구성원들이 바라는 리더의 모습
설문, 인터뷰, 현장 의견 등을 통해 알아본 요즘 리더상
'리더(Leader)'의 어원에 대해서 들어본 적 있는가.
'Leader'라는 단어의 'lead'는 고대 색슨 언어인 ‘liðan(리단)’이라는 단어에서 유래했는데, 이 단어는 ‘여행하다’라는 뜻을 가지고 있다고 한다. 있는 그대로 뜻을 풀이해 보면 리더는 '여행하는 사람'이라는 뜻을 가지게 된다.
이와 같은 어원을 가지고 있기에 리더를 '먼지를 뒤집어쓰며 나아가는 사람'으로 표현(이기주, <언어의 온도>, 2017)하기도 하고, 리더십의 거장인 존 맥스웰은 '여행하는 길의 안내자 역할을 하는 사람'으로 정의하기도 한다. (참고문헌 : 그린포스트코리아 이용택 편집인 칼럼, https://www.greenpostkorea.co.kr/news/articleView.html?idxno=204563)
'기업 안의 리더'로 범위를 좁혀서 생각해 보면, 수많은 난관들로 가득한 경쟁 환경 속에서 나아가야 할 방향을 제시하고, 구성원들을 이끌어 나가는 역할을 가진 사람이라는 의미로 정의할 수 있을 것 같다. 그만큼 힘든 역할을 수행하는 존재인 동시에, 가장 영향력을 많이 발휘하는 존재라 할 수 있다.
2022년경 약 3~4개월에 걸쳐 2차례(주관식 & 객관식)의 설문조사와 1차례의 FGI(Focus Group Interview)를 통해 구성원들이 조직문화에 있어 리더의 역할을 얼마나 중요하게 생각하는지, 리더에게 어떤 모습을 가장 바라는지 등을 알아볼 수 있는 기회가 있었다.
그 과정에서 구성원들이 가장 바라는 리더의 모습은 어떤 모습인지 몇 가지 항목으로 압축할 수 있었다. 그리고 그 결과를 모든 구성원에게 공유하는 자리를 만들어, 이 항목들에 대한 CEO와 직원들의 의견을 들어보고, 외부의 조직문화 전문가를 초빙하여 리더십 관련 국내외 주요 트렌드에 대한 정보와 향후 변화 관리 과정에서 유념해야 할 부분들에 대한 조언도 들어보는 시간을 가진 바 있다.
많은 구성원들의 이야기를 들어본 결과, 그들이 가장 바라는 리더의 모습은 대개 '존중과 배려', '소통', '코칭 및 성장지원'과 관련한 부분으로 모아진다는 사실을 확인할 수 있었다. 즉, 상사와 부하직원의 관계 이전에 동등한 사람 대 사람으로서 상호 존중하며 배려하는 관계 설정을 원했고, 리더와 구성원 간 정보 비대칭 해소를 위해 최대한 많은 정보의 공유 및 서로 마음을 터놓고 이야기할 수 있는 분위기를 원했으며, 단순히 성과지표만을 쫓기보다 일의 목적이나 조직의 장기적 비전을 제시하고 구성원들이 성장해 나아갈 수 있도록 이끌어 주길 원했다.
결국 구성원들이 바라는 이상적인 리더의 모습을 다음 한 문장으로 요약할 수 있을 것 같다.
존중과 배려의 마음으로 소통하며, 직원들의 성장을 돕는 코칭형 리더
이미지 출처 : Pixabay구성원들이 바라는 리더의 모습
상기 문장의 핵심 키워드는 앞에서 이야기한 '존중과 배려', '소통', '코칭과 성장지원'이 3가지라 할 수 있으며, 구성원들은 구체적으로 이 3가지에 대해 어떤 생각을 가지고 있는지 인터뷰 등을 통해 알아본 내용들을 간략히 정리해보고자 한다.
1. 존중과 배려
첫 번째, 구성원들은 함부로 반말하거나 하대하는 것을 싫어한다. 꼰대 같은 선배나 리더들을 보면, 별로 공감대도 없고 친하지도 않은데 다짜고짜 반말을 하며 '야, 너' 등의 표현으로 후배를 부르곤 한다. 요즘 많은 직원들이 '반말을 하지 말라'는 요구를 하고 있음에도 그들은 한 귀로 듣고 한 귀로 흘리는 듯하다. 다만 여기서 유의해야 할 점은 충분한 소통을 바탕으로 유대관계가 돈독히 쌓여있는 선후배의 경우 반말을 사용한다 해서 이상하지 않을 수 있다는 점이다. 이런 경우에는 오히려 서로 존대하는 것이 더 어색할 수 있다. 핵심은 '얼마나 친밀한 관계가 형성된 상황인가'이다. 내가 저 후배 직원과 충분한 친밀도가 형성되어 있지 않다면, 또는 친밀도를 판단하기 좀 애매한 상황이라면, 일단은 존칭으로 대하는 연습을 해보자.
두 번째, 구성원들은 자신을 그저 리더가 시키는 일을 하는 사람이 아닌 리더와 동등한 인격체로 인정하고 대해주길 원한다. 우연히 직장에 들어와 같이 일을 하는 사이가 되었을 뿐, 회사 밖에서는 각자 동등한 한 명의 사람이라는 것을 명심하자. 동등한 인격체라는 것은 상대방이 내게 인사하듯, 나를 배려하듯, 나의 말에 귀 기울이듯, 나의 요청을 진지하게 듣고 실천에 옮기듯, 나 역시 그들에게 똑같은 자세로 대하는 것을 말한다.
이미지 출처 : Pixabay2. 소통
첫 번째, 구성원들은 허심탄회한 이야기를 할 수 있는 1:1 대화를 원한다. 아무래도 다 같이 모여 앉은 회의나 회식 자리에서는 본인의 속 깊은 이야기를 쉽게 꺼내놓기 어렵다. 본인의 진로 문제나 업무 중의 애로사항들을 리더와 함께 고민하며 풀어나가고 싶은데, 리더와 1:1로 대화할 수 있는 시간이 잘 안 나거나 리더가 1:1 대화에 대한 중요성을 인지하고 있지 못해 속앓이를 하는 경우가 많은 것 같다. 특히나 시간이 흐를수록 리더가 참여해야 하는 회의도 많아지고, 리더 스스로도 과거의 리더에 비해 상당히 바삐 움직여야 하는 상황에 처하다 보니 모든 구성원과 1:1로 대화하는 노력을 기울이기가 어려워지고 있다. 그럼에도 불구하고 구성원들은 리더와의 1:1 대화를 원하고 있고, 그들의 이야기를 듣는 것이 리더가 해야 할 가장 중요한 일 중 하나라는 것을 명심하고 어떻게든 시간을 쪼개어 구성원들과의 1:1 대화 시간을 가지도록 노력해 보자.
두 번째, 구성원들은 리더와 동등한 정보력을 얻길 원한다. 일을 더 잘하고 싶고, 효율적으로 하고 싶기 때문이다. 구성원들은 리더가 가진 정보를 모두 파악하고 있지 못했을 때, 보고서를 쓰거나 새로운 사업을 추진하면서, 한 번에 해결할 수 있는 일을 두 번, 세 번 하면서 시간을 허비하는 경우가 종종 발생한다. 때문에 그런 비효율을 최소화하여 시간을 아끼고, 리더와 동등한 여건에서 소통할 수 있는 환경을 원하는 것이다. 상위 경영진에게 들은 정보, 임원회의에서 들은 주요 경영진의 멘트, 외부에서 얻은 좋은 인사이트 등은 가감 없이 함께 일하는 구성원들에게 공유해 주고, 그들과 동등한 상황에서 논의하고 토론하는 연습을 시작해보았으면 한다. 본인의 생각과 본인만 알고 있는 정보를 공유해주지 않으면서 '내 마음을 맞춰봐'식의 업무지시를 하는 리더는 구성원들이 가장 싫어하고 함께 일하길 원하지 않는 유형의 리더라는 점을 명심하자.
세 번째, '무엇을 해' 보다는 '무엇을 도와줄까?'로 시작하는 리더를 원한다. 리더의 중요한 역할 중 하나는 구성원들이 일을 하는 과정에서 발생하는 장애물을 치워주고, 애로사항을 해결할 수 있도록 든든한 지원군이 되어 주는 것이다. 리더로서 움직이지 않고, 가만히 자리에 팔짱 끼고 앉아서 지시하고 보고서만 기다리는 태도는 본인의 몸과 머리는 편할지 몰라도, 이 시대의 구성원들이나 조직이 원하는 리더가 아니라는 점을 명심하자.
이미지 출처 : Pixabay3. 코칭과 성장 지원
첫 번째, 구성원들은 본인의 성장에 관심을 가지고 지원해 주는 리더를 원한다. 오로지 이번 달 목표에만 목을 매는 리더가 아닌, 구성원 개인의 장기적인 경력개발 방향과 조직 내 또는 시장에서 인정받는 역량을 키울 수 있는 로드맵에 대해 상의할 수 있고, 인사이트를 줄 수 있는 리더를 원한다. 이것이 가능하려면 리더 스스로 끊임없이 학습하고, 트렌드에 민감하게 반응하며, 지속적으로 변화하고 새로운 지식을 수용하고자 하는 노력이 필요하다.
두 번째, 구성원들은 업무 추진과정에서 상시적인 피드백을 받길 원한다. 그것이 본인의 성장에도 도움이 되고, 업무를 신속하고 정확하게 처리할 수 있는 가장 좋은 방법이기 때문이다. 다만 유의해야 할 것은 시시콜콜 간섭하는 'Micro Managing'을 원하는 것은 아니라는 점이다. 지금 추진하고 있는 프로젝트에서 어떤 점을 잘하고 있는지, 어떤 부분이 전체적인 방향성에서 조금 벗어나 있는지 등을 관심 있게 지켜보며 지속적인 피드백을 주는 것이 중요하다.
세 번째, 구성원들은 회사 내외부의 교육에 참여하여 성장의 기회를 얻을 수 있도록 지원하고 배려해 주길 바란다. 내부 교육부서에서 아무리 좋은 교육과정을 개설하여 운영하고, 외부의 좋은 교육과정을 찾게 되어 참여하고자 하더라도, 정해진 업무시간에 열리는 교육과정이라면 (상당히 유연한 근무제도를 가진 조직이 아닌 경우) 리더의 배려 없이 해당 교육에 참여할 수는 없을 것이다. 특히 요즘 구성원들은 개인의 성장에 대한 관심도가 높고, 이것이 충족되지 않으면 이직이나 퇴사도 쉽게 고민하는 만큼 구성원들의 교육 참여에 대한 기회도 최대한 보장하고 배려해 주는 노력이 필요하다. 어떤 기업은 이런 고민을 해결하기 위해 매월 의무적으로 구성원들에게 반나절의 교육 참여를 보장하는 제도를 운영하고 있기도 하다.
리더들을 위해 조직이 지원해야 할 점
리더십에 관련한 책을 읽거나, 리더 변화 관리를 위한 업무를 추진하는 과정에서 매번 느끼는 것이지만 이런 시대에 리더로서의 직책을 맡아 조직과 구성원의 니즈를 모두 충족하며 고군분투해야 하는 것은 정말 어려운 일인 것 같다. 무엇이 중요한지 이미 알고 있거나, 여러 강연이나 서적을 통해 배우더라도 실질적으로 어떻게 변화해야 할지 방법을 모르거나, 마음처럼 잘 되지 않아 고생하는 리더 분들을 자주 본다.
따라서 리더 분들이 이런 어려움을 슬기롭게 헤쳐나갈 수 있도록 양질의 코칭 프로그램을 지원해 주는 것이 좋다. 전문 코치와 함께 리더로서 애로사항이나 마음처럼 잘 안 되는 부분들에 대한 이야기를 나누고 실질적인 솔루션 방안에 대해 같이 고민해 보는 것, 그리고 본인의 실천사항에 대한 피드백을 들어보고 코치를 통해 추가 개선방안을 모색해 보는 것과 같은 과정은 리더의 성장에 큰 도움이 된다. 리더를 위한 교육 프로그램이라기보다는 그들을 위한 하나의 복지 서비스라는 차원으로 접근하는 것도 좋을 것 같다.
느낀 점
구성원들의 생각들을 조사하고 분석하는 과정에서 다음과 같은 점들을 다시 한번 느낄 수 있었다.
구성원들의 생각이 다양하지만 가장 원하고 희망하는 것들은 꽤 유사하다는 점
명확한 숫자로 결과를 알 수 있는 정형 데이터(객관식 설문)도 물론 중요하지만, 진솔한 속마음을 더 깊이 있게 알 수 있는 비정형 데이터(주관식 설문, 인터뷰, 현장 의견)가 더 중요할 수 있다는 점
최근에 많이 공유되고 있는 빅데이터 분석 결과들과 같이, 이제 사람들은 조직에 대한 몰입이나 로열티보다 개인의 성장에 훨씬 큰 가치를 두고 있고, 이러한 흐름에 적응하여 구성원들의 성장 욕구를 충족시켜 주어야만 훌륭한 인재 유치와 우수 인재의 Retention을 확보할 수 있겠다는 점
구성원들은 리더가 꼰대 소리 들을까 봐 입을 다물고 있기보다, 수년간 쌓아온 노하우와 지식을 전달해 주고, 본인이 성장해 나아가야 할 방향성을 잡아주는 형태의 소통을 해주길 원한다는 점
이미지 출처 : Pixabay