업무를 제대로 마무리했을 때 인정을 받고 그로 인해 자존감과 자신감이 쌓인다. 그런데, 우리가 간과하고 있는 또 하나의 자존감 높이는 길이 있다. 바로 본인의 부족한 점을 정확히 알게 되어 그것을 보완했을 때이다. 나의 부족함은 나보다는 나를 더 객관적으로 볼 수 있는 사람이 정확히 파악할 가능성이 크다. 조직에서는 바로 리더가 이 역할을 해야 한다. 리더의 의무 중에 하나가 부서원들을 성장시키는 것이기 때문이다.
그런데, 문제는 부족함을 어떻게 알리고 보완하게 하느냐 하는 것이다. 자칫 자존심을 건드릴 수도 있기 때문에 신중한 접근이 필요하다. 막무가내로 "너는 이런 점이 부족하니 보완해라"라고 하면 그 순간 "내가 뭐가 어때서?"라고 반문하며 디펜스 모드로 전화할 가능성이 높다. 그런 경우라면 처음부터 말하지 않은 만 못하다.
뻔한 얘기지만 반복하자면, 먼저 무조건 칭찬을 해줘야 한다. "구성도 좋고 마무리도 깔끔하고 아주 잘했어. 그런데, 서론만 조금 더 보충하면 100점이겠는데, 어때? 100점 보고서 한번 보고 싶은데, 할 수 있겠지?" 분명히 부족한 점을 지적했지만 잔소리보다는 칭찬으로 들린다. 하나를 더하자면, 서론을 어떻게 보충할지는 리더가 함께 디스커션 하면서 도와주는 것이다. 부서원은 본래의 재능에 부족함을 보완해서 100점짜리 보고서 마스터가 되는 것이다. 덩달아 자존감과 자신감도 쌓여갈 것이 틀림없다.
위에서 물밀듯 내려오는 일에다 조직 관리까지, 마음이 급한 리더에겐 부서원의 보고서에서 부족함이 가장 먼저 보인다. 그럴수록 칭찬할 포인트를 먼저 찾아 말해줘야 한다. 부족한 점 이야기는 그다음이다. 이것이 리더의 자질이자 역할이다. 다음부턴 부서원들이 리더의 코멘트를 기다리기 시작한다. 자존감을 높일 수 있기 때문이다. 자연스럽게 성과도 쌓여갈 것이다. 조직 문화가 선순환의 무한 루프를 타게 된다.
바쁜 와중에 칭찬 포인트를 찾는 리더를 지켜보는 부서원들의 마음, 이것이 사람 냄새나는 조직을 만드는 힘이다. 부서원의 마음을 얻는 리더와 리더의 마음을 헤아리는 부서원. 이것이 지금 우리에게 가장 필요한 덕목일 것이다.
