당신의 가치는 얼마입니까? (1/2)
Career Life Cycle에 따라 당신의 가치는 어떻게 달라지는가?
"너 나 홀려봐. 홀려서 널 팔아보라고. 너의 뭘 팔 수 있어?" 나의 무엇, 내게 남은 단 하나의 무엇, 내가 가장 잘 할 수 있는 무엇...
<드라마 "미생"에서 오과장이 처음 던진 질문>
많은 직장인들의 고민 중 하나는 어떻게 하면 자신의 경쟁력을 높일 것인가에 대한 고민이다. 경쟁력을 높인다는 것은 직장생활에서 본인의 가치를 높인다는 것을 의미한다. 그리고 직장인들은 본인의 가치를 높이기 위해 눈물나는 노력을 하고 있다. 본인의 가치를 높이기 위해 시간을 쪼개어 어학 공부에 정진하고 MBA 과정을 수료하거나 업무에 요구되는 Skill을 배울 수 있는 학원에 다닌다. 학창시절부터 시작되는 이 놈의 공부는 직장인이 되어서도 끝나지 않는다. 하지만 직장인들의 본인 가치를 높이기 위한 노력을 보면 너무 스펙 쌓기에 편중된 것은 아닌가라는 생각이든다.
"CFA 자격증을 따면 어느 분야로 갈 수 있을까요?", "회계 담당자인데 AICPA라도 따야할까요?", "30대 중반인데 MBA 가는 것이 옳은 선택일까요?" 이러한 질문들은 진로 관련 게시판에서 종종 볼 수 있는 질문들이다. 이러한 스펙 쌓기를 통해 성공적인 커리어가 열리면 다행이지만 그렇지 않을 경우 말할 수 없는 상실감이 밀려올 것 같다. 그리고 이러한 슬픈 시나리오는 어렵지 않게 볼 수 있다. 이러한 스폑쌓기 질문들을 접할 때마다 드는 생각이 있다.
"과연 직장인들이 본인의 경쟁력을 높일 수 있는 방법은 공부밖에 없는 것일까?"
지금까지 15년 가까이 컨설팅업을 하면서 30여개 넘는 기업과 일을 했다. 다양한 산업군에서 다양한 업무를 하는 사람들을 만나다보니 조직에서 성공하는 사람과 그렇지 않은 사람의 모습을 보게 되었고 조직에서 성공하는 사람들이 어떠한 길을 걸어왔는지 이야기들을 기회들이 많았다. 기업에서 잘 나가는 사람들을 만나고 그들의 성공스토리에 대한 귀동냥을 하면서 들은 케이스를 접하다보니 나름대로 기업에서 성공하는 사람들의 성공 패턴들이 보이는 것 같다. 그리고 그 패턴들을 생각해보니 직장에서 가치를 높이기 위한 요소들이 무엇인지 정리가 되는 것 같다.
Career Life Cycle에 따른 가치위에서 보는 그림은 내 나름대로 정리한 Career Life Cycle에 따른 개인의 가치를 도식한 것이다. Career Life Cycle은 회사에서 인재의 가치를 직급별로 어떤 관점에서 보고 있는지를 요약한 그림이다. 물론 기업의 문화나 업태에 따라 다를 수는 있지만 일반적으로 맞는 모델이라고 생각한다.
이 그림을 보면 직장인의 능력, 회사입장에서는 그 사람의 가치를 보는 3가지 요소가 있다.
첫째는 스펙, 두번째는 업무 실적, 세번째는 리더십이다. 그리고 우리가 간과하지 말아야할 사실은 3대 요소의 비중은 시간에 따라 경력에 따라 그 중요성의 비중이 다르다는 것이다....
보통 학력, 영어실력, 자격증으로 대표되는 스펙은 신입직급에서 중요한 요소이겠지만 직급이 높아질수록 스펙을 따져보는 경우는 급격히 낮아진다. 대신 실제 개인이 달성한 실적의 비중이 급격히 높아진다. 이쯤되면 스펙을 물어보는 사람은 거의 없다. “걔 일 잘해? 실적이 어땠어?” 라는 질문이 그 사람을 평가하는 시기이다. 그렇게 실적을 내면서 팀장급으로 올러가게 되면 실적도 중요하지만 조직을 이끌어가는 능력인 리더십의 비중이 높아진다. 아무리 좋은 실적을 내더라도 같이 일하는 사람이 싫어하거나 사내에 평판이 좋지 않으면 롱런하기 힘들다.
그럼 직급별로 기업에서 무엇을 요구하고 그에 따른 성과가 어떻게 정의가 되는지 보도록 하자.
사원~대리
사원~대리급은 초기에 스펙으로 주목을 받을 수 밖에 없다. “어느 대학 나왔어요?”, “전공이 뭐에요?”, “인턴은 뭐 해봤어요?”, “영어는 잘해요?” 등이 이 시기에 자주 받는 질문이다. 그러나 스펙으로 이들을 평가하는 기간은 길어야 1년 남짓이다. 그 이후에는 이들이 일하는 태도와 성과에 따라 그들을 대하는 태도가 달라진다. 이 시기는 조직에서 첫인상이 좌지우지 되는 시기이기 때문에 이 시기에 받게되는 사내 평판은 굉장히 중요하다.
이 시기에 혁혁한 성과를 낼 수 있다면 최선이겠지만 이 시기에는 실무를 담당하기보다는 옆에서 배우는 시간이 더 많다. 그래서 좋은 첫인상과 평판을 남기는 것이 중요하다. 좋은 평판을 남기기 위해서는 아주 기본적인 예절 및 태도를 잘 갖춰야한다. 지각하지 않는 것, 맡긴 일 성실하게 처리하기, 모르는 것 있으면 물어가면서 배우기, 적극적으로 일 찾아가면서 도와주기 등 신입직원에게 바라는 것은 아주 기본적인 것이다. 기본적인 것만 잘하고 큰 문제를 일으키지 않는다면 좋은 평판은 덤으로 온다. 그렇게 어느 정도 시간이 지나면 실무를 익히게 되고 자신의 업무 영역이 생기게 된다.
과장~차장
과장~차장급은 조직에서 허리의 역할을 한다. 실무를 담당하며 실적으로 평가받는 자리이다. 실적의 압박이 서서히 들어오며 부장님과 같이 손발을 맞춰 실적을 내야한다. 이 직급이 되면 당신의 스펙을 기억하는 사람은 아무도 없다. 업무 실력이 최고의 스펙이다. 봄, 여름에 나무가 대지의 자양분을 빨아들이듯 이 시기에는 회사의 일에 대해 엄청난 실력을 쌓게 된다. 일이 손에 익기 시작하면서 몰입도가 높아지고 응용까지 하게 되는, 소위 '날아다니는' 시기이다.
중요한 사실은 이 시기부터 당신 회사의 인사부서는 당신에 대한 옥석구분을 하기 시작한다. 조직에 대한 충성도, 업무에 대한 태도, 성과, 조직내에서의 관계 등을 종합적으로 평가하여 될성부를 떡잎을 가린다. 그렇기 때문에 그 조직에서 롱런을 하기 위해서는 이 시기에 좋은 평판을 받아야 한다.
또한 팀으로서 일하는 법을 배우고 윗분들을 통해 중간관리자와 리더십의 역할에 대해 고민하게 된다. 이젠 더는 주니어가 아니기에 사고 수준의 실수를 저지를 경우 부정적인 평가를 피할 수 없지만, 경미한 실수는 용납이 된다. 단, 중요한 것은 '실수를 하며 성장하고 있다'라는 메시지를 주는 것이다.
부장~
팀장, 실장 등 부장급은 회사의 실질적인 리더로, 이 시기에는 조직 운영의 3대 권한인 예산권, 기획권(업무 지정권), 평가권이 주어진다. 그리고 부장급은 이 세 가지 카드를 적절히 활용해 조직의 성과를 창출한다.
부장급의 성과는 곧 당신이 이끄는 조직의 성과다. 이전까지 개인으로서 10이라는 성과를 냈다면 이젠 조직의 리더로서 팀원들과 함께 100이라는 성과를 내야 한다. 100이라는 성과는 혼자서 낼 수 없으므로, 리더십이 중요하다. 팀의 목표를 세팅하고 이를 달성하기 위한 자원들(인력, 예산)을 할당하며 실행계획을 수립하고 실적을 관리하며 사람들을 동기부여 해야 한다.
내 일도 하기 바쁜데 팀원들의 일에도 신경을 써야 하니 정신이 없다. 부장급들이 자주 하는 말이 있다.
"일을 시키는 것이 지시받은 일을 하는 것보다 훨씬 어렵다."
부장급을 평가하는 방법은 간단하다. 부장급이 이끄는 팀의 성과지표는 눈에 보이는 숫자로 측정되기 때문이다. 매년 설정되는 평가지표(KPI) 달성 여부에 따라 인사고과 및 보너스 금액이 달라진다.
운칠기삼이라는 말도 이 시기에 많이 나온다. 아무리 열심히 하고 인정을 받더라도 운이 좋아야 그 다음 단계로 넘어갈 수 있다. 실력있는 부장이라고 하더라도 인사적체가 심하거나 임원 승진 타겟 시기에 실적이 안좋아 길이 열리지 않는다면 그 위로 올라가기 어려운 경우들을 많이 본다.
꼭 그 이상 올라가야 직장 생활을 성공했다고 할 수는 없다. 만년 부장으로 머물더라도 후배들로부터 존경받고 떳떳하게 일하였고 성장을 했다면 그 나름대로의 성공을 거두었다고 볼 수 있기 때문이다.
지금도 꿋꿋하게 각자의 위치에서 최선을 다하며 후배들을 이끌고 있는 부장님들께 따뜻한 위로와 응원의 말을 전하고 싶다.
