인력 보강 없이도 성과 내기, 팀 리소스 활용방법
#5. 성과 내는 조직의 설계자 되기 _ 2) 팀 리소스 활용의 기술
[#5. 성과를 내는 조직의 설계자 되기]
2) 인력 보강 없이도 성과 내기, 팀 리소스 활용방법
- "인력 보강이 답이 아니다" 팀 리소스 극대화하는 리더의 2가지 전략
성과 나는 조직을 만들기 위해서는, 현실을 탓하기보다 주어진 '팀 리소스'를 최대한 활용해야 합니다.
팀을 운영하다 보면, "업무량이 많아 오버타임이 잦으니 인력을 보강했으면 좋겠다"는 요청을 자주 듣게 됩니다. 그러나 현실적으로 인력 채용은 그리 간단하지 않습니다.
만약 간신히 인사팀과 협의하여 신규 인력을 충원하더라도, 조직은 그만큼 더 높은 성과를 요구하게 됩니다. 이에 따라 팀장은 새로운 업무를 발굴하고, 이를 팀 내에 적절히 배분해야 하는 추가적인 부담을 떠안게 되어 사실 업무에 대한 부담은 여전하게 됩니다..
물론 인력이 정말 필요한 상황이라면, 그 필요성과 사유를 명확히 하고, 추가적인 업무가 수반되더라도 필요한 역할과 책임(R&R)에 근거해 충원을 요청하는 것이 중요합니다.
하지만 이러한 충원 논의에 앞서 반드시 고민해야 할 것은, 현재 팀이 보유한 리소스를 어떻게 하면 더 효과적으로 활용할 수 있을지에 대한 전략적 접근입니다.
즉, 누구를 어떤 역할에 배치할 것인지, 구성원 간 협업을 어떻게 유기적으로 이끌어낼 것인지 등 인력 운영에 대한 전략적 설계가 우선되어야 한다는 점입니다.
성과 나는 조직을 위한 인력 활용방법에 대해서 살펴보았습니다.
hiring a team member첫번째, 조직원이 가지고 있는 강점을 최대한 활용해야 합니다.
리더나 팀장으로서 구성원을 이끌다 보면, 종종 코칭을 통해 조직원의 성장을 지원해야 한다는 사명감을 가지게 됩니다. 그리고 이 과정에서 구성원이 가진 역량 중 ‘개선이 필요한 부분’에 집중해 피드백을 주는 경우가 많습니다.
물론 이러한 접근도 의미가 있습니다. 약점을 보완하고 역량의 균형을 맞추는 것은 구성원의 성장을 위한 중요한 전략이기 때문입니다. 하지만 이러한 방법이 과연 기업과 조직을 위한 것인지는 다시금 살펴볼 필요가 있습니다..
기업과 같은 조직은 본질적으로 성과를 창출하기 위한 집단이며, 제한된 시간 안에 목표를 달성하고 지속 가능한 성과를 만들어내야 하는 임무를 가지고 있습니다.
이러한 관점에서 볼 때, ‘조직의 빠른 성과’를 위해 더 효과적인 접근은 약점 보완보다는 강점 활용입니다. 구성원이 가진 고유한 강점을 명확히 파악하고, 그것이 최대한 발휘될 수 있는 역할에 적절히 배치하는 것이 리더의 핵심적인 역할입니다.
즉, 중요한 것은 모든 사람이 모든 일을 잘하게 만드는 것이 아니라, 조직의 목표 달성을 위해 누가 무엇을 해야 하는지를 명확히 구분하고, 각자의 강점을 기반으로 역할을 배분해 시너지를 창출하는 구조를 설계하는 것입니다.
이렇게 강점을 중심으로 조직을 설계하면, 구성원들은 자신의 전문성과 성취감을 기반으로 업무에 몰입할 수 있고, 조직 역시 보다 빠르고 효율적으로 성과를 이룰 수 있습니다.
두번째, 팀 리소스를 극대화를 위해서, 협업을 가로막는 장애물을 제거해야 합니다.
팀 리소스를 효과적으로 활용하기 위해서는 단순히 사람을 적절히 배치하는 것만으로는 충분하지 않습니다.
조직은 개인이 혼자 일하는 공간이 아니라, 여러 사람이 함께 일하며 시너지를 창출해야 하는 공동체입니다. 따라서 팀 내 리소스를 극대화하고 진정한 효율을 이루기 위해서는 조직 내 업무 간의 유기적 연결, 즉 ‘협업’이 핵심 요소가 됩니다.
이를 가능하게 하려면 협업이 잘 이루어질 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 뿐만 아니라, 협업을 방해하는 구조적·심리적 장애 요인을 사전에 파악하고 이를 체계적으로 제거하는 노력도 반드시 병행되어야 합니다.
이러한 기반이 갖춰질 때, 팀 리소스는 비로소 최대한의 가치를 발휘할 수 있습니다.
하지만, 현실에서의 협업은 결코 쉽지 않습니다.
성과 중심의 평가 시스템 속에서는 협업이 개인 성과를 모호하게 만들 수 있고, 이는 보상이나 승진과 같은 민감한 문제로 이어져 내부 갈등을 유발할 수 있습니다.
그러나 조직은 개인이 혼자 일하는 공간이 아닙니다. 모든 구성원이 자신의 강점을 발휘하고, 이 강점들이 유기적으로 연결되어 집단의 시너지로 전환될 때 비로소 조직은 의미 있는 성과를 창출할 수 있습니다.
따라서 성과 중심의 조직을 만들기 위해서는 협업을 저해하는 구조적·심리적 장애 요인을 사전에 인식하고 제거하는 일이 매우 중요합니다.
대표적인 협업 장애 요소와 그 영향은 다음과 같습니다
1) 불명확한 역할(R&R) : 역할과 책임이 명확하지 않으면 업무의 중복이나 누락, 책임 회피, 업무 충돌이 발생하며, 협업은 방향을 잃게 됩니다.
2) 정보의 비대칭 : 일부 구성원이 정보를 독점하거나 제한적으로 공유하면 팀 내 신뢰가 무너지고, 의사결정과 실행 속도 모두 저하되며 갈등이 커질 수 있습니다.
3) 불일치한 목표와 방향성 : 팀 또는 개인 단위로 서로 다른 목표를 향해 움직일 경우, 조직 전체의 역량이 분산되고 결과적으로 성과는 저조해집니다.
4) 성과 공유의 부재 : 공동의 성과가 누구의 기여인지 명확하지 않으면, 보상과 책임이 공정하게 분배되지 않아 구성원의 동기와 팀워크가 약화됩니다.
5) 차등과 차별 : 불공정한 대우, 특정 인물에 대한 편애, 심리적 거리감 등은 팀 내 신뢰를 저하시켜 협업을 어렵게 만드는 핵심 요인이 됩니다.
협업은 단순히 '좋은 사람들끼리 모여 함께 일하는 것'이 아닙니다. 명확한 시스템, 정의된 역할과 책임, 공유된 목표, 효과적인 소통 체계가 뒷받침되어야 가능한 조직적 성과의 산물입니다.
이러한 기반이 갖추어진 조직만이 협업을 통해 시너지를 내고, 장기적으로 지속 가능한 성과를 창출할 수 있습니다.
