이것 때문에 입사전환율이 높아진다
첫번째 절차는 데이터를 보는 것
실무자 면접을 거쳐 CEO면접을 진행하는데 CEO면접에서 탈락이 많이 발생한다. 전환율이 낮아진것이다. 왜 이런 일이 발생하는가 지켜보았더니 실무면접관과 CEO가 생각하는 인재상이 다르고 사업의 방향성에 얼라인이 안되어있다.
크게 두가지로 구분해보면,
1) 실무면접관과 CEO 간 정보교류 부재
-> 정보 순환을 만들어주면 가볍게 해결
2) CEO가 변화의 의지를 가질 때 발생
-> CEO의 의지가 전달되어 실무진이 수용하면 해결. 공교롭게도 피봇팅을 시도할 때 발생한다. 실무진들의 팔로업과 CEO의 전파가 부족한 탓이다. 말대로 공교로운 경우이다.
* 실무면접관과 CEO는 스타트업 환경에서 설명이다.
이를 대기업에 적용해보면 부장과 임원 사이가 될 수 있겠다. 1차 의사결정권자와 최종 의사결정권자 간 발생할 수 있는 일이라고 정리해본다.
채용담당자 입장에서 생각해보면 4가지의 전제를 가질 수 있다.
1) CEO와 실무면접관이 이야기를 자주 나누겠지 라고 생각한다
2) 채용담당자가 개입 할 영역이 아니라는 전제를 가진다
3) 주어진 TO와 JD에 의존해 공고를 포스팅하고 후보자를 기다린 관성이 생겼다
4) 이유를 찾는 방법을 모른다
입사전환율이 저조해지는 경우가 생기는데 채용팀에서 개입하기 어려워하는 경우가 있는 것 같다. 어떤 경우엔 정보교류의 막힘현상을 발견하지 못하는 사례도 있다. 안보는건지 못보는건지는 중요하지 않다. 관찰과 왜를 의심하는 것이 첫번째 순서이다. 관찰은 전환율로 시작 해보자. ATH(Application to Hired) 지표를 통해 전환율을 구해보면 답이 나온다. (참고: 쉽게 사용하는 채용 데이터 지표(2))
바텀업이든, 탑다운이든 정보의 일치는 채용담당자가 충분히 개입 할 여지가 있는 영역이다. 채용담당자가 스스로 이해한 사업의 비전과 방향들을 작성해서 실무진이나 CEO 중에 편한 대상을 찾아가서 선택적 합의를 해둔다. 필자의 경우 상급자를 먼저 찾아가는 편이고 속도를 선택한 전략이다. 일부 조직에선 수평적인 합의가 더 중요할 수 있기 때문에 각자 상황에 맞춰서 대입해보면 좋겠다.
채용담당자가 직접 사업의 비전이나 방향을 문서로 작성해야 할텐데 양측의 입장을 정리하는 것이 먼저이다. 실무진은 이커머스로 정의하고 싶어하고 CEO는 무역 채널 중에 하나의 한국채널이라고 가정하고 있다면 어떤 일이 생길까? 실무진은 박터지는 이커머스 시장에서 쿠팡, 컬리와 같은 기업들과 경쟁해야 할 것이다. CEO는 이기는 싸움을 하고 싶은 "전략" 때문에 이커머스를 선회해서 무역이라는 시장으로 영역 이동 했을 가능성이 크다.
채용담당자는 양측의 가정을 탐색한다. 어떤 가정이 있는지 확인하고 그들의 결정에 대해 위임하고 기다린다. 어떤식으로든 결론은 있기 때문에 결정된 방안대로 사업의 방향성과 인재상을 공고 안에 담아두고 후보자에게 전달될 수 있도록 각종 소재를 만들어 소싱과 마케팅을 하면 된다.
데이터를 통해 먼저 현안을 관찰하고 가정을 탐색한 뒤 대안을 결정하고 빠른 실행을 하면 된다.
