넷플릭스는 느슨하지만 강력하다.
느슨함 속에서 강하게 연결된 조직, 넷플릭스의 조직문화
넷플릭스의 조직문화 Zoom INsight
그 여섯번째 이야기, 넷플릭스는 느슨하지만 강하다.
우리 회사의 협업모델은 무엇인가 ?
넷플릭스는 기업에서의 협업을 아래와 같이 세가지 모델로 정리했습니다.
1. 소수 핵심 구성원끼리의 단단한 결속 조직
2. 독립적인 의사결정 조직
3. 강하게 연결되어 있되, 느슨하게 짝진 조직
현재 우리가 근무하는 회사는 어떤 기업이고,
당신은 어떤 조직에서 근무하고 싶은가요 ?
정답은 없습니다. 다만, 해답을 찾아보기 위한 넷플릭스의 관점을 알아보겠습니다.
그 첫번째, 소수 핵심 구성원끼리 단단하게 결속된 조직
소수 핵심 구성원끼리 단단하게 결속된 조직의 특징은 관리자가 거의 모든 행위를 검토한다는 것입니다.
스타트업이나, 중소기업의 형태, 또는 프로젝트 단위의 업무 구조가 다음과 같은 양상을 띄게 됩니다.
예를 들면 사장님이 채용부터, 구직광고에 이르기 까지 모든 것들을 핸들링하는 경우 입니다.
넷플릭스는 이 조직의 특성을 다음과 같이 정의했습니다.
1. 소수 구성원의 행복이 고객을 행복하게 하는 것과 같거나, 더 우선시 된다.
2. 개성이 강한 사람은 혁신을 하기 위해 노력하느라 진이 빠진다.
3. 권력 집중을 통해 강하게 협동하지만, 오히려 매우 느리고, 규모가 커지면 더 느려진다.
왜 위와 같은 문제점이 생길까 생각해봤습니다. 한명의 결정은 매우 빠를 것처럼 보이지만, 한명이 결정하기에 모든 사항들에 대해 충분한 경험과 이해가 부족하고, 발생할 모든 상황과 문제에 대해서 대비하고 예측하는 것은 사실상 어렵기 때문에, 리스크를 햇지하기 위한 시간은 더욱 오래, 천천히, 진행됩니다. 또한 이러한 구조는 강력하게 연결되어있기 때문에, 이 사슬을 끊어내기까지 굉장한 노력과 에너지를 쏟아야 합니다.
이 체계와 잘 맞는 사람들, 끈끈하게 연결된 사람들 사이에 잘 들어간다면 다행이지만, 그렇지 않은 조직 구성원들은 금새 중심에서 밖으로 튕겨져 나가버리게 됩니다.
저는 이런 조직은 레프팅처럼 작은 팀 단위에서 이 분야에 경험과 역량이 있는 사람의 리딩으로 협동해 나가는것에 효과적인 조직이라고 생각합니다. 그래서 어떤 문제에 대한 경험과 지식이 풍부한 리더를 바탕으로 똘똘 뭉쳐 해결해나가는 기업에게 솔루션이 필요한 경우에 적합한 형태인 것이죠.
그 두번째, 독립적인 의사결정 조직
이 조직의 가장 큰 특징은 조직의 구성원들이 적은 협동을 통해서 목표를 수행합니다. 모두가 본인 고유의 일을 하며, 협력이 필요한 일도 때로 존재합니다. 부서 간 소외와 의심이 존재할 수 있고, 독립적일 때만 일이 잘 돌아간다는 특징이 있습니다. 이런 조직의 특징은 1인 기업을 운영하는 사람들의 방식이고, 영업직군의 조직구조의 형태입니다. 영업직군에 있는 사람들은 서로 간의 네트워킹과 협력이 존재하지만, 사실상의 업무는 개인을 중심으로 진행됩니다.
만약 대부분의 기업이 이와 같은 형태로 운영할 수 있다면 어떨까요?
기업의 기능은 얼마지않아 마비가 될 것 입니다. 영업의 직군을 생각해본다면, 개개인의 실적이 상대에게 미치는 것은 '상대적으로 내가 더 많이했다. 더 적었다.' 우위에 따른 것을 제외한다면 특별한 것은 없습니다. 하지만, 영업직군에서는 이러한 개인의 독립적인 의사결정 조직이 필요하죠, 여러 개인들, 혹은 기업들과 상대하며 다양한 포지션을 선점해야하기 때문입니다.
하지만, 일반적인 회사의 업무 속에서는 연결고리로 모두가 맺어져 있고, 한 명의 행동은 다른 한 명에게 영향을 바로 미치게 됩니다. 나의 일을 더 많게, 더 적게, 다른 방식의 일을 만들어주기도 합니다.
그렇기 때문에 이와 같은 조직구조 속에서 개개인에게 독립적인 의사결정을 주는 것은 한계가 있는 것이지만,
그럼에도 불구하고, 개개인에게 독릭적인 의사결정을 일임하는 것은 굉장힌 가치를 가집니다. 나의 의지로 결정할 수 있다는 것으로 가치를 얻기도 하고, 업무의 처리 속도, 소속감 등을 얻을 수 있습니다.
그래서 넷플릭스는 위에 말한 2가지 조직의 장점을 토대로, 느슨하지만 강력한 조직을 만들고자 노력합니다.
느슨하지만 강한조직 속에서 만난 OKR,
느슨하다는 것과 강한 조직이라는 것은 모순되어 보이지만, 그물에 걸렸던 기억을 생각해보면 느낄 수 있습니다. 하나하는 느슨하지만, 그 안의 연결은 끈끈하고 강력해서 빠져나오기가 쉽지안하고, 내 움직임에 맞춰서 동시에 움직이기 때문에 대응하기도 쉽지 않죠. 이런 조직을 만들기 위해서 상반된 두가지에 집중합니다.
가. 강력한 연결
1) 전략과 목표를 명확하고, 구체적이며, 구성원 전체가 공유한다.
이 맥락은 OKR과 이어진다. OKR은 Objective와 Key Results의 약자로 앤디그로브에 의해 고안되고, 구글이 도입하고, 금융위기를 효과적으로 돌파할 수 있었던 '비법'으로 많은 기업에게 알려져 국내에서도 시도하고 있습니다. OKR의 특징은 회사부터 개인의 목표까지 Align되어 있는 대표부터 말단 구성원까지 모두가 공유하는 것입니다. OKR의 개념은 굉장히 단순해 보이지만, 그 안에는 끊임없는 소통과, 큰 단위의 소통을 아주 작게 세밀하게 자주 가져가면서 그 강력한 결속을 만들어 냅니다.
이 맥락 또한, 마찬가지 지난 주제에서 다루었던 것처럼 바다로 나아가고 싶다면, 광활한 바다에 무엇이 펼쳐질지 꿈과 비전을 세우는 것이 노를 쥐어주고, 배를 만드는 것보다 더욱 중요하다는 것처럼 목표를 공유하는 것은 공동의 목표이자, 나의 목표로 만들어 강력한 추진력을 얻기 위한 강력한 힘이 됩니다.
2) 팀 간 상호작용은 구체적인 행위보다는 전략과 목표에 집중한다.
이 맥락 또한 OKR과 이어진다. 구체적 행위보다는 전략과 목표에 집중한다. OKR을 평가와 동일 시 하면서 생기는 가장 큰 오류는 도전적인 목표를 설정하지 못하는 것입니다. 그래서 구체적인 행위, 업무를 나열하는 방식, 늘 해야하고, 내가 이미하고 있고, 앞으로 할 것들을 나열하다보니, 가슴뛰는 목표도, 새로운 도전의식을 통해서 달성하고자하는 의욕도 없어지죠. 이와 같이 팀 간의 상호작용을 업무중심으로 가는 것이 아니라, 업무중심으로 가다보면, 개개인의 방향성으로 새로운 작은 샛길들이 생깁니다. 그래서 전략과 목표 중심의 소통은 모두가 한 방향으로 나아가고자하는 강력한 일관성과 화살표를 더욱 강력하게 만들어줍니다.
3) 간단한 표현이 분명하고 통찰력이 있으려면 매니지먼트에 많은 시간을 투자한다.
이 강력한 연결을 위해 OKR을 짝지을 수 밖에없는 이유입니다. OKR은 분기단위의 전사의 목표를 개인의 목표까지 정렬하여 이끌어 나가는 소통의 도구입니다. 이 소통이 힘이 실리기 위해서는 경영자들이 어떤 교육을 듣고, 또는 어떤 이슈를 보고 하는 잠깐의 생각과, 순간의 가슴뛰는 것으로 시작한 불장난 같은 것이 아님을 보여주는 가장 강력한 방법, 매니지먼트 입니다. 우리는 한 가지 기술을 습득하고, 체득화하기까지 많은 시간들이 걸립니다. OKR은 도전적인 목표를 가능한 간결하지만, 모두가 동일한 이미지를 그릴 수 있도록 전달하고, 많은 소통의 시간을 가집니다. 이처럼 표현이 분명하다는 것은 모두가 표현을 보고 동일한 이미지를 그린다는 것이고, 통철력이 있다는 것 또한, 전체의 방향성을 공유하고, 전체의 맥락에서 현상을 이해한다는 것으로 표현할 수 있습니다. 그렇게 되기 위해서는 일관성있고, 큰 단위의 조직도 작은 단위부터 세밀한 소통을 통한 매니지먼트가 필수적 입니다.
나. 강함 속에 숨겨진 유연함
1) 크로스 직군 미팅은 최소화하라.
크로스미팅은 새로운 시각을 깨닫게 하는 효과적인 미팅이지만, 반면에 크로스 직군과의 전투를 펼치는 보이지 않는 전선과도 같다. 그래서 크로스 직군을 이해하고, 그들의 시각을 교류하는 목표와 전략에 소통은 끊임없이 이루어지되, 불필요한 전투를 없애주는 업무중심의 크로스 미팅은 최소화하는 것이 필요합니다. 물론 프로젝트의 공동 목표를 달성하기 위해 상호 연결이 되어있어서 소통해야하는 것은 당연히 필요합니다.
2) 신뢰를 통해 신속하게 움직인다.
신뢰를 통해서 신속하게 움직일 수 있다는 것은 각 그룹의 행동을 검토하거나 승인하는 절차를 일부 생략한다는 것입니다. 이렇게 되기 위해서는 앞서 말한 강력한 연결이 바탕이 되어야 합니다. 모두가 같은 방향을 향해서 나아가고 있다는 사실을 알고 있다면, 신뢰가 쌓이고, 그 사람의 현재 업무와 앞으로의 업무가 공유되어있다면, 사소한 것들의 승인은 의미가 없어지죠. 이처럼 끊임없는 관리와 소통을 통해서 만들어진 목표와 전략의 공유는 불필요한 절차와 의사소통을 생략할 수 있게 만들어주며, 이는 권한위임을 통한 개개인의 동기부여는 물론 업무의 유연성을 만들어줍니다. 목표와 전략은 전사적으로 공유되어야 하며, 회사의 목표를 바탕으로, 팀, 개인의 목표와 전략을 만들어내기까지 끊임없는 소통과 매니지먼트가 필요한 이유입니다.
3) 리더는 상황에 맞는 협동과 적절한 시각으로 상황을 주도한다.
느슨하다고해서 선장이 없는 것은 아닙니다. 리더는 적절한 상황에 배가 항로를 이탈하거나, 좌초되지 않도록 상황에 맞는 적절한 상황별 매니지먼트를 통해서 상황을 주도합니다. 그리고 조직의 유기적인 단결을 통해서 필요한 순간에만 결속할 수 있는 유기적인 조직이 되어야합니다.
4) 행동에 대한 주기적인 사후검토는 연결성을 향상시킨다.
각 회사마다 주기는 다르지만, 주기적인 피드백을 통해서 조직의 구성원과 연결성을 확인하는 시간을 가진다. 그 주기의 정도, 한번하는 미팅의 시간, 미팅의 질에 따라서 조직간의 연결성은 통제를 근간으로 하는 것이 아니라, 소통을 통해서 유기적이지만 강력한 소통형 조직을 만들어 낼 수 있습니다. 그래서 애자일 조직에서는 회고를, OKR에서는 피드백을 강조하고 있습니다.
강력하게 연결되어 있되, 느슨하게 짝 지어진 팀웍의 가치는 높은 퍼포먼스를 가진 구성원과 좋은 맥락이 전제되었을 때 거대하지만, 빠르고, 유연하게 되는 것이 조직의 목표이다.
우리 회사의 조직원들의 연결성은 어떠한가 ?
우리 회사의 소통의 주기는 어떠한가?
혹시 어떤 직원이 퇴사를 통보하러오는 그 순간, 그때가 유일한 피드백이었다면, 이 전의 피드백 이후로 너무 많은 시간이 지났었다면, 그 퇴사는 이미 예견된 당연한 사건입니다.
조직문화는 작은 곳에서 부터 꾸준한, 일관성있는 경험을 토대로 느끼는 총체적인 가치라고 생각합니다. 그렇기에 조직문화는 단기간에 문화의 영역으로 들어갈 수 없고, 단순히 제도만 만들어놨다고해서 그 문화를 받아드리지 않습니다. 그래서 주기적인 소통과, 권환위임 그리고 그 안에서 목표와 전략을 공유하는 문화는 회사의 일원이라는 강력한 유대감을 바탕으로 회사가 나아가고자하는 방향을 알아서 찾아내는 '자율주행이 가능한' 인재들을 키워낼 것이고, 그 인재들이 가치있고, 높은 퍼포먼스를 가진 구성원이라면 특히 그 힘은 강력해집니다.
오늘부터 시작할 수 있는 작은 시도, 주기적인 사후검토의 기능을 향상시키고, 더 양질의 피드백을 할 수 있는 방법을 찾는 것은 어떨까요 ?
오늘은 넷플릭스 조직문화의 7가지 관점 중 '느슨하지만 강하다'에 대해서 알아보았습니다. OKR은 하나의 소통의 도구이지만, 넷플릭스가 말하는 느슨하지만 강한 연결과 OKR의 전체적인 운영방식은 매우 공통점이 많다는 생각이 들었습니다. 늘 포스팅 끝에서 전하는 것 처럼 넷플릭스의 조직문화와 방식이 정답은 아닙니다.
조직 내에서 발생하는 문제점을 해결하기 위한 다양한 전략들이 존재합니다.
하지만, 모든 조직과 문화에 맞는 방법은 아닐 수 있지만, 넷플릭스는 회사가 추구하는 목표와 전략, 그리고 회사의 가치를 가장 효과적으로 달성하기 위한 최적의 방법을 찾고 실행하고 있다고 생각합니다. 어떠한 기업이 하는 조직문화보다, 조직의 가치를 가장 잘 실현할 수 있는 조직문화를 만드는 것, 그것이 조직문화를 만들어가는 사람들이 가장 고민해야할 부분이라고 생각합니다.
여전히 성장하고 있는 넷플릭스의 조직문화
다음은 '넷플릭스는 왜 최고의 대우를 할까' 에 대해서 1,2편으로 나누어 다뤄보려고 합니다.
소강상태 속에서 이태원을 계기로 다시 확산되고 있는 코로나 상황 속에서 바쁘게 돌아가는 경영환경 속 짧게 읽을 수 있도록 하단에 한장 브리프를 첨부하오니 참고하시기 바랍니다.
건강한 한주 되세요.
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