쉽게 사용하는 채용 데이터 지표(2)
ATH(Application to Hired) 다이렉트 소싱 채용담당자
Candidate Experience에 근거해서 살펴보면 CTA(Contact to Apply)에 해당하는 절차는 총 3가지 키워드(Awareness, Consideration, Interest)에 해당한다. 본 포스팅에서 관찰 할 지점은 Application, Selection, Hire에 해당한다. 오늘 다룰 주제는 ATH(Application to Hired) 이다. 후보자가 유입(지원) 되면서 이뤄지는 일련의 과정들이다. 추적하고 실마리를 찾고 그 실마리를 풀면된다.
ATH(Application to Hired) 절차
1) 지원
2) 서류리뷰
3) 스킬 면접
4) 컬처핏 면접
5) 오퍼
6) 입사 확정
위 절차는 조직 상황에 맞춰서 적용하면 된다. 일부 기업들은 면접이 5차까지 있다.
1) 각 절차에서 다음 절차로 넘어가는 전환율 계산
2) 1번절차에서 2,3,4,5,6 절차로 넘어가는 전환율 계산
두가지 관점으로 전환율을 구한 뒤 어느지점 에서 막힘이 생기는지 주간,월간,연간으로 데이터를 추적하고 채용 방법들을 수정해가면 된다. 어떠한 경우엔 정보공유만으로 풀리는 사례도 있다.
데이터를 측정하지 않으면
감각에 의존하며 설득력도 떨어진다
필자의 데이터를 보면 팀 컬쳐핏에서 오퍼로 넘어가는 전환율이 작다. 그만큼 최종 면접에서 탈락하는 사람이 많다는 의미이다. 데이터의 의미를 해석해보면 1차 면접관이 최종 의사결정권자와 정보교류가 부재하여 발생한 현상이라고 볼 수 있다. 독자들이 이 방법을 차용할 땐 "무엇을 해결할까?" 라고 생각해보면 대응 방안을 찾을 수 있다.
특히 스타트업은 분기 단위로 정체성을 수정하는 경우가 있다. 작게 시작해보고 확장하는 구조를 가지거나 피봇팅을 하는 경우가 그렇다. 또한 시기에 따라서 1차 면접관과 2차면접관이 선호하는 인재상이 다를 수 있다.
어떤 경우의 수가 있더라도 위계상(의사결정권자 간) 혹은 팀 간에 정보 교환을 가능하게 해주는 퍼실리테이터 역할만 해주면 쉽게 해결되는 경우들이 대부분인 것 같다. 바쁜 일정 중에 상호 정보교류가 부족할 수 있다. 간혹 채용담당자는 이런 커뮤니케이션 절차에 개입하면 막혔던 문제를 해결 할 수 있다.
필자의 데이터상에서 나타난 팀 컬쳐핏에서 오퍼로 넘어가는 전환율은 커뮤니케이션에 개입 한 결과 60%까지 올랐다. 팀 컬처핏에 해당하는 면접절차의 면접관이 최종 의사결정권자였는데 1차 면접관을 포함하고 있는 팀에 사업의 맥락을 알리는 글을 작성하도록 했다. 관련 글은 필자가 이해한 사업의 특성을 바탕으로 초안을 작성한 뒤 최종 의사결정권자에게 전달 했고 초안을 전달 받아 완성본을 만들 수 있었다. 최종 의사결정권자들은 대부분 바쁘다. 우선순위를 가져오는 일도 채용담당자가 충분히 해내야 하는 일이다.
