성격과 행동: MBTI·Big5 그리고 AI 프로파일링

개인 행동과 일의 재구성 Part.2 | EP.1

by 인력경영학자 이윤선

Sep 6. 2025

성격은 정답지가 아니다.
그것은 사람과 조직이 함께 성장할 수 있는 가능성의 지도다.

Part 1. 왜 다시 조직행동인가(4회)

Part 2. 개인 행동과 일의 재구성(1/5회차)

Part 3. 리더십과 팔로워십의 진화(5회)

Part 4. 팀과 협업의 재설계(5회)

Part 5. 조직문화와 제도의 변화(5회)

Part 6. 변화관리와 미래 전망(4회)

6화. 성격과 행동: MBTI·Big5 그리고 AI 프로파일링

① “당신은 어떤 성격인가요?”

“MBTI 뭐예요?”
면접관이 던진 질문이 아니다. 신입사원 오리엔테이션 첫날, 동기들이 서로를 알아가기 위해 던진 말이다. 이제 한국 사회에서 MBTI는 자기소개, 대화 시작, 심지어 연애 상대 선택까지 아우르는 문화적 언어가 되었다. 회사 회식 자리에서도 “우리 팀은 E가 많아서 시끌벅적하다”는 말이 자연스럽게 오간다. 성격은 단순한 개인적 특성이 아니라, 관계를 맺는 코드로 소비되고 있다.

한편, 글로벌 기업의 회의실 풍경은 사뭇 다르다. 어떤 다국적 IT기업은 채용 과정에서 지원자의 과거 이메일과 보고서를 AI로 분석해 협업 스타일과 리스크 요인을 예측한다. 또 다른 컨설팅 회사는 슬랙(Slack) 대화 패턴을 기반으로 구성원의 외향성·개방성·성실성을 평가해 팀 배치를 조정한다. 즉, AI가 사람의 성격을 추론하고 행동을 예측하는 시대가 열린 것이다.

이 두 장면은 성격 연구가 왜 다시 조직행동론의 중심에 서야 하는지를 잘 보여준다. 한쪽에서는 성격이 문화적 유행처럼 소비되고, 다른 한쪽에서는 AI 알고리즘이 성격을 수치화하여 경영 의사결정의 도구로 활용한다. 그렇다면 우리는 어떤 질문을 던져야 할까?

성격은 정말로 행동을 예측할 수 있는가?

MBTI 같은 도구는 왜 대중에게 사랑받으면서도 학계에서는 비판을 받는가?

Big Five 같은 과학적 모델은 어떻게 조직 성과와 연결되는가?

AI 시대, 성격은 ‘고정된 특성’인가, 아니면 데이터에 의해 계속 재해석되는 가변적 존재인가?

조직행동론은 오랫동안 “사람은 왜 그렇게 행동하는가”라는 질문을 붙잡아왔다. 그 답의 중요한 축이 바로 성격 연구였다. 이제 우리는 MBTI와 Big Five라는 전통적 틀을 다시 살펴보고, 여기에 AI 프로파일링이라는 새로운 도구가 더해졌을 때 어떤 가능성과 위험이 생기는지 탐색해야 한다.

이 회차는 바로 그 여정을 다룬다. 성격 연구의 역사적 전통에서 출발해, MBTI와 Big Five의 비교, MZ세대의 성격 담론, 그리고 AI가 만들어내는 새로운 프로파일링의 세계로 이어질 것이다. 그리고 마지막에는 성격을 ‘낙인’이 아니라 ‘성장의 창’으로 바라볼 수 있는 새로운 조직행동론적 관점을 제안하려 한다.

② 조직행동론에서 성격 연구의 전통 – “사람은 왜 다르게 행동하는가”

조직행동론은 늘 사람에 대한 학문이었다. 그리고 사람을 이해하는 데 있어 가장 오래된 질문 중 하나는 “왜 사람들은 똑같은 상황에서도 다르게 행동하는가?”였다. 누군가는 회의에서 침묵을 지키는 반면, 또 다른 이는 적극적으로 의견을 개진한다. 동일한 보상을 받았는데도 어떤 이는 만족을 느끼고, 다른 이는 불만을 토로한다. 이러한 차이를 설명하기 위한 핵심 축이 바로 성격(personality) 연구였다.

1) 성격 연구의 초기 토대 – 특성 이론

20세기 초반, 성격 연구는 주로 특성 이론(trait theory)에 기반했다.

인간은 비교적 안정적인 성격 특성을 가지고 있으며,

그 특성이 행동을 예측한다는 전제가 깔려 있었다.

대표적으로 올포트(Allport)는 성격을 “개인이 환경에 적응하는 독특한 방식”으로 정의했고, 이는 이후 조직행동 연구자들이 “조직 상황 속에서 성격이 어떤 차이를 만들어내는가”를 탐구하는 출발점이 되었다.

2) MBTI의 등장 – 융의 심리유형 이론을 조직 현장으로

1940년대, 마이어스(Myers)와 브릭스(Briggs) 모녀는 칼 융(Jung)의 심리유형 이론을 토대로 MBTI(Myers–Briggs Type Indicator)를 개발했다.

- 4가지 지표: 외향(E)·내향(I), 감각(S)·직관(N), 사고(T)·감정(F), 판단(J)·인식(P).

- 이를 조합하여 16가지 성격유형을 도출.

MBTI는 조직 현장에서 폭발적 인기를 끌었다.

팀 빌딩 워크숍, 리더십 교육, 자기 이해 프로그램 등에 활용.

구성원들이 서로의 차이를 이해하고 소통을 원활하게 하는 도구로 쓰였다.

비록 과학적 타당성 논란이 뒤따랐지만, “내가 어떤 사람인지 이해하고 싶다”는 욕구를 충족시키며 대중적 영향력을 확보했다.

3) Big Five – 과학적 성격 연구의 표준

1980년대 이후, 성격 연구는 Big Five(성격 5요인 모델)로 수렴되었다.

- 개방성(Openness): 새로운 경험과 아이디어를 선호하는 정도.

- 성실성(Conscientiousness): 책임감, 자기통제, 목표지향적 성향.

- 외향성(Extraversion): 사교성, 활발함, 긍정적 정서.

- 친화성(Agreeableness): 협조적이고 타인과 원만한 관계를 유지하려는 성향.

- 신경성(Neuroticism): 불안, 긴장, 부정적 정서 경험의 빈도.

Big Five는 실증적 연구를 통해 직무성과, 리더십, 팀워크, 이직 의도와의 상관관계가 풍부하게 검증되었다. 특히 성실성은 거의 모든 직무에서 성과와 강하게 연결된 요인으로 밝혀졌다.

4) 조직행동론 속 성격 연구의 주요 발견

- 성과 예측: 성실성이 높은 사람은 업무 수행에서 안정적 성과를 낸다.

- 리더십: 외향성과 개방성은 리더십 발휘와 관련이 깊다.

- 팀워크: 친화성이 높은 사람은 갈등 상황에서 협력을 촉진한다.

- 스트레스 반응: 신경성이 높은 사람은 번아웃과 이직 의도가 높다.

이러한 발견은 조직이 인사관리와 리더십 개발에서 성격 연구를 활용하게 만들었다. 채용 과정의 성격검사, 팀 배치 시 성격 고려, 리더십 교육에서의 성격 이해 등이 대표적이다.

5) 한국적 맥락에서의 성격 연구

한국 기업들은 1990년대 이후 대규모 채용 과정에서 인성검사와 성격검사를 도입했다. 이는 단순히 “이 사람이 착한가?”를 묻는 것이 아니라, 조직 적합성을 가늠하는 장치였다. 하지만 동시에, 응시자가 “이상적인 답”을 맞히려는 전략을 취하면서 검사 결과가 실제 행동과 어긋나는 문제도 나타났다.

또한 최근에는 MBTI가 젊은 세대 사이에서 일종의 “정체성 언어”로 자리 잡으며, 조직 안팎에서 성격 담론이 새로운 문화적 코드로 소비되고 있다. 이는 성격 연구가 학문적 분석을 넘어, 세대 문화와 조직문화의 교차점으로 확장되었음을 보여준다.

정리

조직행동론에서 성격 연구는 “사람이 다르게 행동하는 이유를 설명하려는 시도”로 시작되었다. MBTI는 대중적 자기 이해 도구로, Big Five는 과학적 예측 모델로 각기 다른 길을 걸어왔다. 그리고 두 가지 모두 오늘날에도 조직현장에서 중요한 의미를 가진다.

하지만 여기에는 새로운 질문이 남는다. MBTI와 Big Five는 어떤 장단점을 가지고 있으며, 조직은 이를 어떻게 활용해야 하는가?
이 질문은 곧 다음 장, ③ MBTI와 Big Five의 장단점 비교로 이어진다.

③ MBTI와 Big Five의 장단점 비교 – 대중성과 과학성의 교차점

성격 연구의 두 가지 대표 축은 MBTI와 Big Five다. 두 모델은 모두 개인의 성격 차이를 설명하고 행동을 이해하려는 도구지만, 학문적 기반과 활용 방식에서 뚜렷한 차이를 보인다.

1) MBTI – 대중에게 사랑받는 성격 언어

장점

- 대중 친화성: MBTI는 이해하기 쉽고, “나는 ENFP다”처럼 간단히 자기표현이 가능하다. 이는 자기소개, 팀 빌딩, 관계 형성의 도구로 널리 쓰인다.

- 소통 촉진: 서로의 차이를 설명하는 언어를 제공한다. “저는 J라서 계획이 중요해요”라는 말은 갈등을 줄이고 이해를 돕는다.

- 자기 성찰: 개인이 자기 성향을 돌아보고, 강점과 약점을 탐색하는 출발점이 된다.

한계

- 과학적 타당도 논란: MBTI는 학문적으로 신뢰도와 타당성이 부족하다는 비판을 받아왔다. 같은 사람이 다른 시점에 검사하면 결과가 달라지는 경우가 많다.

- 성격 고정화 위험: “나는 I형이라 내성적이라서 이런 일은 못 해”처럼 자기 제한적 해석으로 이어질 수 있다.

- 이분법적 구분: 성격을 연속적 스펙트럼이 아니라, 16가지 고정된 유형으로 나누어 세밀한 차이를 반영하지 못한다.

2) Big Five – 과학적 표준 모델

장점

- 실증적 근거: 수십 년간의 연구를 통해 다양한 문화와 집단에서 검증되었다.

- 예측력: 직무성과, 이직, 리더십, 팀워크 등과의 상관관계가 명확하다. 특히 성실성(Conscientiousness)은 거의 모든 직무에서 성과를 예측하는 핵심 요인으로 입증되었다.

- 연속적 측정: 성격을 연속적인 점수로 평가하여 세밀한 차이를 반영할 수 있다.

- 학문적 표준: 오늘날 학계와 실무 연구에서 가장 널리 인정받는 성격 모델.

한계

- 대중성 부족: 설명이 어렵고, 일상 대화에서 활용하기는 어렵다.

- 맥락 의존성: 성격과 행동 사이의 관계는 상황에 따라 달라진다. 예를 들어, 외향성이 리더십과 관련이 있지만, 문화나 팀 특성에 따라 발휘 정도가 달라질 수 있다.

- 자기 이해 도구로서 한계: 개인이 스스로 정체성을 탐색하는 데는 MBTI만큼 직관적이지 않다.

3) 조직행동론적 관점에서의 활용 차이

- MBTI:

자기 이해와 팀워크 촉진 도구로 효과적.

신입사원 교육, 워크숍, 조직문화 활동에서 활용 가치가 크다.

그러나 채용이나 성과 평가 같은 공식적 의사결정에는 부적합.

- Big Five:

채용, 배치, 리더십 개발 등 과학적 타당성이 요구되는 상황에 적합.

예측력과 연구 기반이 탄탄하여 HR 의사결정의 근거로 활용 가능.

그러나 대중적 소통에는 다소 무겁고 어렵다.

4) 보완적 활용 가능성

조직에서는 두 모델을 대립적으로가 아니라 보완적으로 활용할 수 있다.

- MBTI는 “자기 이해와 팀워크의 언어”,

- Big Five는 “성과 예측과 연구 기반의 도구”로 구분하여 쓰는 것이다.

예를 들어, 신입사원 오리엔테이션에서는 MBTI를 활용해 팀 분위기를 조성하고, 채용·성과관리에서는 Big Five 기반의 성격검사를 사용하는 방식이다.

정리

MBTI는 대중성과 직관성의 강점을 지녔지만, 과학적 예측력에서는 한계를 가진다. 반대로 Big Five는 학문적 타당성과 실증적 근거가 탄탄하지만, 일반인에게는 직관적 이해가 어렵다. 조직행동론적으로 중요한 것은 둘 다 성격을 바라보는 창의 일부일 뿐, 절대적인 규정은 아니라는 점이다.

이제 우리는 한 걸음 더 나아가야 한다. MZ세대는 왜 MBTI에 열광하는가? 그리고 조직은 왜 Big Five를 신뢰하는가?
이 질문은 곧 다음 장, ④ MZ세대와 성격 담론으로 이어진다.

④ MZ세대와 성격 담론 – 놀이인가, 도구인가

오늘날 성격 담론의 중심에는 MZ세대가 있다. 그들은 MBTI를 하나의 정체성 언어이자 놀이 문화로 소비하면서, 동시에 조직은 Big Five와 같은 과학적 모델을 활용해 성격을 성과 예측 도구로 사용한다. 이 간극은 세대와 조직이 성격을 바라보는 관점의 차이를 극명하게 보여준다.

1) MZ세대에게 MBTI는 ‘자기 표현의 언어’

MZ세대는 MBTI를 단순한 검사 도구가 아니라, 자기 자신을 설명하는 가장 간단한 언어로 활용한다.

소개팅 첫 질문: “MBTI 뭐예요?”

자기소개서처럼: “저는 ENFP라서 새로운 경험을 좋아합니다.”

온라인 밈: “ENFP의 주말 = 즉흥 여행, ISTJ의 주말 = 집콕.”

MBTI는 과학적 타당성과 무관하게, 일상적 관계 맺기의 코드가 되었다. 누군가의 성향을 파악하고 거리를 좁히는 데 있어 빠른 공통 언어가 되는 것이다.

2) 조직은 Big Five를 신뢰한다

반면 조직은 MBTI보다 Big Five와 같은 검증된 모델을 선호한다.

- 채용 과정: 대기업과 공공기관은 성격검사에서 Big Five 기반 문항을 사용해 지원자의 적합성을 평가.

- 성과 예측: 성실성(Conscientiousness)은 이직률, 직무성과와 밀접한 상관관계를 보여주기 때문에 HR 지표로 널리 활용된다.

- 리더십 개발: 외향성과 개방성은 리더십 잠재력을 파악하는 핵심 요인으로 분석된다.

즉, 조직은 성격을 관리와 예측의 과학적 도구로 이해하는 반면, MZ세대는 성격을 정체성과 관계의 문화적 코드로 이해한다.

3) 간극에서 발생하는 긴장

이 간극은 때때로 긴장을 낳는다.

지원자는 MBTI를 통해 자기 자신을 “창의적이고 자유로운 ENFP”라고 표현하지만,

조직은 Big Five 검사에서 “성실성이 낮고 충동성이 높다”는 결과를 얻을 수 있다.

개인에게 성격검사는 자기 이해의 거울이지만, 조직에게 성격검사는 의사결정의 도구다. 따라서 동일한 성격 담론이 서로 다른 기대와 해석으로 충돌할 수 있다.

4) 실제 사례 – 성격검사에 대한 세대 반응

- 국내 기업 채용: 지원자들은 Big Five 기반 인성검사를 “회사가 나를 너무 기계적으로 판단한다”고 불만을 표시.

- 사내 워크숍: MBTI 활동은 “재미있고 서로 친해지는 기회였다”는 긍정적 반응이 많음.

- MZ세대 직원의 시선: “회사가 보는 나와 내가 생각하는 나 사이의 간극”을 느끼며, 때때로 조직의 성격검사를 불신.

5) 조직행동론적 질문

이 현상은 조직행동론에 새로운 질문을 던진다.

- 성격검사는 개인의 정체성 언어와 조직의 관리 도구 사이에서 어떻게 조율되어야 하는가?

- 조직은 구성원의 성격을 단순히 예측하려는 태도에서 벗어나, 성격을 성장과 관계의 자원으로 이해할 수 있는가?

- 개인은 성격검사를 낙인으로 받아들이지 않고, 자기 성찰과 발전의 프레임으로 사용할 수 있는가?

정리

MZ세대에게 성격은 놀이이자 문화적 언어이며, 조직에게 성격은 관리와 성과 예측의 도구다. 이 간극을 좁히는 것은 오늘날 조직행동론의 중요한 과제다. 성격을 “규정”이 아니라 “관계와 성장의 가능성”으로 이해할 때, 개인과 조직은 서로 다른 기대를 조율할 수 있다.

이제 우리는 더 근본적인 질문으로 나아간다. “AI가 성격을 프로파일링한다면, 그 결과는 개인과 조직의 시선을 어떻게 바꿀 것인가?”
이 질문은 곧 ⑤ AI 시대의 성격 프로파일링으로 이어진다.

⑤ AI 시대의 성격 프로파일링 – 알고리즘이 읽는 나

AI는 이제 단순히 데이터를 처리하는 도구를 넘어, 인간의 성격과 행동을 예측하는 도구로 활용되고 있다. 이메일, 보고서, 회의 발언, 심지어 SNS 활동까지 분석하여, 한 사람이 어떤 성향을 가졌는지, 협업에서 어떤 행동 패턴을 보일지 예측하는 것이다. 이는 조직 차원에서는 유혹적인 가능성을 제공하지만, 동시에 심각한 윤리적 논란을 불러일으킨다.

1) AI 기반 성격 추론 방식

1. 언어 분석 (NLP)

이메일, 보고서, 채팅 기록을 분석해 단어 선택·문장 구조·감정 표현 빈도를 측정.

예: 긍정적 단어를 자주 쓰면 외향성·낙관성이 높다고 판단.

2. 행동 패턴 분석

회의 발언 횟수, 메시지 응답 속도, 협업 툴 사용 빈도 등을 데이터화.

협업 성향, 책임감, 친화성을 유추.

3. SNS 및 디지털 발자국 분석

공개된 SNS 게시물, 좋아요·댓글 패턴을 통해 성격을 추론.

예: 새로운 활동에 자주 참여하는 사람 → 개방성(Openness) 높음.

2) AI 성격 프로파일링의 장점

- 규모의 경제: 대규모 데이터를 단시간에 분석 가능.

- 행동 기반: 자기보고식 검사보다 실제 행동 데이터를 활용하므로 왜곡이 적다.

- 실시간 업데이트: 변화하는 행동 패턴을 반영해 성격을 ‘동적’으로 파악할 수 있다.

- 예측 가능성: 협업 스타일, 리더십 잠재력, 이직 가능성 등을 더 정교하게 예측 가능.

3) 위험과 윤리적 쟁점

- 개인정보 침해: 직원의 이메일, 채팅, SNS를 동의 없이 분석한다면 사생활 침해.

- 알고리즘 편향: 특정 문화·언어·집단에 불리하게 작동할 수 있음.

- 자기결정권 상실: “AI가 분석한 나는 이렇다”라는 결과가 개인의 정체성을 고정시키거나 왜곡할 위험.

- 투명성 부족: 대부분의 알고리즘은 ‘어떻게 도출된 결과인지’ 설명하기 어렵다(black box 문제).

4) 실제 사례

- IBM Watson Personality Insights

개인의 글쓰기 데이터를 분석해 Big Five 성격 프로파일 생성.

마케팅, 인사관리 등에서 활용되었으나, 개인정보 보호 논란으로 서비스 중단.

- HireVue AI 인터뷰

지원자의 표정, 목소리, 단어 사용을 분석해 성격과 적합성을 평가.

객관적 도구라는 기대를 모았지만, 알고리즘 편향과 불투명성 논란으로 비판을 받음.

- 국내 사례

일부 기업이 협업툴 대화 데이터를 기반으로 ‘협업 성향 지수’를 산출.

직원들은 “내 대화가 평가 지표로 쓰인다”는 사실을 알게 되며 불안감을 호소.

5) 조직행동론적 함의

1. 성격 = 고정 특성 → 동적 프로파일

AI는 성격을 ‘변화하는 행동 패턴’으로 파악할 수 있다.

이는 전통적 성격 연구에 새로운 가능성을 제시.

2. 성과 예측 도구 vs 자기 성찰 도구

조직은 AI를 채용·배치·성과 관리에 쓰려 하지만,

개인은 이를 자기 성찰과 성장의 피드백 도구로 활용할 때 긍정적 효과가 크다.

3. 윤리적 기준 필요

AI 프로파일링은 신뢰와 공정을 담보해야 한다.

직원 동의, 데이터 익명화, 알고리즘 설명 가능성(Explainability)이 핵심 원칙.

정리

AI 시대의 성격 프로파일링은 양날의 검이다. 한편으로는 사람의 행동을 더 깊이 이해하고, 더 정교한 팀워크와 배치를 가능하게 한다. 다른 한편으로는 개인의 자유와 정체성을 위협할 수 있다.

결국 조직행동론이 제시해야 할 답은 단순하다. “AI가 읽는 나”가 “내가 아는 나”와 충돌하지 않도록, 기술은 투명하고 공정하게 사용되어야 한다. 성격은 여전히 나의 것이어야 하고, AI는 그것을 돕는 도구일 뿐이어야 한다.

이제 우리는 다시 질문해야 한다. “AI 프로파일링을 포함해 성격 연구는 어떻게 조직행동론 속에서 재해석되어야 하는가?”
이는 곧 ⑥ 조직행동론의 재해석으로 이어진다.

조직행동론의 재해석 – 성격, 행동, 그리고 맥락

성격 연구는 오랫동안 조직행동론의 중요한 축이었다. 그러나 이제 우리는 단순히 “성격이 행동을 결정한다”는 전제를 넘어, 성격과 환경, 그리고 기술이 교차하는 지점에서 사람을 이해해야 한다. AI 프로파일링까지 도입된 지금, 성격 연구는 새로운 틀을 필요로 한다.

1) 성격은 ‘예측’이 아니라 ‘맥락적 해석’

과거 조직행동론은 성격을 통해 행동을 예측하려 했다. 예컨대 “성실성이 높은 사람은 성과가 높다”는 식이다. 하지만 오늘날에는 성격 그 자체보다 맥락 속에서 성격이 어떻게 발휘되는가가 더 중요하다.

같은 성실성이라도, 애자일 조직에서는 융통성 부족으로 작용할 수 있다.

외향성이 강한 사람도, 온라인 협업에서는 존재감이 줄어들 수 있다.

따라서 성격은 고정된 결과값이 아니라, 상황에 따라 달라지는 가능성으로 보아야 한다.

2) MBTI·Big Five의 재해석

- MBTI는 더 이상 과학적 타당성 논쟁에만 묶어둘 수 없다. 오히려 그것이 제공하는 관계의 언어, 팀워크 촉진 기능을 인정해야 한다. 조직은 이를 ‘문화적 코드’로 활용하되, 채용·평가 같은 결정적 순간에는 사용하지 않아야 한다.

- Big Five는 여전히 성과 예측의 강력한 근거다. 그러나 점수 하나로 사람을 규정하지 말고, 경험·학습·세대 특성과 결합해 해석해야 한다.

즉, MBTI와 Big Five는 대립이 아니라 보완적 자원이다.

3) AI 프로파일링의 도입 – 가능성과 한계

AI는 행동 데이터를 기반으로 성격을 추론하며, 이는 자기보고식 검사보다 왜곡이 적다. 하지만 그 결과는 조직의 편의를 위해 개인을 규정하는 데 쓰일 위험이 크다.

가능성: 팀워크 최적화, 리더십 개발, 맞춤형 학습 지원.

한계: 사생활 침해, 낙인 효과, 편향된 알고리즘.

조직행동론의 임무는 AI를 단순한 HR 도구로 보지 않고, 투명성과 신뢰를 보장하는 관리 원칙을 세우는 것이다.

4) 조직과 개인의 새로운 합의

- 조직 차원: 성격검사를 성과 예측 도구가 아니라, 성장과 개발을 위한 피드백 장치로 사용해야 한다.

- 개인 차원: 성격검사나 AI 프로파일링 결과를 낙인이 아니라, 자기 성찰의 창으로 해석해야 한다.

- 공동의 합의: 성격은 “규정”이 아니라 “가능성”이라는 점을 공유해야 한다.

5) 조직행동론 연구와 실천의 전환

앞으로의 조직행동론은 성격을 정태적 변수로만 다루지 않고,

- 맥락적 성격(Contextual Personality): 상황과 환경에 따라 달라지는 성격 발현.

- 디지털 성격(Digital Personality): 온라인 행동 데이터를 기반으로 드러나는 성향.

- 발달적 성격(Developmental Personality): 성장과 학습을 통해 변하는 성격.

이 세 가지 차원을 함께 탐구해야 한다.

정리

성격은 더 이상 단순히 “사람을 분류하는 도구”가 아니다. 그것은 조직, 세대, 기술이 교차하는 지점에서 새롭게 구성되는 행동의 가능성이다. 조직행동론은 이제 성격을 통해 사람을 규정하는 학문이 아니라, 성격을 통해 사람의 성장과 관계 맺기를 설계하는 학문으로 나아가야 한다.

따라서 핵심 메시지는 이렇다.

“성격은 예측의 답안지가 아니라, 변화와 성찰을 이끄는 창이다. AI 시대에도 성격은 여전히 인간다운 가능성의 이야기다.”

이제 마지막으로, 이번 회차를 마무리하는 ⑦ 정리 메시지에서 그 통찰을 응축해보자.

⑦ 정리 메시지 – 성격은 낙인이 아니라 가능성이다

“당신은 어떤 성격입니까?”라는 질문은 오랫동안 조직행동론의 출발점이었다. MBTI는 그 질문에 친근한 언어를 부여했고, Big Five는 과학적 근거를 제공했으며, AI 프로파일링은 데이터와 알고리즘을 통해 새로운 해석을 시도하고 있다. 그러나 세 가지 모두 결국 같은 지점으로 향한다. 사람은 단순히 분류되는 존재가 아니라, 관계 속에서 의미를 만들어가는 존재라는 사실이다.

MBTI는 종종 과학적 타당성이 부족하다는 비판을 받지만, 여전히 대중이 서로를 이해하고 소통하는 언어로 기능한다. Big Five는 학문적으로 강력한 예측력을 갖췄지만, 여전히 개인의 복잡한 삶과 맥락을 단순화한다. AI 프로파일링은 방대한 데이터를 통해 행동을 설명할 수 있지만, 동시에 개인의 자유와 존엄을 침해할 위험을 안고 있다.