리더가 성과평가에서 실수 없이 소통하는 법

성과관리와 성과평가는 단순히 숫자를 매기고 등급을 나누는 과정이 아닙니다. 조직의 방향성과 구성원의 성장, 신뢰를 함께 다루는 중요한 커뮤니케이션의 순간입니다. 그런데 많은 리더들이 이 중요한 순간에 의도하지 않은 오해를 만들어내곤 합니다. 이유는 ‘에둘러 말하는 문화’ 때문입니다.

미국의 문화인류학자 에드워드 홀(Edward T. Hall)은 고맥락(high-context) 문화와 저맥락(low-context) 문화의 개념을 통해 이런 차이를 설명했습니다. 일반적으로 한국은 고맥락 문화에 가까운 편입니다. 말을 아끼고 맥락을 읽는 것이 미덕으로 여겨지기 때문에, 피드백을 줄 때도 간접적이고 암묵적인 표현을 많이 사용합니다.

하지만 성과평가 결과를 전달할 때는 저맥락 문화처럼 직접적이고 명확한 언어가 훨씬 효과적입니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

고맥락 피드백의 예:

“요즘 정말 열심히 하시는 모습 보기 좋아요. 자료 준비도 잘하셨고요. 다만 회의 분위기는 조금 더 신경 쓰면 좋을 것 같네요.”

이 말을 들은 구성원은 이렇게 생각할 수 있습니다.
‘자료 준비는 잘했단 건가? 회의에서 내가 뭘 잘못했지? 분위기를 어떻게 신경 써야 한다는 거지?’

저맥락 피드백의 예:

“이번 주말 보고서를 꼼꼼히 정리해 주셔서 고맙습니다. 다만 지난 화요일 회의 때, 팀장님 질문에 답을 피하는 듯한 인상을 주었던 부분은 아쉬웠어요. 다음엔 준비한 자료 중 핵심 메시지를 먼저 명확히 전달해보면 좋겠어요.”

이렇게 표현하면 구성원은 ‘무엇을 잘했고, 어떤 점을 어떻게 개선해야 하는지’ 명확히 이해할 수 있습니다.

성과평가에서 효과적으로 소통하려면 다음의 두 가지를 기억해보세요.

직접적이고 명확한 언어를 사용하자.
비유나 암시보다는 구체적인 사실과 예시 중심의 표현이 효과적입니다.

‘잘한 점’과 ‘개선할 점’을 분리해서 말하자.
“이 점은 좋았고, 이 부분은 개선해보자”는 구조가 평가 피드백의 심리적 수용도를 높여줍니다.

성과관리는 단지 ‘결과를 평가하는 기술’이 아니라, 성과를 성장으로 전환시키는 대화의 기술입니다. 구성원과의 신뢰를 지키고, 다음 성과를 더 잘 만들기 위해서라도 저맥락 커뮤니케이션을 적극적으로 실천해보세요.

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