쉽게 사용하는 채용 데이터 지표(1)
CTA(Contact to Apply) 다이렉트 소싱 채용담당자 리쿠르터
대표적으로 영입에 보수적으로 알려진 롯데도 최근 그룹 차원에서 채용전담팀을 가동하기 시작했다.
코로나19 영향으로 유동성이 풀리면서 기업들이 성장한 탓에 규모를 키우는 조직들이 많아졌다. 이런 영향으로 채용이 활성화 되면서 채용전담팀을 신설할 만큼 채용에 대한 수요가 급증한 것이다. 원티드와 리멤버와 같은 채용사업들도 함께 성장하면서 "스타트업채용"을 주제로 브랜드마케팅을 전개한 덕분에 스타트업 채용이 각광받기 시작했다.
과거에 채용공고를 올리고 유입되는 후보자를 검증하고 관리했다면 최근엔 후보자에게 직접 컨택하고 일명 "모셔오기" 전쟁이 시작되었다. 과거를 보내고 있던 인사담당자들에겐 희한한 일이 벌어진 것이다. 그래도 어쩌겠는가 사람들 적응을 잘 한다.
후보자를 직접 컨택하는 방법 중에 효율을 극대화 하는 기초로써 데이터를 보면서 방법을 개선해나가는 스킬들을 점진적으로 안내 하겠다.
Contact to Apply
필자가 직접 해본 다이렉트 소싱 데이터이다. 약 3천명 중에 2% 정도만 지원서류를 작성한다. 입사까지 데이터를 보면 1%도 안된다. 조직 마다 측정되는 데이터가 달라서 어떤 곳은 10% 이상도 나올 수 있겠다. 다만 컨택하는 숫자에 비해서 수락율은 현저하다는 것은 변함이 없다. 채용담당자가 주목해야 하는 데이터는 Contact to Apply 지표이다. 2.24%로 측정되는 데이터를 어떻게 5%까지 끌어올 수 있느냐가 스스로의 능력이고 팀의 강점인 셈이다.
방안 1. Contact 숫자를 대폭늘려 10,000명쯤이 되면 어떨까? 검증해볼 일이다.
방안 2. 제안 메시지가 매력적인지 검증한다.
방안 3. 유선/화상/대면 논의에서 세일즈 스킬을 더한다.
그 밖에 잡플래닛, 블라인드 등 인지도에 문제가 없는지 확인하거나 만남 과정 중에 설득력이 있는지 검증한다. A 부터 Z 까지 과정 중에 사용할 수 있는 방법을 모두 동원해보는 것이다.
데이터 측정 지표
1차 컨택
다이렉트 소싱이 가능한 채널을 활용해서 후보자에게 첫 메시지를 보낸다.
2차 컨택
1차 컨택 메시지에서 답변율이 높으면 좋겠지만 그럴일은 일어나지 않는다. 후보자가 일에 집중하다가 잊어버릴 수도 있는일이기 때문이다. 채용담당자는 떠올림 전문가이다. 후보자가 나를 계속 기억되게 만드는 일이 필요하다.
3차 컨택
이 때 부터 자존심이 조금 상한다. 이 못난 마음은 당연하겠지만 무시하고 또 보낸다. 우리에겐 면접 과정 중에 참여하게 하는 것이 중요하다.
유선 논의중/화상/대면 논의중
유선, 화상, 대면을 각각 분리해도 좋고 합쳐서 데이터를 측정해도 좋다. 각자 스타일에맞게 하자
거절
지원
주간 단위로 얼마나 늘고 줄었는지 보면서 함께 하는 팀원들 간 논의를 전개해볼 수 있다. 어떤 주간엔 컨택숫자가 줄었는데 유입은 늘었다는 관찰을 할 수 있기 때문에 좋다. 데이터를 직접 보는 의미는 이런 개선을 할 수 있어서 이다.
주간 데이터를 보면 좋은 점은 한 주 동안 무언가 저조하면 채용의 속도는 느려진다는 것을 체감할 수 있다. 면접이 한 주만 늦게 잡혀도 후보자의 입사일은 늘어난다. 그러면 포지션이 클로즈 되는 날도 늘어나고 채용의 숫자가 많다면 담당 포지션은 쌓인다.
이때 부터 악순환이 시작되기 때문에 데이터를 보는 일은 중요하다.
필자가 안내한 방법을 사용하려면 아쉽게도 메시지를 보낸 사람을 기록해야 한다. 메시지를 보내고 컨택하는 일은 상대적으로 어렵지 않다. 기록하고 데이터를 시각화 하는 것이 어렵다. 엑셀시트로 일간 컨택 숫자와 지원한 숫자를 대조 해보는 것이 좋다.
비싼 돈이 들지만 확실한 방법은 ATS를 사용하는 것이다. ATS 사용 여부는 각 조직마다 다르겠지만 그린하우스 만큼 다이렉트소싱 데이터를 잘 관리할 수 있는 서비스는 못 본 것 같다.
다이렉트 소싱은 노가다를 동반한다는 기본 전제를 가지고 시작하자.
