성과관리에 대한 오해와 진실

1장. 성과관리의 본질: 팀장은 왜 성과관리를 해야 하는가?

#4 성과관리에 대한 오해와 진실

성과관리는 평가가 아니라 성장 도구다

많은 리더들이 성과관리를 평가의 과정으로만 인식한다. 연말이 되면 성과를 수치화하고 등급을 매기는 방식이 일반적이다. 하지만 이런 접근은 성과관리를 단순한 점수 매기기로 만들고, 팀원들에게 부담감을 주며, 조직의 성장 가능성을 제한한다. 성과관리의 본질은 평가가 아니라 팀과 개인의 성장을 촉진하는 데 있다.

성과관리가 평가 중심이 되면 생기는 문제

성과평가 시즌이 되면 팀원들이 위축된다

많은 조직에서 성과 평가는 연례 행사처럼 한 번에 진행된다. 이 과정에서 팀원들은 단순히 점수를 잘 받는 것에 집중하고, 실제로 개선해야 할 점이나 성장 기회를 놓치게 된다.

리더가 성과를 관리하는 것이 아니라 ‘측정’하는 데 집중한다

성과평가가 주요 목표가 되면 리더들은 팀원들의 업무 과정보다는 결과만을 측정하려 한다. 하지만 결과만 보는 것은 문제의 본질을 파악하지 못하게 하고, 성과 향상의 기회를 놓칠 수 있다.

팀원들이 성장보다는 ‘평가를 잘 받기 위한 행동’에 집중한다

평가를 잘 받는 것이 목표가 되면, 팀원들은 혁신적인 시도를 피하고, 실수를 줄이기 위해 안전한 선택을 하려 한다. 이것은 조직의 장기적인 발전을 방해한다.

성과관리를 성장의 도구로 바꿀 때 조직은 달라진다

조직에서 성과관리가 평가 중심이 아닌 성장 중심으로 변화하면, 팀원들은 자신의 발전에 집중하게 되고, 자연스럽게 더 높은 성과를 창출할 수 있다. 리더는 단순히 점수를 매기는 사람이 아니라, 팀원들이 스스로 목표를 설정하고, 지속적으로 성장할 수 있도록 돕는 코치이자 멘토가 되어야 한다.

성과는 단순한 숫자가 아니다. 그것은 팀과 개인이 얼마나 성장했는지를 보여주는 과정의 결과물이다. 성과관리를 평가가 아니라 성장을 위한 도구로 활용할 때, 조직은 진정한 성과를 창출할 수 있다.

성과관리의 핵심은 ‘성과 창출’에 있다

많은 팀장들이 성과관리를 부담스럽게 느끼거나 단순한 평가 과정으로 오해하는 경우가 많습니다. 그러나 성과관리는 단순히 팀원들의 업무 결과를 평가하는 것이 아니라, 조직과 개인이 함께 성장할 수 있도록 돕는 핵심적인 리더십 도구다.

이를 위해 성과관리는 다음과 같은 방향으로 이루어져야 한다.

명확한 목표 설정

성과를 창출하기 위해서는 목표가 분명해야 한다. 목표가 모호하거나 비현실적이면 팀원들은 무엇을 해야 할지 혼란스러워하고 동기가 저하된다. 따라서 목표는 구체적이고 실행 가능한 방식으로 설정되어야 한다.

과정 중심의 관리

단순히 결과만을 평가하는 것이 아니라, 성과를 만들어가는 과정에서 팀원들이 어떤 노력을 기울였는지를 함께 살펴보는 것이 중요하다. 과정에 대한 피드백을 제공하면 팀원들은 더 나은 방법을 찾고 개선할 수 있다.

정기적인 피드백과 조정

성과관리는 연말 평가에서 한 번 이루어지는 것이 아니라, 지속적인 피드백과 조정 과정을 포함해야 한다. 팀원들이 본인의 업무 진행 상황을 명확하게 이해하고 개선할 수 있도록, 원온원 미팅을 활용하거나 정기적인 팀 성과 리뷰를 진행하는 것이 효과적이다.

팀원들의 동기부여 강화

성과 창출을 위해서는 팀원들의 동기부여가 필수적이다. 단순한 성과 측정보다 팀원들이 성취감을 느낄 수 있도록 공정한 인정과 보상이 이루어져야 한다. 또한, 성장의 기회를 제공하고, 새로운 도전에 대한 지원을 아끼지 않는 것도 중요하다.

성과 기반의 조직 문화 조성

성과관리가 효과적으로 이루어지려면, 단순히 개인 평가에 그치는 것이 아니라 조직 전체가 성과를 중시하는 문화를 형성해야 한다. 팀원들이 성과를 창출하는 과정에서 서로 협력하고, 함께 성장할 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요하다.

평가 대신 성장 목표 설정

기존의 성과관리는 ‘결과 중심’의 평가 방식이 주를 이루었다. 하지만 팀원이 더 나은 성과를 낼 수 있도록 돕는 과정이 되어야 한다. 이를 위해 팀장은 단순한 결과 지표(KPI)를 설정하는 것이 아니라, 팀원이 해당 목표를 달성하는 과정에서 어떤 역량을 키울 수 있을지를 함께 고민해야 한다.

예를 들어,

기존 평가 방식: “이번 분기 매출 10% 증가 목표 달성 여부 평가”

성장 중심 방식: “고객 니즈를 분석하고, 효과적인 영업 전략을 도출하는 역량을 강화”

이처럼 목표 설정을 단순한 수치 달성이 아니라, 팀원의 역량 개발과 성장 과정을 포함하는 방식으로 변화시키는 것이 중요하다.

연말 평가에서 지속적인 피드백으로 전환

성과관리를 평가 중심으로 운영하면, 대부분의 피드백이 연말 또는 특정 시점에만 이루어진다. 이러한 방식은 팀원들이 자신의 업무 성과를 지속적으로 개선할 기회를 놓치게 만든다.

성장 중심의 성과관리는 주기적인 피드백과 코칭을 통해 팀원들이 업무 과정에서 스스로 학습하고 발전할 수 있도록 돕는 것을 목표로 한다. 이를 위해 다음과 같은 방법을 활용할 수 있다.

원온원 미팅을 활용한 정기적인 피드백 제공

성과 리뷰를 통해 개선할 부분과 강점을 함께 논의

팀원 개개인의 성장 목표를 점검하고 필요한 지원 제공

이러한 과정이 정착되면, 팀원들은 평가 시즌이 다가올 때만 성과를 걱정하는 것이 아니라, 지속적으로 업무를 개선하고 성장을 추구하는 자세를 가지게 된다.

공정한 성과 기준과 성장 기회 제공

평가 중심의 성과관리는 종종 주관적인 판단이나 불공정한 기준으로 인해 팀원들의 불만을 초래한다. 특히, 평가 결과가 급여나 승진과 직접 연결될 경우, 팀원들은 평가 방식에 대해 불신을 가지게 될 가능성이 높다.

성장 중심의 성과관리는 공정한 기준과 성장 기회를 제공하는 것에 초점을 맞춘다.

평가를 ‘순위 매기기’가 아니라 ‘개인의 성장과 기여를 인정하는 과정’으로 변화

팀원들이 스스로 피드백을 요청하고, 본인의 성장 방향을 설정할 수 있도록 지원

단순한 숫자 기반 평가가 아니라, 팀원 개개인의 노력과 발전을 정성적으로 반영

이러한 변화가 이루어지면, 성과관리 자체가 팀원들에게 동기부여 요소로 작용하게 됩니다.

팀 내 학습과 도전 문화 조성

평가 중심의 성과관리에서는 팀원들이 실수를 두려워하게 됩니다. 하지만 팀의 지속적인 성과 창출을 위해서는 도전과 학습이 필수적이다. 따라서 팀장은 팀원들이 새로운 시도를 할 수 있도록 지원하고, 실수를 성장의 기회로 받아들이도록 유도해야 한다. 이를 위해 다음과 같은 문화가 형성될 필요가 있다.

팀 내 학습 공유 세션 운영: 팀원들이 업무 경험과 배운 점을 공유하는 자리 마련

도전과 실패를 인정하는 피드백 제공: 실패를 처벌이 아닌 성장의 기회로 삼는 접근

팀원 간 협업 강화: 개별 성과보다 팀 전체의 성장을 강조

이처럼 평가 중심에서 성장 중심으로 성과관리 패러다임을 전환하면, 팀원들은 자신의 업무를 단순히 평가받는 대상으로 여기지 않고, 스스로 발전해 나가는 과정으로 인식하게 된다. 또한, 이러한 변화는 단순히 개인의 성과 향상을 넘어서, 조직 전체의 경쟁력을 강화하는 데 기여할 것이다.

결국, 성과관리는 팀원이 더 나은 성과를 창출할 수 있도록 돕는 성장의 과정이어야 합니다. 이를 위해 팀장은 평가가 아니라 팀원들의 발전을 지원하는 리더십을 실천해야 하며, 성과 창출을 위한 학습과 개선의 문화를 조직 내에서 정착시키는 것이 중요하다.