뉴욕회사 상위 1% 인재들의 비밀

Low Maintenance

84년뉴욕 회사에서 10년 넘게 일하며

깨달은 것이 하나 있다.

우수 인재는 단지

일을 잘하는 사람이 아니다.

조직을 덜 불안하게 만드는 사람이다.

이 말은
성과가 중요하지 않다는 뜻이 아니다.

업무적인 성과는 기본값이다.

문제는 성과 이후에 남는 관리 비용이다.

1. 뉴욕 직장인들의 비밀 단어: Low Maintenance

뉴욕에서 우수 인재를 논할 때 반드시 등장하는 표현이 있다.

바로 Low-maintenance (손이 많이 안 가는) 다.

이 단어의 본질은 명확하다.

관리자가

사사건건 신경 쓰지 않아도 되는 사람,

상황을 수습하느라 회의를 다시 열 필요가 없는 사람,

한마디로 리스크를 만들지 않는 사람이다.

2. 많은 사람들이 착각하는 우수 인재

우리는 흔히 우수 인재를 이렇게 정의한다.

똑똑하고 논리적인 사람

언변이 좋은 사람

열정적으로 밤늦게까지 일하는 사람

하지만 뉴욕의 치열한 현장에서

이 조건들은 우수 인재의 필요조건일 수는 있어도
충분조건은 절대 아니다.

3. 매니저가 보는 우수 인재의 기준

매니저가 생각하는
우수 인재의 기준은
좀 더 현실적이다.

결과가 늘 예측 가능하다

말이 정제돼 있고 감정의 동요가 적다

문제를 키우기 전에 시스템 안에서 해결한다

이슈에 대한 구구절절 설명보다 깔끔한 해결책을 가져온다

위의 기준을 만족시키는 사원에겐 이런 평가가 붙는다. ---> 걱정할 필요 없는 사람

이건 뉴욕 회사에서

들을 수 있는 가장 큰 칭찬이다.

4. 성과는 좋은데, 우수 인재가 아닌 경우

반대로 성과는 좋은데
우수 인재로 분류되지 않는 경우도 많다.

이들은 대체로,

일은 잘하지만 매번 크고 작은 이슈가 따라붙고

항상 상황 설명만 길게 하고

협업할 때마다 매니저가 중간에서 교통정리를 해야 한다

이런 사람들은 Talented, but risky (재능은 있지만 위험한) 카테고리에 갇힌다.

이렇게 되면 능력과 무관하게
리스크 인재 카테고리로 조용히 분류된다.

실제로 팀 인사평가 미팅에서 흥미로운 광경을 본 적이 있다. 나는 에너지가 넘치고 말을 잘하는 A 사원이 좋은 점수를 받을 줄 알았다. 하지만 정작 고평가를 받은 건 조용히 제 몫을 해내던 B 사원이었다. 그 해 B 사원이 먼저 승진했다.

이유는 단순했다.

A 사원은 업무 처리는 빠른데

여기저기 작은 실수가 있었다.

또, 매니저 승인 없이 휴가를 가거나,

업무 시간 중 예고 없이 자리를 비우는 등의 행동으로

예측 불가능성이라는 리스크를

조직에 던지고 있었다.

그리고 HR 파일에 그는 이미

'위험 인재'로 분류되어 있었다.

우리가 모르는 사이에

이런 파일이 만들어지고 있을 수 있다.

5. 뉴욕 회사가 사람을 나누는 방식

뉴욕 회사는 사람을 두 부류로 나눈다.

'성과를 내는 사람' 그리고 '리스크를 줄이는 사람'.

진정한 고수는 두 번째에 가깝다.

우수 인재가 되는 전략은

남들보다 더 튀는 것이 아니라,

조직 입장에서

더 안전한 선택지가 되는 것이다.

혹시 당신도 이런 경험이 있는가?

"일은 내가 더 잘하는데 왜 동료가 먼저 승진했지?"

혹은 "왜 동료가 연봉 인상이나 보너스를 더 많이 받았지?" 라는 의문이 든다면,

평소 내 행동 패턴이

매니저에게 '불안 (리스크) '을 주고 있지는 않은지

점검해 봐야 한다.

6. 내가 이 글을 쓰는 이유

회사에서 성과는 기본이다.

우수 인재란

일을 가장 잘 하는 사람이 아니라
가장 안정적인 사람이다.

그리고 이 기준은
생각보다 조용하게
커리어를 갈라놓는다.

회사 내에서 지켜본

우수 인재들은 아래와 같은

공통점을 보였다.

사실 기반으로 말은 짧게

업무적인 경계는 명확히

각 종 리스크를 미리 차단하는 선재적인 액션

이들을 Low Maintenance Top Performer 라고 불린다.

뉴욕 회사에서

오래 살아남는 사람들은
대체로 이걸 아주 잘한다.

내가 퇴근길에 찍은 World Trade Center 건물