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by IGM세계경영연구원 Jan 21. 2022

잘하면 약, 못하면 독!
하이브리드 워크의 함정 피하기

하이브리드 워크는 직원들의 상반된 욕구를 동시에 충족시킬 수 있는 쉬운 해결책으로 보일 수도 있다. 사무실 공간을 유지하면서, 또한 현장 근무를 선호하는 직원과 원격 근무를 선호하는 직원 모두를 포용할 수 있기 때문이다. 그러나 다음의 3가지 질문에 대한 인식이 없을 경우, 잘못된 함정에 빠질 수도 있다.

1. 경영진/리더가 일하는 장소는 어디인가?

하이브리드 워크 모델을 성공적으로 운영하는 데 있어 큰 부분은 리더십팀이 어디에서 시간을 보내는지에 달려 있다. 만약 리더들이 주로 사무실에서 일한다면, 다른 사람들도 사무실에서 일하려고 할 것이다. 이런 상황은 ‘사무실 우선’ 문화를 만들 수 있다. 리더들이 주로 사무실에 있는 불균형한 문화는 불평등한 인정의 결과로 이어질 수 있다. 사무실에서 리더들과 함께 일하는 것을 선택하는 직원들은 더욱 눈에 띄게 될 것이고, 그들의 일에 더 많은 관심을 끌 수도 있을 것이다. 이런 상황은 궁극적으로 원격으로 일하는 직원들이 배제되는 것처럼 느끼게 한다.

이 같은 결과를 방지하기 위해 경영층은 기본적으로 원격으로 일한다는 방침을 분명히 할 필요가 있다. 구체적으로 ‘경영층은 사무실에 배치하지 않으며, 한 달에 몇 번 이상은 사무실에 나오지 않을 것’을 명시하는 것도 방법이다.

2. 누가 승진하고 인정받는지를 인식하는가?

하이브리드 워크 모델에서 가장 위험한 문제는, 성과 평가와 보상에 있어 불평등을 초래할 수 있다는 것이다. Gartner에 따르면, 관리자의 64%는 사무실 근무자가 원격 근무자보다 더 높은 성과를 낸다고 판단해 더 높은 급여 인상을 제공하려고 한다. 하지만 같은 조사에서 사무실 근무자보다 원격 근무자가 더 좋은 성과를 낼 가능성이 5% 높았다.

이 같은 문제를 완화시키려면, 성과 평가에 있어 원격 근무자에 대한 편견을 가려내도록 관리자에 대한 교육이 필요하다. 이를 통해 직원들이 회사와 함께 성장할 수 있는 기회를 보장하여 좋은 인재를 장기적으로 유지할 수 있다. 직원들의 말에 민감하게 귀 기울이는 것도 중요하다. 1:1 대화나 포커스 그룹 인터뷰, 설문 조사 등을 통해 지속적으로 피드백을 구해야 한다.

3. 일관된 환경을 제공하고 있는가?

하이브리드 워크 모델의 또 다른 문제는 원격 근무자를 2등 시민으로 만들 가능성이 높다는 것이다. 따라서, 기업은 직접적인 대면 커뮤니케이션 보다는 온라인 커뮤니케이션을 우선하는 지침을 만들어서 원격 근무자와 사무실 근무자에게 동일한 경험을 제공하도록 노력해야 한다.

가령, 회의나 행사를 계획할 때는 원격 근무자를 우선으로 두어야 한다. 대부분의 사람들을 회의실에 모이게 하고 나머지는 스크린을 통해 참여시키는 것이 아닌, 모든 사람들이 온라인 미팅으로 참여함으로써 같은 경험을 해야 한다. 이렇게 할 때, 원격 근무자들이 의견을 내거나 참여하는데 있어 불편함을 느끼지 않는다. 또한, 대부분의 커뮤니케이션을 온라인으로 이동시켜야 원격 근무자들이 회사의 중요 결정사항을 놓치지 않고 따라갈 수 있다. 한 마디로, 모든 직원이 동일한 정보를 적시에, 그리고 동시에 받을 수 있도록 해야 한다.