관리하지 못할 목표는 왜 세워요. KPI가 뭐죠?
- 인사담당자로 살아가기
매년 초 또는 연말, 회사는 사업계획/목표를 세운다.
목표에 따른 KPI (Key Performance Indicator)를 도출하고 설정하는 게 일반적이다.
용어가 어려운데 사실 간단하다. 우리가 매년 하는 거다.
연말, 연초에 해돋이 보러 가서 올해는 '담배를 끊어야지.', '다이어트해서 몸무게를 5kg 빼야지.'와 같은 것들이다. 위 예시로 보면 KPI는 '하루 태우는 담배량'. '목표치는 0개'.
분기 또는 주기적으로 목표치를 확인하고 연말에 평가하고, 평가결과에 따라 차등 보상한다.
평가보상을 다르게 함으로써 직원 간 동기부여를 시키고... 블라블라블라..
사실 개인적으로 KPI 기반 목표관리 기법은 한계가 있다고 생각한다. 그렇지만 또 마땅한 대안도 없다.
우리나라 산업구조는 점차 발전하여 이제는 제조업 중심에서 벗어나 IT, 바이오 등 고부가가치 산업 중심으로 변화하고 있다.
KPI는 정량적인 즉, 숫자로 표현하기 좋은 목표일 때 관리가 용이하다.
매출 목표 10억 인 영업직원이, 10억보다 많이 했으면 잘했고, 적으면 못했다고 평가하기 좋은 툴이다.
반면 연구개발, 경영지원 직군은 어떠한가? 정형화된 수치로 나타내기 어려운 일들이 대부분이다.
- 인사제도 기획을 해서 영업이익이 몇 프로 오를지 예상할 수 있는가?
- 교육제도를 개선해서 직원직무능력이 어느정도 오를 것인가?
때문에 근래에는 OKR (Objective and Key Result) 이 대두되었다. *OKR 운영하는 것도 만만치 않다.
목표치를 높게 잡되 목표치를 수행하기 위해 하는 활동들을 평가하고 보상하는 방식이다.
인사팀에서 전 직원 개인의 업무능력에 대한 평가를 결정하는 것은 더욱 힘든 일이다.
또한 직군에 따른 순위를 부여한다는 것은 더더욱 어려운 일이다.
예를 들자면 이렇다.
- 연구개발직 A, 영업직 B 중 어떤 사람을 승진시켜야 할 것인가?
결정하기 어려운 문제다.
1. 때문에 요즘 트렌디한 기업에서는 소속 관리자에게 평가/임금 수준의 결정까지도 권한 위임하기도 한다.
(*그에 따른 부작용으로 한번 찍힌 직원은 계속해서 안 좋을 수밖에 없고, 자살까지 이어짐. 뉴스 보도됨)
2. 절대평가를 시도하고자 하는 기업도 많다.
하지만 근본적으로 재원은 한정적이고 누군가는 불만족스러울 수밖에 없는 구조적 결함을 갖고 있다.
절대평가가 모든 것을 해결해주지 않는다.
가끔 평가목표 수립할 때 보면 그럴싸해 보이는 관리하지 못할 목표를 세우곤 한다. 보기에는 좋다. 멋있다.
하지만 실무적이지 않고 누구도 이해하지 못하는 형태를 띤다.
인사제도, 평가보상 모두 결국 사람과 사람이 하는 일이다.
아무리 평가제도, 목표, KPI가 완벽한다 한들 평가자 주관에 좌지우지되는 게 평가이고 누군가는 불만이 있기 마련이다.
재원은 한정적이고 조금 더 열정적이고 노력한 사람에게 공로가 돌아가도록 하는 것이 인사평가의 목표다.
평가를 위한 목표가 수립되지 않도록 해야 된다. 주객전도되지 말아야 한다.
