퇴사를 막을 수 있나요?
리더십에 대한 생각(리더의 가면)
'저 퇴사 사겠습니다.' '아. 갑자기요?'
중소기업이나 스타트업의 조직을 이끄는 리더나 대표들이 피하고 싶은 얘기지만 언제나 마주해야 할 상황이다. 기업을 운영하면서 사람과 관련한 문제가 가장 어렵다. 마음도 많이 다친다. 그만큼 사람이 중요하기 때문이다.
사실 갑자기 퇴사의 얘기를 했을까? 원인과 이유가 분명히 있다. 퇴사를 생각하게 하는 원인들이 쌓이면 퇴사를 생각한다. 직원은 회사 생활에 여러 가지 어려운 것들이 있다. 그 부분을 회사가, 리더가 해결하고 상호 존중의 관계를 만들어 가면 가장 좋겠지만 회사도 그 나름대로의 어려움이 있다. 회사의 어려움과 직원의 불편한 일들이 상충하면 문제가 생긴다. 그 문제가 해결이 되지 않으면 결과는 직원의 퇴사로 이어지는 경우가 많다.
오늘도 직원의 퇴사얘기를 들었고, 또 피라지 못하고 듣게 될 것이다. 얼마 전 읽었던 안도 고다이의 [리더의 가면]에서 리더십에 대해 몇 가지를 다시 한번 생각해 본다.
*'좋은 사람'이 되려고 하고 있지는 않은가?
우리 모두는 좋은 사람이 되기를 바란다. 내가 만나본 성공한 대부분의 많은 대표나 리더들은 좋은 사람은 있으나 좋은 사람이 되려고 애써 노력하는 사람은 많지 않았다. 리더나 대표들의 가장 중요하고 잘해야 하는 것은 의사결정이다. 의사결정에는 냉정함에 기반한 철저한 분석이 매우 중요하다. 그 결정이 단지 사람에 대한 것일 수 있고, 사람들이 논의한 의견에 대한 것일 수도 있다. 이런 상황들에서 리더가 간단히 좋은 사람이 될 수 있을까? 집에서는 '좋은 사람'이 되더라도 일과 관련한 회사와 조직 내에서는 '좋은 대표', '좋은 리더'가 되어야 한다.
*'기다리는 것'을 참을 수 있는가?
창업을 한 후 대표의 여러 가지 리더십에서 어려운 것 중 하나가 '기다리는 것'이다. 참을성과 인내는 회사를 운영하면서 모든 면에서 해내야만 하는 어려운 것이다. 직원들의 성장에 대한 것, 회사의 중요한 프로젝트 결과를 기다림에 대한 것, 투자유치 결과를 기다리는 것, 직원들이 만들고 있는 신사업이나 개발 결과를 기다리는 것 등. 회사 내부만 해도 대표나 리더들이 기다려햐 할 것들 투성이다. 빨리 결정을 하고 조치를 취하는 것이 중요할 때도 있고(잘못되면 대표의 조급함을 탓하기도 한다.) 신중하게 결정을 내려야 하는 경우도 있다.(잘못되면 대표가 우유부단하다고 욕을 얻어먹을 각오를 해야 한다.) 대표나 리더는 모든 사항에 대해서 '기다리는 것'을 우선으로 하는 것은 좋지 않다. 다만 '조바심'에 따른 결정을 하지 않으면 되는 것이다. 섬세하고 냉정한 분석에 따른 행동은 대부분 기다리는 것보다는 더 나은 방향으로 대표나 리더를 리드한다.
*부하 직원과 '경쟁'을 하고 있지 않은가?
리더가 내면에서 생각하고 있는 부하직원과의 '경쟁'은 조직에서 큰 문제이다. 그 '경쟁'의 원인이 주로 시기심일 수 있고 불안감일 수 있다. 문제는 겉으로 잘 드러나지 않는다는 것이다. 그런 문제로 리더가 행동하는 결정이 느려질 수도 있다. 그 기간 동안에 리더는 '경쟁력 있는' 부하직원의 얘기를 무시하고 고립시키는 경우가 많다. 결국 경쟁력 없는 팀/부서/회사가 되는 것은 시간문제이다. '경쟁'은 꼭 외부(타 부서/타회사)와 하는 것이다. 외부와의 경쟁에서 이기기 위해서는 '경쟁력'을 키워야 한다. 그리고 그 경쟁력은 리더(혹은 대표) 주변의 사람들 각자의 경쟁력이 모여서 생겨난다. 리더나 대표는 개인의 경쟁력보다 조직 그리고 회사의 경쟁력을 높이는 것이 더 집중해야 한다.
*'부하 직원이 그만두지는 않을지' 지나치게 신경 쓰고 있지 않은가?
어렵고 복잡한 문제다. 리더가 어떻게 하더라도 그만둘 직원은 그만둔다. 창업 초기에도 지금도 그리고 앞으로도 그럴 것이다. 일어날 일은 대부분 일어나게 된다와 비슷한 맥락일 수 있다. 리더나 대표가 조직을 떠나는 직원 개인의 문제까지 하나하나 걱정할 수는 없지 않은가? 애초에 리더와 대표가 어떻게 할 수 없다는 얘기다. 결국 부하 직원이 그만두지 않도록 하기 위해 항상, 지나치게, 무리하게 생각하고 고민을 할 필요는 없다는 것이다.
리더는 부하 직원이 성장할 수 있는 공정한 기회를 주면 된다. 성장의 기회를 주었는데, 그 일 자체가 어렵거나 감당할 수 없어서 회사를 떠나는 직원도 있을 것이다. 그리고 노력해서 그 일을 잘 처리한 후 성장한 모습으로 회사를 떠나는 직원도 있을 것이다. 리더는 기회를 공정하게 제공하는 것에 집중하고 그런 환경을 만드는 일에 집중해야 한다.
안타깝게도 직원들이 회사를 떠나는 걸 대표나 리더가 어떻게 할 수 있는 것이 없다. 그냥 조직원(회사에 남은 인원과 새롭게 들어온 인원)들이 성장할 수 있는 기반과 안전한 회사(혹은 조직)를 만드는데 정진할 뿐이다. 리더가 '저 직원은 그만둘 거야', '저 사람은 그만두지 않겠지?' 등에 에너지를 계속해서 쓸 수는 없다. 애초에 신경을 써서 해결할 수 있는 가능한 영역이 아닌 경우가 많기 때문이다.
앞서 언급한 것처럼 직원들은 각자의 원인으로 회사를 떠난다. 대부분의 경우, 회사와 회사에 남은 누군가들 때문에 퇴사를 한다. 회사의 리더나 대표는 조직을 떠나는 대부분의 사람들을 다시 붙잡을 수 없다. 회사 역시, 직원들의 퇴사를 막을 수 있는 어떤 조건을 갖추어 가더라도 퇴사를 막을 수 없다. 할 수 있는 일들을 각자의 자리에서 잘할 수 있도록 하고, 공정한 기회가 제공될 수 있는 환경을 만들어가는 게 리더나 대표가 할 수 있는 가장 효율적인 일이다.
