인간 중심의 철학 공유가 선행되어야 합니다.

한국에 디자인 싱킹이 소개된 지 어언 10여 년이 흐른 것 같습니다. 물론 그 이전에도 고객 공감 기반의 창의 활동이 없었던 것은 아니지만, 정의되고 체계화된 형태로 소개된 것은 그 정도쯤으로 생각되네요. 이 시점에서 디자인 싱킹이 현장에서 어떻게 받아들여지고 있는지를 돌아보았는데요. 어쩌면 이는 비단 한국뿐만 아니라 전 세계적으로 공통적일 것이라는 생각도 듭니다.

디자인 싱킹에 대한 현장의 인식과 태도는 크게 3가지 형태로 나타납니다. (그림#1)

1. 디자인 싱킹은 아이디어를 내기 위한 창의적인 방법- 실무자

(Creative tool for Ideas - Practioners' point of view)

자신이 어떤 기능부서에 속해 있는지와 상관없이 새로운 아이디어를 만드는 일은 중요합니다. 그리고 아무리 해당 분야에서 오랜 경험이 있는 사람들도 아이디어를 만드는 일은 쉬운 일이 아니죠.  실무자들에게 디자인 싱킹은 그야말로 아이디어를 만드는 새로운 접근법이나 시도들처럼 여겨집니다. "우리는 늘 이런 식으로 아이디어를 냈었는데, 이런 방식이면 좀 더 창의적으로 아이디어가 나오는구나!", "좋아~! 새로운 스킬이 하나 더 추가되었어~!"와 같은 방식의 인식과 태도를 보이는 것이죠. 그리고, 이들에 의해서 디자인 싱킹은 "디자이너들의 일하는 방식, 혹은 생각법"의 좁은 의미로 오해되기도 합니다.  ( Field  Expert Level )

2. 디자인 싱킹은 혁신을 위한 방법론 혹은 프로세스 - 관리자

(Innovation Methodology or Process - Managers' point of view)

부분을 다루는 일이 아닌 관리자나 직급자의 입장에서 중요한 것은 세부 일들의 조합이나 관리의 성과입니다.  그리고 이들은 늘 혁신에 대한 의무감을 가지고 있죠.  관리자들에게 디자인 싱킹은 생산성을 높이기 위한 방법론이라는 데 더 무게를 두고 인식되어집니다.  조직의 성과를 효과와 효율로 보았을 때, 이를 높이기 위한 새로운 방법에 대한 관심이 가는 건 당연한 일이겠죠.  이들은 새로운 일하는 방식으로 디자인 싱킹을 받아들이고 적용하려고 합니다.  ( Problem Solver Level )

3. 디자인 싱킹은 고객중심의 철학 - 리더

(Human Centered Philosophy - Executives' point of veiw)

조직의 수장이나 리더들이 가장 중요하게 생각하는 것은 고객입니다. 고객이 곧 사업의 본질이고, 사업을 하는 이유이며, 사업의 성공과 지속을 가능하게 해주는 핵심 요인이죠. 따라서 이들은 고객이 무엇을 원하는지 , 그들을 위해서는 무엇을 해야 하는지에 대한 관심이 많습니다. 디자인 싱킹이 고객과의 공감을 중요하게 생각하는 부분은 조직의 리더들에게 매우 어필되는 부분입니다. 그리고 이것은 그들의 확고한, 혹은 어렴풋하게 가지고 있는 철학과 닿아있습니다. 따라서 리더들은 그들의 고객 중심 철학이 구성원들하고도 통하기를 기대하고 이를 공감시키려 노력하죠. 이들의 구성원들에 대한 평가 기준은 그것이 매출액으로 전환되어 보이더라도 결국은 고객이 만족했는가입니다. ( Design Thinker Level )

대략 이렇게 구분되는 디자인 싱킹에 대한 인식과 태도들은 체계적으로 보이긴 하지만 실제로 현장에서 실행될 때는 유연하게 작동하지는 않는 것 같습니다. 그 이유는 구성원 각자가 그들의 역할과 위치에 따라 디자인 싱킹을 다른 목적으로 이용하고 있기 때문이라고 생각합니다. 다시 말하면, 핵심 공통 사항에 대한 공감이 없는 상태로 진행되고 있다는 의미입니다. 그러면 디자인 싱킹이 제대로 작동하기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 제 생각에 그 출발점은 방법론이나 툴킷 관점의 접근보다는 모든 구성원이 고객 중심의 철학을 리더들과 공감하는 것에서 시작해야 한다고 봅니다.  다시 말해, 모든 구성원들이 "왜 사업하는가?" , "왜 혁신해야 하는가?" , "왜 아이디어를 내야 하는가?"대한 공통분모는 결국 인간 중심의 철학에서 찾을 수 있고 여기에 대한 모든 구성원의 공감이 이뤄지면 그들 각자의 역할 수행에 있어서도 시너지를 낼 수 있기 때문입니다.  일은 사람이 하는 것이라 결국 무슨 일을, 어떻게 하는가 하는 것보다 중요한 것은 "왜?"에 대한 공감이 되는 것이 중요합니다.  그리고   그것이 금전적 보상을 넘어서는 심리적 보상, 의미의 부여, 자기 동기의 생성을 만들어 내고 이는 평가자도 구성원 자신도 미처 몰랐던 능력을 발휘하도록 만들 수 있습니다.  

+ 아이들은 늘 왜?를 궁금해하고 좋은 부모는 이를 잘 알려줍니다. 나머지는 아이들이 알아서 잘하죠.

++ 고기를 잡는 방법을 알려주는 것보다 "왜 잡아야 하는지?"를 알려주는 것이 더 자발적이고 효과적으로 잡을 수 있게 합니다.