인사담당자가 말하는 호감가는 입사지원자
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Mar 26. 2020
지난 글에서 채용 면접 시, 첫 인상이 면접의 당락에 큰 영향을 미친다고 말했다. 여기서 말하는 첫 인상이란 외모의 매력도라기 보다 표정과 마음가짐이라고 말했었는데, 그렇다면 인사담당자들이 생각하는 좋은 표정과 마음가짐, 다시 말해 호감가는 지원자는 어떤 사람일까?
취업포털 '사람인'에서 기업 인사담당자 156명을 대상으로 신입사원 면접 시, 인재를 선택하는 기준을 물어보았다.
취업포털 '사람인' 인용그 결과 인사담당자가 입사지원자로부터 함께 일하고 싶은 지원자라는 인상을 받는 요소는 다음과 같았다.
1. 성실성 및 끈기 (35.9%)
2. 업무 처리 방식(31.4%)
3. 업무 성과 (10.9%)
3. Teamwork 능력 (10.9%)
5. 자신감 (3.9%)
Gettyimage 인용그렇다면 인사담당자들은 이런 역량, 성향들을 어떻게 판단할까? 이들은 객관식, 주관식 시험으로 평가될 수 있는 사항들이 아니고, Essay를 통해서도 평가가 불가능한 덕목들이다. 아주 오래 전 우스갯 소리로 S그룹 면접장에는 용한 점쟁이가 배석해 관상을 본다는 얘기도 있었다. 너무 오래 전 일이라 진실은 모르겠지만, 지금 대기업 채용에서는 말도 안되는 얘기다. 그렇다면 인사담당자, 면접관들이 점쟁이 역할을 하고 있는걸까?
최근에는 이러한 역량, 성향을 파악하기 위해서는 역량면접이라는 Tool을 사용한다.
'성실성 및 끈기'를 검증하기 위해 "성취하기 힘든 일을 부단하고, 끈기 있게 노력하여 결국 달성한 경험이 있습니까?", "어떤 노력을, 얼마나 오랜 시간 동안 했습니까?", "다른 사람이었다면 그런 성실성을 발휘하지 못했을 것같습니까?", "그 일의 성과를 달성하는데, 본인만의 성실성과 끈기의 경쟁력은 무엇이었다고 생각합니까?" 등의 질문을 통해 회사에서도 달성하기 어려운 목표가 주어졌을 때, 입사지원자가 얼마나 성실하고, 끈기 있게 직무를 수행할지를 구두로 테스트하게 된다.
Gettyimage 인용독자들에 따라서는 '그냥 모범답안을 말하면 되는거 아닌가?', '준비해서 대충 꾸며대고, 지어서 말하면 되는거 아닐까?' 하고 생각할 수도 있겠지만, 훈련받은 면접관들이 그 정도로 어리석지 않다. 실제로 우러나온 경험에서 하는 답변인지, 진심으로 그 경험을 통해 배운 내용이 있는지, 친구의 이야기나 꾸며서 한 Episode인지는 확연히 구분을 할 수 있다. 그리고 그런 경험이나 Episode가 실제 지원자가 경험하고, 느낀 것이라면 면접관들은 바로 탐침(探針) 질문을 통해 재차 확인하고, 검증을 한다. 이를 역량면접이라고 하는데, 역량면접이란 사람의 성격, 성향 등이 쉽사리 변하지 않는다는 점을 기본 전제로 하여 과거의 경험을 통해 미래의 유사한 상황에서 그 사람이 어떤 방식으로 대응할지를 검증하는 면접 방식이다. 따라서 과거에 무언가를 성실하게, 끈기 있게 노력하여 다른 사람들이 할 수 없는 좋은 결과를 달성했다면 회사에 입사해서도 어려운 목표를 달성하기 위해 그 당시와 유사한 성실성과 끈기를 보일 것이라 유추하는 것이다.
Gettyimage 인용업무처리 방식 및 업무 성과와 관련된 테스트는 업무 수행과 유사한 과제를 부여하고 Simulation하여 테스트하는 방식으로 검증한다. 예를 들어, 다양한 자료를 부여하고, 정해진 시간 내에 문제해결 하는 과정과 결과를 보며 업무 처리 방식 및 성과를 측정한다. 대표적인 방법으로 In Basket이라는 Tool이 있는데, 다양한 자료를 부여하고, 일을 처리하는 것을 관찰하여 업무 처리 순서, 업무 처리 방법 등을 검증한다. 각각의 면접 Tool에 대한 것들은 뒤에 다시 설명하도록 하겠다.
역량을 검증하는 방법의 예를 들어 면접관이 Teamwork 역량을 검증하고 싶어 한다고 가정해 보자. 이 역량은 협업을 해 본 경험에 대해 역량면접을 하거나 Communication Skill을 테스트 하는 방법이 있다. 특히, Teamwork 역량은 인성검사를 통해서도 도출될 수 있는 역량이므로 인성검사 결과지를 보며, 인성검사 결과가 정확한지 확인하는 질문을 하기도 한다.
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