직문화 책을 쓰는 겁니다. 그러려면 공부도 더 해야겠지만, 연구 대상, 그것도 결과를 책으로 쓰는 걸 동의해줄 연구 대상을 확보해야겠지요. 저희 태니지먼트는 강점과 조직문화, OKR에 대한 강의를 하고 이제 시스템도 출시됩니다. 회사가 더 커지고 시스템에 고객사가 늘어나면 언젠가 꼭 우리나라 사람들을 대상으로 한 고성과자 연구를 해보고 싶습니다.
이 글을 영상으로 보고 싶으시면 아래 링크를 보시면 됩니다. 영상에는 조금 더 자세한 내용이 있습니다. 구독과 좋아요도 부탁드려요! :)
저는 조직문화와 OKR에 대해 이야기하는 사람입니다. 성과관리 협업툴 '얼라인업'을 서비스하고 있습니다.
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