금강경 / 단체협약
상(相, 산냐)이 상 아님을 보듯이 단체협약 너머를 보기를!
《금강반야바라밀경》(金剛般若波羅蜜經, 산스크리트어: Vajracchedikā Prajñāpāramitā Sūtra 바즈라체디카 프라즈냐파라미타 수트라, 영어: Diamond Sūtra)은 대한민국의 대표 불교 종단인 대한불교 조계종의 근본경전(소의경전)이다. 줄여서 금강경이라고 부른다.
공(空)과 진리에 관해 논하는 일련의 경전을 '반야부'라고 칭하는데, 여기에 속한 경전은 총 600권 분량으로 정리하고 있다. 이를 가장 축약한 것이 반야심경이며, 초기 불교 구성원 가운데 공의 이치를 가장 바르게 이해한 이를 수보리(須菩提)로 보아 석가모니의 10대 제자 가운데 '해공제일(解空第一) 수보리'라고 칭한다. 수보리는 금강경에서 석가모니에게 진리를 묻고 논하는 인물로 등장한다.
402년 중국에서 활동한 쿠차왕국의 왕자 출신 승려인 쿠마라지바(구마라집)가 한문으로 처음 번역했으며, 현장법사의 신역 등 여러 차례 번역된 기록은 있으나, 한반도에서 전하는 것은 구마라집 번역본이다.
* 소의경전
소의경전은 어떤 종단의 철학적 기준을 밝히는 경전이라는 뜻이다.
** 금강(金剛)
금강은 한자문화권에서 금강석, 즉 다이아몬드를 칭하는 이름이다. 다이아몬드는 가장 강하면서도 아름다운 물질로 손꼽히는데, 진리 또는 지혜가 마치 금강과 같이 단단하면서도 깨끗하고 아름답다는 것을 비유하는 표현이다. 이러한 특징을 살린 용어가 금강경을 영어로 번역한 이름, 다이아몬드 수트라이다.
*** 반야바라밀(般若波羅密)
반야는 지혜를 뜻한다. 바라밀은 바라밀다의 줄임말로 '저쪽 언덕으로 건너가는 것', 즉 도피안(到彼岸) 또는 열반을 뜻하는 말이다.
그러므로 금강반야바라밀다경은 금강석과 같이 견고한 지혜를 얻어 무명을 타파하고 열반에 이르라는 부처님의 말씀이다.
**** 금강경의 내용
석가모니가 사위국의 기수급고독원에서 제자인 수보리와 문답 형식의 대화를 주고받는 것으로 되어있다.
석가모니는 수보리의 질문에 답하여 보살이 마땅히 이루어야 할 것에 대해 답하고 설명한다.
반야심경과도 일맥상통하는 공(空)에 대해 설명한다. 세상의 본질은 모두 실체가 없고, 부처도, 부처의 법도 그러하니 아무것에도 집착하지 말고 내려놓으면 모든 괴로움에서 벗어난다는 것이 주제이다.
-> 위키백과의 설명
금강경은 대한불교 조계종의 근본경전(소의경전)이다. 우리나라 사찰에서 예불의식을 할 때 반야심경은 매번 읽거나 외워야 하지만, 금강경은 예불이 짧게 끝날 때는 읽지 않을 때도 있다. 다만, 예불이 아니더라도 (스님을 비롯한 불자 대다수가) 독송의 횟수를 신심의 척도로 삼을 만큼 많이 읽는 경전이 금강경이다.
나는 초기불전연구원에 계시는 각묵스님의 <금강경 역해>을 읽게 되면서 23년 전에 금강경을 처음 접했는데, 요새는 우룡스님이 옮긴 한글 금강경을 가끔 읽고 있다.
금강경 공부는 그 뜻을 헤아리는 것이 우선이라고 생각하는 나로서는 무작정 독송하는 것이 수행이 될까 싶은 생각이 들 때도 있었지만, 초집중하면서 적절한 크기의 목소리로 읽어 내려가면 신심이 차오를 때도 있었기에 금강경의 내용을 음미하면서 꾸준히(혹은 매일 1회 정도) 반복하여 읽는 것도 괜찮은 수행방법으로 보고 있다.
금강경은 반야심경에 비해 꽤 길지만, 읽다 보면 그 의미가 몸과 마음에 흡수되는 느낌이 들 때도 있다.
그런데 나는 금강경 '사구게'의 내용을 중심으로 금강경을 설명하려고 한다. '사구게'를 이해하면 금강경 전체를 이해하는 것과 다름없기 때문이다. 금강경의 '사구게'는 총 4가지인데, 다음과 같다.
금강경 사구게 金剛經 四句偈
凡所有相 皆是虛妄 若見諸相非相 卽見如來
범소유상 개시허망 약견제상비상 즉견여래
不應住色生心 不應住聲香味觸法生心 應無所住 而生基心
불응주색생심 불응주성향미촉법생심 응무소주 이생기심
若以色見我 以音聲求我 是人行邪道 不能見如來
약이색견아 이음성구아 시인행사도 불능견여래
一切有爲法 如夢幻泡影 如露易如電 應作如是觀
일체유위법 여몽환포영 여로역여전 응작여시관
범소유상
무릇 있는 바 상은
개시허망
다 헛되고 망령된 것이니
약견제상비상
만약 모든 상이 상 아님을 보면
즉견여래
곧바로 진실한 여래를 보게 되느니라
모든 상, 즉 '산냐'는 '대상을 받아들여 개념작용을 일으키고 이름 붙이는 작용'을 의미한다고 보면 된다. 산스크리트어 원전으로 <금강경 역해>를 쓴 각묵스님의 설명이다.
그렇다면 '아상, 인상, 중생상, 수자상에 머무르지 말라'는 금강경의 널리 알려진 구절은 '나'라는 상, '사람'이라는 상, '중생'이라는 상, '영혼(생사를 초월해 있는 존재를 인정하는 개념)'이라는 상에 머무르지 말고 그 상을 넘어서라, 척파하라는 의미로 받아들여도 될 것이다.
우리는 어떠한 대상을 받아들여 개념작용을 일으키고 이름 붙이는 작용 속에서 평생 헤매면서 살고 있다. 개념, 즉 이름 붙이는 작용은 진리에 눈 뜨지 못하게 하는 원인이 된다. 생각이나 개념과 같은 망상 속에서 평생 헤매다가 가는 것이 인간의 삶인 것이다.
금강경은 이름 붙이기 전의 그것, 즉 진리 그 자체에 눈 뜨라는 가르침이라고 할 수 있다.
불응주색생심
마땅히 색에 머물러 마음을 내지 말 것이요
불응주성향미촉법생심
소리와 냄새와 맛과 느낌과 법에 머물러 마음을 내지 말 것이며
응무소주
마땅히 머무는 바 없이
이생기심
그 마음을 내어야 하느니라
우리는 6근(안-이-비-설-신-의)이 6경(색-성-향-미-촉-법)을 만나 6식(안식-이식-비식-설식-신식-의식)이 일어났다 사라지는 작용 속에서 살고 있다. 이러한 이치를 조건생멸(연기)이라고 하고, 연기적으로 존재하기에 끊임없이 변한다는 것(무상)이며, '무상'하기에 '무아(공, 즉 고정된 실체가 아님)'여서 '무득(얻을 것이 없음)'이라는 것이다.
연기-무상-무아(공)-무득으로 연결되는 이치를 금강경에서는 마땅히 색-성-향-미-촉-법에 머무는 바 없이 그 마음을 내라고 표현하고 있다.
약이색견아
만약 색신으로써 나를 보려 하거나
이음성구아
음성으로써 나를 구하려 하면
시인행사도
이 사람은 삿된 도를 행함이니
불능견여래
능히 여래를 보지 못하느니라
사이비 종교를 다루는 영화를 보면 색신이나 음성으로 깨달은 자를 자처하는 사이비 지도자들이 등장하여 사람들의 눈과 귀를 흐리고 현혹하는 내용이 종종 나온다. 그런데 금강경에서는 색신이나 음성은 깨달은 자를 드러내는 지표가 될 수 없다고 하면서 그런 사람은 삿된 도를 행하는 것이니 그런 것에 현혹되면 여래를 보지 못한다고 천명하고 있다.
우리는 외모와 음성 등 6근이 6경을 만나 6식이 일어나는 현상에 미혹되는 존재이기에 그로 인해 '고(苦)'를 스스로 발생시키면서도 '개똥밭에 굴러도 이승이 좋다'는 속담처럼 끝없는 윤회의 굴레 속에서 허우적거리고 있다. 당장 이 몸뚱이와 생각과 느낌 등을 "나"로 실체화하고 있기에, 죽을 때까지 "무아(=공)"의 체득은 요원한 일이 되고 마는 것이다.
그러나 무아의 속성을 가만히 사유해 보고, 조금씩 자주 생각과 느낌 등을 알아차리면서 관찰하며 살아가다 보면 '나'에 대한 집착이 엷어질 수도 있지 않을까, 기대해 본다.
일체유위법
일체의 유위법(有爲法)은
여몽환포영
꿈, 환상, 물거품, 그림자와 같고
여로역여전
이슬과 같고 또한 번개와 같나니
응작여시관
마땅히 이와 같이 관할지니라
결국, 일체의 유위법은 꿈, 환상, 물거품, 그림자, 이슬, 번개처럼 조건생멸하여 그 실체가 없으므로 마땅히 이와 같이 관하면 진리를 보게 되리라.
이 몸뚱이와 생각과 느낌 등이 하나의 현상에 불과함을, 그저 일어났다 사라지는 작용임을, 그 실체가 없음을 제대로 꿰뚫어 보고 체득하는 날이 올까?
오겠지..
와야지..
그러려고 인간의 몸을 받은 것일 텐데.
제15강 : 단체협약
1) 단체협약의 의미
단체협약은 노동조합의 대표자와 사용자가 단체교섭을 통해 체결하는 집단적 계약임. 단체협약은 노사 합의에 의해 체결하는 것이므로 법원의 우선 적용 순위에서 법령 다음의 위치를 차지함.
한편, 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 명시되어 있지 않은 경우 노동관행이 중요한 판단기준이 됨.
<노동관행에 대하여>
하나의 사업장에서 노동관행으로 근로조건화 되었다면 그러한 노동관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 단체협약이나 취업규칙의 불이익변경에 준하는 절차를 통해야 한다는 것이 판례의 입장임.
노동관행이란 근로조건이나 직장규율 등에 관해 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 명시적인 규정에 의하지 않고, 어떤 사실이나 행위가 노사 간에 상당기간 이의 없이 반복해 계속 행해지고, 그것이 사실상 상당한 정도의 구속력을 가지게 된 경우를 말함.
대법원 판례(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결) 등에 의하면, "기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야" 한다고 함.
2) 노동조합법의 구조 및 단체협약(임금협약 포함)의 유효기간
헌법 제33조제1항의 노동3권은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권임.
* 헌법 제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
헌법에 명시된 노동3권을 구체화한 법률이 노동조합 및 노동관계조정법(약칭 ‘노동조합법’)임.
노동조합법은 노동조합의 설립과 관리, 단체교섭 및 단체협약, 쟁의행위, 노동쟁의의 조정, 부당노동행위, 벌칙 등으로 구성되어 있음.
다시 말해서, 노동조합을 설립하여 단체교섭권을 행사하고, 단체교섭을 하다가 결렬되면 조정을 거쳐 쟁의행위를 할 수 있다는 의미이고, 부당노동행위(노동3권 침해행위)의 유형을 나열하면서 이러한 행위를 하면 안 된다는 내용임.
한편, 실제 현장에서는 임금과 임금 외 근로조건으로 나누어 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결하는데, 임금에 대해 교섭하면 임금교섭, 임금 외 근로조건과 노동조합 활동 등에 대해 교섭하면 단체교섭이라고 하고 있으나, 법적으로는 임금교섭이든 단체교섭이든 모두 단체교섭이고, 교섭을 통해 협약을 체결하면 단체협약임.
그리고 보통 임금협약은 1년마다 체결하고, 단체협약은 2년마다 체결하는데, 노동조합법 제32조에 의하면, 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있고, 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 3년을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 3년으로 한다고 명시되어 있음.
3) 단체협약의 구체적 정의 및 규범적 효력, 단체협약의 체결
단체협약의 정의를 조금 더 구체적으로 다시 정리하면, 노동조합(교섭창구 단일화 절차를 거친 경우에는 교섭대표노동조합)과 사용자 또는 사용자단체가 임금, 근로시간, 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성하여 체결한 협정을 말하는 것으로,
노동조합법 제33조에 의하여 사용자와 개별 근로자 사이의 근로계약을 규율하는 규범적 효력을 가짐.
* 노동조합법 제33조(기준의 효력)
① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
이러한 단체협약은 근로조건을 규율하고 노사관계를 안정시키는 기능을 가지고 있고, 근로조건에 관한 사항이 없는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합법상 단체협약으로 보기 어려움.
또한 단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 하는바, 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 단체협약으로 인정할 수 없고, 따라서 법상의 단체협약으로서의 효력이 없음.
단체협약은 그 체결당사자, 절차, 실제적 내용 등에 따라서 단체협약으로 인정되는지 여부가 결정되는 것이므로, 단체협약은 협정, 확인서, 각서 등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협약으로 인정됨.
※ 노동조합법 제31조, 제35조
제31조(단체협약의 작성)
① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
② 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.
③ 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
○ 단체협약의 규범적 부분과 채무적 부분, 그 효력
- 단체협약의 내용 중에서 규범적 부분, 즉 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항(임금, 제수당, 퇴직금, 근로시간, 휴일, 휴가, 재해보상, 복무, 인사이동, 승진, 징계 및 해고, 안전보건, 복리후생 등)은 노동조합법상 규범적 효력이 부여되고 있고, 이러한 규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적·직접적으로 적용됨.
단체협약의 내용 중 협약당사자 상호 간의 권리·의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자 간에 채권·채무적 효력이 미치는 부분으로 단체교섭 조항, 조합원의 범위 조항, 조합활동 조항, 근로시간면제 조항, 쟁의행위 조항 등이 이에 해당함.
⇒ 단체협약이 유효기간 만료로 실효된 경우, 규범적 부분과 달리 채무적 부분은 원칙적으로 효력을 상실함.
☞ 그렇다면 규범적 부분은? 규범적 부분은 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙의 작성, 개별적인 근로자의 동의가 없는 한 근로계약의 내용이 되어 조합원에게 그대로 적용됨.
4) 단체협약 위반의 효과
※ 노동조합 및 노동관계조정법
제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조제1항의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 삭제
2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설ㆍ편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
3. 제61조제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자
⇒ 단체협약 위반 시 벌칙
단체협약의 내용 중 노동조합법 제92조제2호에서 규정된 사항을 위반한 자(사용자, 노동조합 및 조합원)는 1천만원 이하의 벌금에 처해짐
⇒ 부당노동행위를 한 경우 벌칙
노동조합법 제81조제1항의 부당노동행위를 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해짐
5) 단체협약의 해석과 시정명령
(1) 단체협약의 해석: 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 당사자 간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있음(노동조합법 제34조제1항)
: 견해제시의 요청은 해당 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 함(노동조합법 시행령 제16조)
: 노동위원회는 견해제시 요청을 받은 때에는 그날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야 하며, 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가짐(노동조합법 제34조제2항~제3항)
* 중재재정이란? 노동조합법 제62조에 의한 중재가 이루어진 경우 서면으로 작성된 확정된 중재의 내용을 의미(마치 교섭 후 서면으로 체결된 교섭의 내용을 단체협약이라고 하는 것과 유사)
: 노동위원회가 제시한 견해가 “위법·월권”에 해당하는 경우 당사자 일방은 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심결정이 “위법·월권”에 해당하는 경우 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음
→ 재심신청 또는 행정소송을 제기하지 않으면 노동위원회에서 제시한 견해는 확정되는 것이므로 노사 당사자는 이에 따라야 함
(2) 단체협약의 시정명령: 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있다고 판단되는 경우에는 그 위법한 내용을 구체적으로 적시하여 해당 사업장(지부·지회) 관할 노동위원회에 의결을 요청(노동조합법 제31조제3항)
* 의결요청 사건에 대한 노동위원회의 의결은 행정관청이 처분을 위해 거쳐야 하는 내부 의사결정과정에 불과하므로 노동위원회의 의결에 대한 재심신청은 불가능하며, 행정관청의 처분에 대하여 이의가 있는 이해관계자는 행정관청을 상대로 행정심판 또는 행정소송을 제기해야 함
→ 관할 노동위원회에서 단체협약의 내용이 위법하다고 의결하고 그 결과를 행정관청에 통보한 경우
: 행정관청은 즉시 단체협약 시정명령서(노동조합법 시행규칙 별지 제15호 서식)를 작성하여 단체협약 당사자(노사대표)에게 송부
: 시정기한은 2월 이내에서 행정관청이 시정에 필요하다고 인정하는 상당 기간을 부여(근로감독관집무규정 근거)
: 노사 당사자로부터 시정명령 이행결과 및 증빙자료 제출받아 이행여부 확인
~~> 위법한 단체협약에 대한 시정명령을 내렸으나 노사 당사자가 이를 이행하지 않을 경우에는 노동조합법 제93조제2호에 따라 사법조치
(근로감독관집무규정 제75조의2 및 별표4에 따라 범죄인지 보고 후 수사에 착수)
▶ 다만, 행정관청이 지자체인 경우 시정명령 불이행 사업장에 대해 지방고용노동관서에 통보하여 해당 관서에서 사법조치
(3) 위법한 단체협약 사례
- 근로시간면제: 근로시간면제한도를 초과하는 내용
- 우선·특별채용: 정년퇴직자, 장기근속자 등의 자녀 또는 피부양가족 우선·특별채용 / 노조가 추천하는 사람 우선·특별채용
- 단체협약 해지권* 제한: 합의 없는 일방적 단협 해지 금지 / 유효기간 만료를 이유로 어느 일방의 단협해지 금지
- 유일교섭단체: 특정 노조를 교섭하는 유일한 노동단체로 인정 또는 타 노조의 교섭권 불인정
- 개정된 법령 미반영 등: 육아휴직 연령, 출산전후휴가기간, 연차유급휴가, 퇴직금 중간정산, 근로시간 등
* 노동조합법 제32조(단체협약 유효기간의 상한) 1~2항 생략
③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
