보상 9_보상 경쟁력 확인 방안
우리 회사의 임금 수준은?
구성원들의 이직 사유 1위는 보상 수준이라고 한다. 2위는 리더와의 갈등 등 주로 사람 관계 관련 사항이고, 3~5위 사이에는 경력개발을 위한 이동도 포함되어 있다. 보상 수준은 회사 재직 구성원에게는 제일 중요할 것이다. 원래 근로관계의 성립 자체가 근로를 제공할 의무와 임금을 받을 의무가 합치되어 발생하기 때문일 것이다. 열심히 일했으면 많은 임금을 받고 싶어한다. (물론, 열심히만 했고 회사 입장에서는 성과가 뭐니? 라고 했을 때 서로가 골치 아픈 케이스도 있다.) 본인이 희망하는 임금 수준은 다양한 경로를 통해서 형성된다.
우선, 본인이 안다. 본인의 직무 또는 직급년차를 토대로 주변을 통해서 안다. 회사들은 연봉 정보에 비밀유지의무를 부과하지만, 잘 지켜지지는 않는다. 서로가 비교를 하게 된다.
다음으로 외부 모임 등을 통해서 본인직무의 타회사 종사자들의 임금 수준을 알 수도 있다. 그리고, 이직 제안이 오거나 헤드헌터들을 통한 연락이 오게되면, “아~ 내 연봉이 이 정도였구나~ 더 받을 수 있네?”라는 생각을 하게 된다.
문제는 연봉 수준이라는 것은 객관적으로 형성되는 것이 아니라, 그 사람이 처한 상황 (회사의 산업 종류, 직무 전문성, 연차, 본인 정보 오픈여부 (시장에서 잘 알고 있는지?) 등)을 중심으로 형성되기에 사실상 특정 수준을 정의하기 어렵다. 그래서, 외부 정보의 유입이 없을 때에는 아무 문제 없이 열심히 회사 잘 다니고 있다가, 외부 정보가 입력되면 “불만 코드”가 작동하기도 한다. “내가 이 정도 밖에 못 받고 있었다니…… 우리 회사의 보상 수준이 이렇게 낮았다니 ……” 그래서, 각 회사의 보상 담당자들은 이러한 불만코드가 발생하기 전에 미리 적정 연봉 수준으로 인상도 해 주어야 한다. 이 때 중요한 것이 1) 보상 수준에 대한 비교, 2) 인상시키는 보상의 종류 결정, 3) 보상 지급액 결정일 것이다.
보상 수준 비교는 통상적으로 4가지를 비교한다.
1) 내부형평성 입장에서 특정 직무에 대한 보상이 낮은지 또는 더 높여줘야 하는지?
2) 경쟁사와 우리 회사의 보상 수준은 어떠한지? 가능하다면 대직무군 (사무직, 연구직, 영업직 등)으로 비교도 하면 좋다.
3) 직접 사업 경쟁자는 아니지만 인재경쟁군 회사들과의 우리 회사의 보상 수준은 어떤한지? (예를 들면, 현재 우리 사업은 아니지만 신사업을 시작하기 위해서 SW개발자들을 영입해야 하는 경우, 외부의 관련 업종 회사들과의 보상 비교가 필요하다.),
4) 특정 그룹사 내의 계열사인 경우, 계열사들간의 보상 수준을 비교한다. (각 계열사는 산업 비교군이 다르기에 보상 수준에 당연히 차이가 있을 수 있으나, 구성원들의 정서는 계열사 비교를 많이 한다. 그래서, 무시할 수 없다.)
1)의 경우는 내부에서 특별히 더 잘 해주어야 하는 전략 직무나 중점 직무가 있는 경우에 필요하다. 특정 직무가 중요해서 시장 대비 연봉을 더 주어야 하면 내부 형평성에 다소 문제가 있어도 연봉 수준에 차이를 둘 수 있다. 안되면 다른 보상 (인센티브 등)이라도 더 주게 된다.
2)의 경우에는 경쟁사와의 보상 수준을 비교한다. 물론, 회사별로 오픈여부는 천차만별이다. 최대한 오픈소스들을 통해서 조합하는 수 밖에 없다. 이 경우 유용한 것은 “전자 공시 시스템 (DART)”를 활용하여 추정 데이터를 만들고 이를 통해서 다른 소스들과 합쳐서 수준을 파악하는 것이 유용할 것이다. 전자공시는 회사의 재무정보를 공시하기 위한 것이 주요 내용이지만 임직원 (특히, 임원) 보상 정보가 공시되어 있다. 전체 임직원 보수 (등기 임원을 제외한 임원과 직원 전체의 보수 (연봉, 인센티브, 성과급 / 복리후생 금품 제외))의 평균액이 나와 있다. 성별로 구분되어 있고, 회사별로 직군별 연봉 수준이 아주 상이한 경우에는 별도 각주를 통해서 해당 직군 종사자들의 임금수준을 구분 명기하기도 한다. 이를 통해서 대략의 경쟁사 임금 수준을 파악할 수 있다. 추가적으로 임원 중 보수 총액 5위에 해당하는 인원들의 상세 보수 내역은 추가로 공시된다. 그리고 임원 명단이 공시되고 그 임원들의 연봉 평균액도 공시된다. 이러한 정보들을 이용하면 경쟁사의 임금수준도 어느 정도 파악은 된다. (물론, 기본급과 변동급의 구분이 안된다. 이러한 구분은 최대한 다른 정보를 통해 구분하고 재계산하는 수고도 필요할 수 있다.)
3)외부 잠재 경쟁군 회사들과의 연봉 정보를 파악해서 비교한다. 이 경우에도 2)의 전자공시 관련 사항을 통한 파악은 유용하다. 물론, 잠재 경쟁군의 범위가 넓고 아직은 당사 사업과는 무관할 수도 있기 때문에 정보 파악은 어려울 수 있다. 직접 경쟁사 만큼 자세한 비교는 어려울 수 있어도, 컨설팅 보상 데이터, 당사로 이직한 해당 회사 인원의 보상 수준을 통한 보상 정보 파악 등 여러가지 방안을 통해서 파악하는 방법도 있을 것이다.
4)계열사 내부 비교는 각 그룹의 특성을 반영하여 적절할 방식으로 해야 할 것이다. 계열사는 업종의 차이가 있어서 보상 수준을 맞추는 것이 보상 일반론적으로는 맞지 않다. 그러나, 구성원들은 그룹사 내부 보상 수준을 비교하는 측면이 있으며 매년 임금인상시 무시할 수 없는 요소일 것이다.
이렇게 보상 수준의 비교를 하게 되면 임금 인상이나 인센티브 계획 수립시 제일 기본적인 내용이 되는 자료들이 준비되게 된다.
