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계정을 잊어버리셨나요?

by 이지원 May 27. 2022

[아이캠퍼] 누구를, 어떻게 추천&보상해야 할까?

단발성으로 끝나는 우수사원 제도를 개선해보자

회사를 다니다 보면 정말 흔하게 사용되는 조직문화 겸 보상 제도가 있다. 바로 '우수사원' 제도다. 뭔가 어디서 본 것 같은 익숙한 제도라면, 사실이다. 정말 이 제도는 어디에나 있고, 심지어 활발히 적용되고 있다. 조금 이름만 바뀔 뿐 대체적인 골자는 같다. 우수사원, 칭찬, 이 달의 MVP, 기타 등등...

거기서 거기 같다

자주 쓰인다는 건 그만큼 우수한 제도라는 뜻이다. 특히나 평가와 보상 부문에서 오류가 없음을 원하는 인사담당자로서는, 지금까지 별 문제 없이 운영되어 왔던 우수사원 제도가 매력적일 수밖에 없다. 일단 우수사원 제도 자체가 매우 의도가 좋은 데다 별 문제 없이 운영될 수 있고, 우수사원 선정에서 대체적으로 경영진의 선택이 들어가기 때문에 설득에 별다른 공수가 들어가지 않는다는 것도 큰 장점이다.

과연 이게 진짜 '우수사원'이 맞을까?

하지만 우수사원 제도는 양날의 검과 같다. 우수사원을 뽑을 시 '추천'을 바탕으로 선정된다고 하지만, 그 추천 후보 중 최종 사원을 선정하는 사람은 대체적으로 경영진이다. 경영진은 추천된 사원들의 추천 사유를 바탕으로 최종 후보를 결정하게 된다.

언뜻 보면 별 문제 없어 보이는 프로세스지만, 여기에는 크게 두 가지 결함이 있다. 첫번째는 최종 우수사원을 경영진이 뽑는다는 사실이고, 두 번째는 그 근거가 실제 경험이나 행동을 보고 판단하는 것이 아닌, '추천 사유'를 바탕으로 한 주관적인 근거라는 사실이다.

정말 우수사원인 게 맞아?

즉, 우수사원 제도는 겉으로 보기에 매우 자율적이고 조직 구성원의 결정을 바탕으로 운영되는 것 같지만, 사실은 그렇지 않다. 후보 추천 단계부터 누가 추천되었는지 알 수 없어 투명성이 보장되지 않으며, 최고 결정권자 한 명의 선택으로 우수사원이 선정된다. 이런 과정들을 겪다 보면 조직 구성원들은 자연스럽게 우수사원 제도에 대해 회의감을 겪는다.

우수사원이라는 것은 업무 생산성이 높은 조직원을 말하기도 하지만, 조직이 원하는 비전이나 행동 양식에 어울리는 조직원이기도 하다. 조직의 핵심 가치가 '화합'인 곳에서 업무 생산성이 너무 좋은데 모든 조직 구성원과 트러블을 일으키는 직원이 우수사원으로 뽑힌다면, 많은 반발이 있을 것이 분명하기 때문이다.

우수사원 제도를 개선해보자

아이캠퍼에서도 우수사원 제도를 두고 고심이 많았다. 우수사원 제도를 쓰자니 위과 같은 문제(A.K.A 자율성 부재)가 걸렸고, 쓰지 말자니 다른 아이디어를 내기 어려웠다. 특히 인사팀 외 조직문화TF인 청출어람의 경우 다들 다른 부서에 속해 있어 본업이 있기에, 쉽게 시간을 내어 새로운 제도를 만들기는 어려웠다. 하지만 그러면서도 동시에, 구성원에 대한 보상이 필요한 시점이었다.

그렇게 나온 아이디어가 '기존 우수사원 제도에 대한 개선'이었다. 개선점은 크게 두 가지였다.

1. 우수사원을 직원이 직접 뽑도록 하자.

2. 보상에만 맞춰져 있던 기존 우수사원 제도를, 구성원 간 친밀감을 다지도록 변화시켜보자.

물론 이 두 가지를 전부 만족시키려면 무척 어렵다.

할 수 있을 것 같은 자신감이 솟구친다

릴레이는 어떨까?

가장 조직문화에 잘 어울리면서 동시에 업무 생산성이 뛰어난 조직원은 같은 조직원이 알기 마련이다. 하지만 매번 전사 투표를 독려하기도 어려운 노릇. 이런 생각에서 출발한 것이 바로 '릴레이 칭찬하기' 였다.

당시 조직 구성원들의 쉬운 이해를 돕기 위해 만들어졌던 자료

처음 칭찬 대상자로 뽑힌 사람이, 같은 그룹 내의 다른 조직원을 칭찬 대상자로 지목하는 방식이다. 이 방식은 후보가 투명하게 공개됨은 물론, 진짜 조직 구성원의 의견을 알 수 있었다. 단 하나 걱정되었던 것은 우수사원으로 선정된(이하 '칭찬 대상자') 조직원이 주관적인 판단을 통해 다음 칭찬 대상자를 선정하지 않을까 하는 것이었는데, 의외로 걱정은 기우였다. 같은 부서 내에 근무하면서 누구보다 자주 보았던 동료들이었기에, 오히려 더 객관적인 평가와 보상이 가능했다. 이렇게 되니 선정 기준에 대한 의문도 제기되지 않았다. 역시 실무에서 함께 동고동락하는 조직 구성원들이 직접 뽑았으니 당연한 일이었다.

화합과 책임감이 함께 하는 문화

VOE(voice of employee)를 직접 수집할 수 있었던 것도 장점 중 하나였다. 전 칭찬 대상자가 새로운 칭찬 대상자를 선정하면서 밝힌 사유 속에는 다양한 인사이트가 숨어 있었다. 표현은 조금씩 다르지만, 대부분 두 개의 키워드로 요약해볼 수 있었다. 화합과 책임감이 바로 그것이었다.

아이캠퍼 내 조직 구성원이 바람직하고 잘 어울린다 생각한 지원자는 '묵묵하지만 열심히 업무에 임한다'거나 '일이 많아도 언제나 친절히 응대한다'등, 주어진 업무에 있어 높은 책임감을 가지고 임하는 사람이었다. 업무 상 소통과 화합이 잘 된다는 사유도 있었다. 칭찬 릴레이 프로그램을 시행하기 전 가졌던 의문이 현실로 드러나는 순간이었다.