개인의 확장형 경력 관리
직무를 넘어 자기 브랜드화를 위한 CDP의 필요성
타이틀이 중요하던 시대에는 경력관리를 그저 프로필 정리로 인식하는 편이었다. 그런 경력이 있으니 나를 인정하라는 식의 이력 자랑이 다였다. 그리고 크게 증명을 요구하지도 않았다. 프로필을 가진 사람의 행동이나 말이라면 믿는 식이었다. 그저 최종 결과가 나올 때까지 기다리면 그만이었다. 과거에는 그런 프로필을 가진 사람이 경력을 인정받고 그럭저럭 버티다가 은퇴하면 그만이었다. 어차피 경력이라는 것은 직장 안에서만 통용되고 은퇴 이후엔 그저 큰소리치는 용도로만 사용하던 것이었다. 물론 그런 경력을 가지고 사기를 치기도 했다. 먹혔기 때문이다. 안타깝지만 지금도 완전히 사라진 것은 아니다. 언제나 대세에 휩쓸려 살아지는 대로 사는 사람들은 지금도 망각의 바다에서 맹목적 타이틀 사대주의에서 벗어나지 못한 채 그런 사기를 당하고 있다. 하지만 지금은 신입사원 이력서나 선거를 위한 출마자 프로필을 정리한 수준으로 여긴다. 결과로 증명하지 못하는 타이틀은 언급할 가치마저 부여하지 않는다.
Generalist? Specialist!
그래서 2000년대 중반까지 비교적 안정된 사업과 비전을 가진 직장에서는 Generalist로서 성장할 것인가, Specialist로 성장할 것인가에 대한 고민이 있었다. 지금의 회사에서 고위 직군으로 올라가기 위한 일종의 Course(관리, 영업, 기획 직군을 마치 정해진 듯 경험하며 직급을 높여가는)를 밝아가며 나의 직장생활을 이어갈 것인가, 혹시 모를 일에 대비해 다른 회사나 창업을 통해 변화를 꾀할 것인가를 고민하는 것이었다. 지금으로선 Generalist는 오너십에서나 가능한 이야기다. 임원들에게 절대적인 지지를 얻고 선후배를 포함한 동료들로부터 엄청난 신뢰를 가지고 있거나 운이 정말 좋아 모든 시스템의 시선을 피할 수 있는 은둔의 고수라면 가능할 수도 있다. 물론 불가능하다. 그럴 수 있는 사람이나 그런 상황이 허용되는 조직은 세상에 없기 때문이다. 더구나 Generalist가 생존할 수 있는 기본 요건은 이상적인 프랜차이즈 임원이 될 수 있는 혈연이나 社연, 그를 뛰어넘는 비상식적 유대가 존재하는 조직이다. 변태적 조직문화를 가질 가능성이 높은 중견기업 이하 오너십에서나 가능한 이야기다. 현재를 아우르는 세대와 조직체계는 Generalist를 감히 허용하지 않는다. 물론 지금도 Generalist로서 직장경력의 끝을 꿈꾸며 살아가는 존재들도 있다. 산업혁명이니 4.0 시대의 시작이니 메타버스니 하는 말은 다른 세상의 것으로 치부하는 존재들이다. 언급했던 중견기업 이하 오너십이나 오너십에 가까운 문화를 가진 기업의 고위 직군 후보군들은 아직도 그렇게 생각하며 희망을 품고 살아가고 있다. 새로운 체계와 신세대의 경쟁력을 비효율과 시대를 거스르는 철없음으로 규정하면서.
CDP, Career Development Program
1, 2차 산업을 거쳐 3차 산업도 점차 희미해져 가는 지금, 조직에 대한 우리 회사, 내 회사, 주인의식, 평생직장 같은 개념들도 희미해지고 있다. 개인의 가치를 찾는 노력은 조직에서 우리 인생으로 맞춰지고 있다. 가족을 위해 직장에서 무슨 꼴을 당하든 감내하는 시대는 사실상 끝나가고 있다. 결과적으로 인생이라는 여정에서 정거장 이상의 의미를 부여받지 못하기 시작했다. 그래서 사람들은 공부를 끝낸 순간부터 삶을 마무리할 때까지의 여정 전체를 놓고 삶을 살아가기 시작했다. 우리는 모두 돈을 벌기 위한 모든 행위에 조직을 초월하는 지속성을 부여해야 하는 시대의 흐름 앞에 서 있다.
하지만 대다수의 직장인들은 지금도 CDP를 얘기할 때 직군별, 직무별 범위 내에서 경력관리가 잘된 우수한 직장인을 지향하는 것에 한정하고 있다. 해당 직군의 단계별 세부 업무, 바람직하거나 이상적인 태도, 상위 단계로 이동할 때마다 인지해야 하는 철학 등을 제시하며 이직 시에도 그 단계를 유지하며 경력을 관리하는 것을 말하는 정도다. 대학 전공필수 과정과 심화과정을 정리한 것과 유사하다. 더 넓은 의미로 사용하는 줄 알았던 CDP의 개념은 그런 의미에서 다소 아쉽다. 직장생활은 현대인의 삶의 커다란 영향력을 가지고 가족과 사회에 그 위력을 떨치던 과거와 달리 그 시간이 너무 짧아졌다. 게다가 여러 가지 삶의 형태가 발견되고 제시되면서 짧은 조직생활로서 마감하고 밖에서 직장과의 새로운 관계를 형성하는 일도 많아졌고 그 형태도 다양해졌다.
그래서 더 길고 깊은 의미의 CDP가 필요하다. Inside Partner VS Outside Expert
직장에서의 성공은 1차적인 목표로 두고 반드시 임원으로의 승진만이 성공이라는 생각은 버려야 한다. 진정한 성공은 Partner(임원)가 되는 것이지만 당연히 어렵다. 인생이라는 여정이라고 가정할 때 조직 안에서의 성공을 위한 경쟁은 세상을 살아가는 일원으로서 그다지 유의미한 경쟁이 아닐 가능성이 매우 크다. 국회의원 같은 임원들에게 승인을 받기 위한, 세상은 인정해주지 않는 엉터리 경쟁은 짧게 끝내야 한다. Inside Partner가 아닌 Outside Expert로 목표를 둔다면 직장생활에 전부를 걸지 않고 조금 더 의미 있는 인생을 두고 볼 수 있게 된다. 단순히 적당한 어딘가를 목표로 두고 경력관리를 위한 경력개발을 꾀한다면 한계가 있다는 말이다.
경력관리의 필요성은 두말할 필요 없이 그 중요성이 증명됐다. 단순히 직장이라는 틀에서 만의 경력관리가 아닌 자기 브랜드화를 위한 경력관리가 필요하다.
경력개발을 계획할 때 단순 업무 전문가를 굳이 노리지 말고 직무전문가로서 수행이 아닌 지도, 컨설팅에 목표를 두는 등 경력개발의 범위는 직장이라는 울타리를 넘어서는 것이 중요하다. 울타리 안에서는 아무리 애를 써도 분명한 한계가 있기 때문이다. 다시 말해 컨설턴트는 세부 업무 절차를 전달하는 사람이 아니다. 세부 업무를 조금 더 목적성과 철학을 가지고 파악하고 수행할 수 있도록 방향을 제시하는 것이 바로 컨설턴트다. 그래서 컨설턴트의 수명은 물리적 공간과 정년을 초월한다. XX社의 OO전문가, XX社 출신 OO전문가가 아닌 OO전문가 이름 석자를 목표로 삼아야 한다.
