피드백은 비판이 아니라 응원이다

리더가 반드시 갖춰야 할 책임감 있는 피드백 기술

by 리더십마스터 조은지멘토 Mar 20. 2025

지난 기수 한국대학생인재협회(한대협)에서 한 리더의 문제점을 발견하고, 그 문제에 대해 명확하고 구체적인 피드백을 전달한 경험이 있다. 예컨대, 그 리더의 주된 문제는 '상황을 회피하는 성향'이었는데, 나는 단순한 느낌이나 추측이 아니라 명확한 사례와 근거를 들어 그 이유를 설명했다. "이러한 상황에서 네가 이런 결정을 내렸기 때문에, 나는 네게 회피 성향이 있다고 생각한다"라고 솔직하게 이야기해 주었다. 또한 그가 문제를 감추려고 할 때, 나는 "아무리 포장하려고 해도 결국 문제는 드러나기 마련이야. 차라리 솔직하게 이야기하는 편이 더 나아. 너의 부족한 모습을 드러내도 나는 충분히 네가 성장할 수 있다고 믿어"라며 현실적이면서도 따뜻한 격려의 말을 전했다. 이 과정에서 그는 오랫동안 마음속에 꽁꽁 숨겨두었던 깊은 이야기를 털어놓았고, 우리는 진심 어린 대화를 통해 그가 스스로 변화를 다짐하는 계기를 만들 수 있었다.

피드백의 목적은 팀원의 성장과 변화여야 한다. 피드백 자체가 최종 목적이 아니라, 그것을 바탕으로 팀원이 실질적으로 발전할 수 있도록 돕는 과정이 훨씬 더 중요하다. 앞서 면담한 그 리더의 경우, 단순한 일회성 피드백만으로는 장기적 변화가 어렵다고 판단해 그에게 적합한 멘토를 연결해 주었다. 앞으로 그는 멘토와 정기적으로 만나면서 자아 성찰을 깊이 있게 하고 내면의 힘을 키워나갈 수 있을 것이다.

피드백은 본질적으로 팀원에 대한 애정과 기대에서 출발한다. 팀원의 성장과 변화를 바라는 마음이 없다면 애초에 피드백을 전달할 이유도 없다. 진심 어린 애정과 관심이 담긴 피드백만이 팀원을 움직이고 변화를 만들어낸다. 만약 피드백에 이러한 애정이 빠져 있다면, 그것은 단순한 지적에 불과하며, 오히려 팀원의 사기만 떨어뜨릴 뿐이다. 리더는 팀원에게 피드백을 전달할 때 반드시 '나는 네가 성장할 수 있다고 믿으며, 너를 진심으로 응원하고 있다'는 마음을 표현해야 한다. 그래야 팀원도 마음의 문을 열고 피드백을 받아들일 준비가 된다.

하지만 리더의 애정이 아무리 깊어도 표현 방식이 서투르면 팀원에게 오해나 상처를 줄 수 있다. 피드백을 전달하는 과정에서 팀원이 상처를 입었다면, 그것은 리더의 책임이다. 물론 팀원이 가진 자격지심이나 개인적인 오해를 리더가 완벽히 방지할 수는 없다. 하지만 리더의 미숙하거나 정제되지 않은 표현으로 인해 발생하는 상처라면, 그 책임은 전적으로 리더에게 있다. 따라서 리더는 늘 피드백의 표현 방식을 다듬고 개선해야 할 책임감을 가져야 한다.

리더라면 반드시 효과적인 피드백 기술을 연마해야 한다. 효과적이지 않은 피드백은 오히려 팀원을 방어적으로 만들고 성장을 방해한다. 다음의 원칙을 기억하며 피드백의 기술을 다듬어 가자.

1. 구체적이고 명확하게 전달하라
막연한 피드백은 팀원을 혼란스럽게 한다. 추상적인 표현 대신 명확한 사례와 근거를 제시하여 팀원이 피드백을 정확히 이해할 수 있게 하자. '너는 좀 더 적극적이어야 해' 같은 피드백보다는 '회의에서 의견을 말하지 않고 묵묵히 듣기만 했는데, 너의 생각을 좀 더 자주 표현하는 것이 필요해'라고 명확히 말해야 한다.

2. 인격이 아니라 행동에 집중하라

피드백은 절대 인격이나 성격 자체에 대한 비난이 되어선 안 된다. 팀원의 행동, 선택, 태도 등 구체적으로 바꿀 수 있는 영역에만 초점을 맞춰야 한다. 예를 들어, '너는 무책임해'라고 말하면 상대는 방어적으로 반응할 수밖에 없다. 대신 '지난 프로젝트에서 데드라인을 맞추지 못했고, 데드라인을 못 맞추는 것에 대한 사전 보고도 이뤄지지 않았어'처럼 행동에 초점을 맞추는 것이 좋다.

3. 비판을 넘어 해결책을 제시하라
문제를 지적하는 데에서 그치지 말고, 명확한 해결책을 함께 제시하자. 이는 팀원이 더 쉽게 변화를 받아들일 수 있도록 돕는다. '회의에서 말을 안 해'라고 끝내는 것이 아니라 '회의 전에 생각을 정리해서 세 가지 정도만 말해보는 연습을 하면 어떨까?'와 같이 실행 가능한 해결책을 함께 제안하는 것이 중요하다.

4. 팀원의 성장을 응원하는 메시지를 담아라
피드백을 받는 사람이 가장 두려워하는 것은 '나는 인정받지 못하는 사람인가?'라는 생각이다. 그러므로 피드백을 전달할 때는 '나는 네가 충분히 성장할 수 있다고 믿어'라는 메시지를 함께 전해야 한다.

5. 감정적 표현을 자제하고, 객관성을 유지하라
리더가 감정적으로 피드백을 하면 팀원은 이를 비판이나 질책으로 받아들일 수 있다. 감정이 섞이지 않도록 객관적인 태도를 유지하고, 문제의 본질에 집중해야 한다

6. 피드백 후 성장의 기회를 만들어 주라

피드백을 받은 후 팀원이 변화를 실천할 수 있는 환경을 만들어야 한다. 필요한 경우 정기적인 멘토링 기회를 제공하거나, 작은 목표를 설정하여 점진적으로 변화를 유도하는 것이 좋다.

피드백은 리더의 역량을 가늠하는 중요한 척도다. 많은 리더들이 '팀원이 상처받지 않을까'하는 두려움으로 피드백을 주저하곤 한다. 하지만 애정을 담아 제대로 전달한 피드백은 오히려 팀원의 내면 깊은 곳까지 움직이며, 팀원의 성장과 더불어 조직의 건강한 성장과 발전을 이끌 수 있다. 리더라면 팀원을 사랑하는 마음으로, 피드백 기술을 연마해야 한다. 그것이 리더십의 진정한 본질이자 책임이기 때문이다.