The Leadership Limit
조직의 성장이 정체되는 이유는 리더가 멈췄기 때문이다.
조직은 리더보다 더 성장하지 않는다.
1. 성장의 천장을 만드는 사람들
조직의 성장에는 상방선이 있다. 그 상방선은 시장의 크기, 제품의 경쟁력, 자본의 규모 등 외부 요인일 수도 있지만, 더 본질적인 요인은 내부에 있다. 조직은 리더의 수준을 넘어서 성장하지 못한다.
많은 리더는 자신의 팀이 더 성과를 내지 못하는 이유를 구성원에게서 찾는다. 실행력이 부족하고, 몰입도가 낮으며, 책임감이 없다고 말한다. 그러나 그 팀의 한계를 만든 것은 대부분 리더 자신이다.
리더가 전략을 설계하지 못하면 팀은 우왕좌왕하고, 리더가 문제를 정의하지 못하면 팀은 해결할 수 없는 일을 붙잡고 있고, 리더가 방향성을 명확히 하지 못하면 팀은 시도와 실패를 반복하며 지쳐간다. 결국 팀의 성장은 리더의 그릇 크기를 넘지 못한다.
2. 리더의 정체는 어떻게 조직의 병목이 되는가
조직은 리더보다 더 빠르게 성장할 수 없다. 그런데 리더는 조직의 발전 속도에 비해 더딘 성장, 혹은 성장을 멈춘 상태에서 조직을 운영하려 한다. 그 결과 리더 자신이 조직의 병목이 되는 상황이 발생한다.
2.1. 결정 지연과 실행 마비
리더가 확신을 가지지 못하거나 우선순위를 명확히 하지 않으면, 결정은 계속 뒤로 밀린다. 결정이 지연되면 실행은 멈추고, 멈춘 팀은 피로를 축적한다. 업무는 정체되고, 책임은 분산되며, 구성원은 무기력해진다.
리더의 의사결정 지연은 결국 팀의 속도감을 늦추고 무의미한 기다림을 만들며 조직에게 가장 중요한 시간이라는 자원을 낭비하게 된다.
2.2. 피드백 회피와 기준 붕괴
성장을 멈춘 리더는 구성원에게 피드백을 주는 데 소극적이거나, 기준을 명확히 설정하지 못한다. 팀은 방향 없이 움직이고, 성과가 나지 않아도 피드백은 없고, 무언가 잘못되었다는 신호 없이 위기가 누적된다.
성과가 나지 않는것보다 실수나 실패가 생기지 않는 것에 안도하게 되고 현재의 상태를 유지하는 것에 만족하며 조직이 머물게 만든다.
2.3. 팀의 책임을 위임하지 못하는 리더
자신이 해야 할 일과 위임해야 할 일을 구분하지 못하는 리더는 모든 일을 통제하려 한다. 이는 구성원의 성장 기회를 박탈하고, 리더 스스로의 업무량을 폭발시킨다. 업무를 많이 하기만 하는 리더는 자신의 역할에 만족하지만 리더가 해야 하는 일은 뒷전에 밀리게 된다. 그리고 결국 리더는 지치고, 팀은 성장하지 않는다.
3. 리더는 언제 멈추는가?
3.1. 실적이라는 위안 뒤에 숨을 때
단기 실적이 나쁘지 않으면 리더는 자신이 잘하고 있다고 착각한다. 하지만 그 실적은 과거의 시스템, 이전 팀원, 의도하지 않은 외부 시장 덕분일 수 있다. 리더는 자신이 만든 결과가 무엇인지 구분하지 못할 때, 성장을 멈춘다.
3.2. 문제를 외부 탓으로 돌릴 때
시장 상황, 회사 구조, 인재 부족. 리더가 문제의 원인을 외부에만 둔다면 그 순간 성장은 멈춘다. 어떠한 문제도 리더의 책임 범주를 벗어날 수 없다.
시장 상황이 안좋은 것보다는 시장 상황을 인지하지 못하고 조직구조를 준비하지 못한 문제이며 인재 부족은 구성원들의 역량을 키우거나 필요한 인재를 미리 채용하지 못한 문제이다. 리더는 항상 내 책임이라고 생각하지 않으면, 더 이상 성장하고 배울 수 없다.
3.3. 불편한 피드백을 피할 때
조직의 리더는 가장 피드백을 받기 어려운 위치에 있다. 잘한것보다 못한것 혹은 안한것에 대한 질책을 받는 역할이다. 그런데 리더가 피드백을 회피하고 자기 확신에 머무는 순간, 학습은 정지된다. 가장 성장해야 할 사람이 가장 외로운 위치에 있다.
4. 성장하는 리더의 특징: 메타인지
리더가 다시 성장하기 위해 필요한 가장 중요한 능력은 메타인지(meta-cognition), 즉 "내가 무엇을 모르고 있는지 자각하는 능력"이다. 리더는 스스로 "나는 지금 어디에 멈춰 있는가?” 돌아보는 질문을 던져야 한다:
지금 내 결정은 과거의 습관(방식)인가, 현재의 문제 인식인가?
나는 지금 이 팀의 성장에 어떤 구조적 기여를 하고 있는가?
내 리더십이 만들어낸 병목은 무엇인가?
스스로를 정확히 인식하는 리더는 문제를 방치하지 않는다. 메타인지가 리더를 움직이게 한다. 잘못된 결정은 빠르게 수정하고, 모르는 문제는 팀의 도움을 받으며, 자신이 병목이 되지 않도록 구조를 설계한다. 리더가 스스로의 한계점을 인지하고 성장하려는 인식 즉 메타인지는 리더의 성장 출발점이다.
5. 리더는 성장을 강요하는 사람이 아니라, 스스로 성장하는 사람이어야 한다
리더의 정체는 개인의 문제이자, 구조의 문제다. 팀에게만 더 잘하라고 말할 수 없다. 먼저 변해야 하는 사람은 리더다. 리더가 멈추면, 조직은 지친다. 리더가 스스로의 한계를 인식하고 성장하려 할 때, 조직은 다시 살아난다.
리더는 기준이다. 리더는 상방선이다. 그리고 리더는 변화의 출발점이다.
