팀원이 회사를 그만두는 진짜 이유
회사를 그만두는 것이 아니라, 상사를 떠난다는 잘 알려진 명제입니다. 하지만 페이스북에서 떠나는 이들을 조사한 결과는 달랐습니다. 그만두는 이들은 상사 때문이 아니라 업무 때문에 그만두고 있었습니다. 아마도 페이스북은 오랜 시간 매니저를 선별하고 평가하고 육성시켰기 때문일 수도 있습니다. 어쨌든 페이스북을 떠나는 이들은 일이 재미없고, 강점을 활용할 기회가 적고, 더 이상 성장할 수 없을 때 사직한다고 대답했습니다.
어떤 이들이 더 오래 회사를 다닐까요? 페이스북 People Analytics팀 분석 결과에 따르면, 일을 즐긴다고 답한 이들은 31%, 강점을 활용한다고 답한 이는 33%, 커리어 성장에 필요한 역량을 확보할 수 있다고 생각하는 이들은 33% 더 6개월 뒤에 재직 중일 확률이 높았습니다.
따라서 스타 인재를 잡고 싶다면 답은 간단합니다. 1) 일을 더 재미있게 만들어주고, 2) 강점을 활용하도록 도와주고, 3) 개인의 니즈를 반영해 커리어가 발전할 수 있도록 도와주면 됩니다. 반대로 이런 환경이 조성되지 못하면, 인재들은 언제든 회사를 떠날 준비를 할 것입니다.
일을 재미있게 만드는 역할은 상급자의 몫입니다. 상사의 역할이 같이 일하는 조직원의 일을 재미있게 만드는 것이라고 하면 생소할 것입니다. 하지만 퇴사할 때 즘 되어서야 퇴사 면담을 진행하며, 인재를 붙잡을 수 있는 방안을 고민할 때는 이미 늦을 때가 많습니다. 차라리 반대로 해보면 해볼까요? 같은 질문을 입사할 때 물어보는 것입니다. 지금까지 한 일 중에 가장 재밌었던 프로젝트가 무엇이었는지, 언제 가장 에너지 레벨이 높았는지, 언제 가장 몰입이 되었는지, 업무 외 취미가 무엇인지 등 미리 확인하면 좋을 질문들을 공식화해서 확인해 보는 것입니다. 개개인이 흥미를 느낄만한 요소들을 직무 설계 단계에서 처음부터 고려하면 애초에 퇴사면담에서 불필요한 질문들을 할 필요조차 없어질 것입니다.
전문화의 시대를 넘어 이제는 연결의 시대입니다. 과거에는 특정 분야의 전문성이 문제 해결의 핵심이었다면, 연결의 시대에는 지식을 어떻게 유연하고 빨리 공유할 수 있느냐에 달려 있습니다. 이제 지식 노동자는 새로운 지식을 찾는데 25% 이상의 시간을 할애하여야 합니다. 인재가 더 이상에 일에 흥미를 느끼지 못할 때, 강점을 활용할 수 있는 방법을 찾는 것은 매니저의 몫입니다. 사내에 해당 인재의 강점을 어디에서 더 활용할 수 있을지 고민하고 연결시켜 주기 위해 노력해야 합니다. 인재의 강점을 잘 이해하고 있는 이는 매니저이며, 어떤 직무에서 그 강점을 활용할 수 있을지 연결시켜 주는 것도 매니저의 몫입니다.
하나의 문이 열릴 때 다른 문은 닫히기 마련입니다. 승진을 하면 주말을 반납하며 가족과 멀어지는 경우도 흔해집니다. 글로벌 사업과 연관된 직책을 맡게 되면 다양한 시차에 적응하거나 출장을 가느라 가족과의 삶을 어느 정도 포기해야 합니다. 페이스북에서는 이런 트레이드오프를 최소화하려 노력합니다. 개인의 상황을 감안해 업무의 우선순위를 조정하고, 사내 멘터를 통해 업무의 불편함을 최소화해 주기 위해 노력합니다. 조직 차원의 도움은 직원들이 회사에 대한 충성심을 높일 뿐 아니라 더 오래 머물게 할 수도 있습니다.
대량 사직의 시대입니다. 사직을 막는데 상급자의 역할은 보다 중요해지고 있습니다. 의미 있는 일을 할 수 있도록 업무를 설계하고, 배움의 기회를 제공할 수 있어야 합니다. 프로젝트에 열정을 불러일으켜 주고, 가족과의 삶과 균형을 잡게 해주는 것도 상급자의 몫입니다.
이제는 꼭 나쁜 상사가 아니더라도 적극적으로 도와주지 않는 상사를 떠나기도 하는 시대이기도 합니다.
<Lori Goler, Janelle Gale, Brynn Harrington, and Adam Grant, “Why People Really Quit Their Jobs”, Harvard Business Review (January 2018)>
