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Aug 24. 2023
면접에 대한 고찰 (feat. 면접관 입장)
알약 PO(Product Owner)의 고군분투기 (10)
프롤로그: 이번 글은 꿀팁
우선 PO나 PM을 맡으신 분들은,
아마도 생각 이상의 많은 면접에 면접관으로 참여할 가능성이 높으므로 이번 글에서는 나름의 꿀팁을 공유하고자 한다. 또한 지금까지 저의 글들을 유익하게 읽어주셨다면 모쪼록 구독 버튼을 눌러주세요. 생각 이상의 큰 동기부여가 됩니다.
면접관도 면접 보는 거 어렵다.
솔직히 말하자면,
소위 IT 업계의 실무 면접관으로 참여하시는 면접관들 중에서 면접관 교육을 받지 못했거나 면접을 어떻게 진행해야 할지 모르는 경우가 생각보다 많다. 특히 스타트업이나 전반적인 연령대가 젊은 회사일수록 더 그렇다. 또한 면접을 보시는 면접관들을 대상으로 면접교육이라는 것을 진행하는 회사도 많지만, 사실 면접교육이라는 것도 스킬적인 측면이 많다.
면접관이라고 면접이 쉽다고 생각하면 큰 오산이다. 지원자가 어떤 사람이고 어떤 커리어를 가지고 있고 어떤 질문을 해야 할지 생각보다 많은 스터디를 하고 참석한다.
그럼에도 불구하고 면접관들 입장에서, 지원자의 어떤 부분을 어떻게 평가해야 할지 막막한 경우가 많다.
한 번이라도 면접관으로 참여하셨던 분들은 어떤 느낌인 지 아실 거라 생각한다.
어떤 지원자를 채용해야 할 것인가?
면접관 교육을 받았다고 해도, 실제 면접에 참여하면 생각보다 도움이 되지 않는 경우가 많다.
그 이유에 대해 당돌하게 말하자면,
사실 내가 어떤 사람을 채용해야 하는지 명확하지 않은 점이 제일 크다고 생각한다. 혹은 나의 팀장이나 매니저가 어떤 지원자를 채용하고 싶은 지 내가 이해를 못 하고 있는 경우도 포함된다.
어떤 지원자를 채용하고 싶다면,
1) 내가 원하는 채용 희망 역량을 명확히 스스로 정리해 놓고
2) 서류심사에서 해당 기준으로 선별한 후
3) 실무 면접에서 해당 기준으로 검증하는 방식에 필요하다고 생각한다.
4) 기준에 대해서는 가중치를 부여해서 내가 뽑고 싶은 희망자의 기준이 흔들리지 않도록 한다.
<예시: 필요한 역량과 가중치, 그리고 주요 질문>
예시를 보고 아마도 이렇게 생각했을 것이다.
'뭐야. 생각보다 별 내용이 없네. 저 정도 질문은 우리도 항상 하는 질문인데?'라고 생각하시는 분들이 꽤 많을 것이라고 생각한다. 당연하다. 겉보기에는 평범한 질문이다.
하지만 내가 제시한 주요 질문의 예시들은 사실 함정 질문이다.
가령 본인의 커리어에서 가장 성공적인 프로젝트와 기여도에 대해 설명해 보세요'라고 질문을 던지면 지원자는 열심히 준비한 답변을 할 것이다.
여기에서 답변을 파고 들어가는 것이 중요하다.
예를 들면 아래와 같은 방식이다.
- 지원자: 제가 진행한 00 프로젝트에서 광고를 통해 ROAS 300%를 달성했었습니다.
- 면접관: ROAS 300%는 어떻게 계산했나요? 실제 300%가 나왔던 계산 공식을 알려주시겠어요?
- 지원자: 000 방식으로 계산했었습니다.
- 면접관: 그럼 평소에는 어느 정도 CTR과 매출, ROAS가 나왔었나요? 언제까지 ROAS가 유지되었나요?
- 면접관: 신제품 효과인지, 광고 효과인지 어떻게 알 수 있을까요?
- 면접관: 광고 집행 과정에서 본인이 A미디어를 결정한 이유가 무엇이었나요? 광고소재 기획은 누가 하였나요?
사실 함정질문이라고 말했던 이유는.
내가 궁금한 '지원자의 자기 주도적인 역량'을 알아보기 위해서 본인이 가장 자신 있는 프로젝트에 대해 대답을 유도하고, 실제로 얼마나 자기 주도적으로 진행했고 얼마나 프로젝트에 깊게 관여했는지 계속 파고 들어가는 질문 방식이다.
파고 들어가다보면 이 지원자가 정말 해당 프로젝트에 어느 정도 관여했는지 판단을 할 수 있다.
(물론 질문을 파고 들만큼 배경지식과 스터디가 필요하다)
사실 이 방식은 일론 머스크의 면접 방식과도 비슷한 결을 가지고 있다.
일론 머스크는 면접에서 항상 '직접 겪었던 문제가 무엇이고 그것을 어떻게 해결했는가?'라는 질문을 필수로 제시한다고 한다. 저 질문 자체가 중요한 것이 아니라, 질문에서 이어지는 + 파생되는 질문들을 통해 실제로 당신 해당 문제를 직접 해결했는지, 얼마나 인볼브가 되었는지에 대해 알 수 있다고 한다.
진짜 꿀팁이 되길 바라며
인재를 채용할 때 고려할 점들은 한두 가지가 아니다.
또한 상향 평준화가 된 지원자들의 스펙과 면접 기술을 가진 지원자들 중에서 우리에게 적합한 지원자를 선별하는 것은 무척이나 어렵다.
그래서 더욱더 필요하다. 우리가 어떤 사람을 채용희망 하는 것인가에 대한 명확한 정의 말이다.
명확한 정의와 가중치까지 부여하고 면접을 진행했다면, 여러 명의 면접을 보고 나서 기억이 다소 희석되는 시점이라도 우리가 채용하고자 하는 기준이 흔들리지 않게 된다.
면접관도 면접 준비를 열심히 하지만, 생각보다 면접관을 위한 Tip이 잘 공유되지 않는다고 느꼈다.
그래서 편협할 수 있지만 나의 생각을 한번 공유하고 싶었다.
마지막으로,
대표님이 주신 팁을 하나 더 꺼내자면.
면접에서 파악이 안되는 지원자는 (소위 잘 안읽히는 사람) 채용하지 않는 것이 좋다고 하셨다.
사유는 경험상, 높은 확률로 부적합 인재로 드러나기 때문이다.
