건설업, 청년비율을 높이는 방법
기존 직원의 퇴사/이직률 낮추기
건설업 기피현상은 하루이틀 문제가 아니다.
건설업은 높은 임금에도 불구하고
열악한 작업 환경, 장시간 노동 등의 이유로 취업하기를 기피하고
또한 건설업 직장인 10명 중 4명이 '탈건설' 이직을 고민한다.
통계상으로,
20~30대 건설업 취업자는 13만 1,000명으로 작년 대비 3만 7,000명 감소하였고,
건설기술인 평균 연령은 51.2세(20년 전 38.1세에서 급증)이다.
(50~60대 건설기술인이 건설업 전체의 57.3%)
내 주변 동료나 현장에서 일하시는 분들만 보더라도 20~30대를 찾기가 어렵다.
그러다 보니 회사생활 10년이 넘어 중간관리자 역할을 해야 함에도 불구하고
후배가 없다 보니 아직도 막내 업무를 수행하고 있다.
건설업으로 청년들의 신규유입이 적어지는 것도 문제지만,
다른 업종으로 이직 또는 퇴사하는 비율이 높아지는 게 더 큰 문제라고 생각한다.
이직/퇴사 비율이 높다는 건
해당 업종의 근무환경이 좋지 않다는 것을 방증한다.
사실 나도 이직/퇴사를 하고 싶었던 순간이 크게 2번 있었다.
첫 번째는 업무에 대한 상세한 매뉴얼이 없어 맨 땅에 헤딩하는 순간
신입사원이 대학교에서 관련 학과를 공부했다고는 하지만 실무에 대해 아는 바는 없다.
그렇다고 친절하게 알려주는 선배도 없다 보니 맨 땅에 헤딩하기 일쑤이다.
회사에서는 매뉴얼이라고 지침이 있지만 너무 포괄적인 내용만 담고 있다.
(포괄적인 작업지침이라 함은 예를 들어 안전관리자 선임을 해야 한다. "어떻게?" 구체적인 내용이 없다.)
그러다 보니 문제가 생겼을 때 지적을 받는데
자세히 알려주지도 않고 지적만 내니까 그 부분에서 멘털이 흔들린다.
건설업 특성상 작업환경이 수시로 변하기 때문에 상세하게 작성하기 어렵더라도
어떻게 업무를 하는지 큰 틀은 잡아줘야 한다.
신입사원들이 맨 땅에 헤딩하여 머리가 깨지지 않도록(퇴사/이직하지 않도록)
건설업에 대한 지식이 부족한 그 누가 오더라도
최소한의 업무는 진행할 수 있도록
회사 차원에서 직무에 대한 상세한 매뉴얼을 작성하여 관리가 필요하다.
(현장 특성에 따라 반영해야 하는 건 현장 재량으로 정의하면 된다.)
두 번째는 힘들 때 정신적으로 이끌어주는 선배가 없는 순간
평소 TV를 잘 보지 않지만,
헬스장에서 러닝을 할 때 유일하게 보는 예능프로그램이 「최강 야구」이다.
내가 보는 이유는 김성근 감독님과 그분의 제자들과의 티키타카가 보기가 좋고
김성근 감독님이 상대팀의 선수까지 진심을 다해 잘못된 부분을 교정해 주는 부분이 인상적이다.
김성근 감독님은 고등학교, 실업팀부터 프로팀 감독까지 다양하게 감독직을 실시하였고
매번 진심을 다해 선수를 코치를 하다 보니 제자만 수만 명에 이른다.
그러다 보니, 상대팀 감독들은 대부분 김성근 감독님 제자들이었고
제자들은 60세가 넘은 고령에도 불구하고 깍뜻하게 존경을 한다.
우리 회사에는 그런 존경받는 선배가 있을까?
초개인화된 현시대에 존경까지는 기대하기는 어렵지만 최소한 힘들 때 기댈 수 있는 선배는 필요하다.
건설업 특성상 PJT로 운영되다 보니 선배와 친분을 쌓기에 어렵지만,
나는 운이 좋아 1명 만났고, 부서가 다름에도 불구하고 친분을 유지하고 있다.
그 선배는 업무적으로 이끌어주는 것뿐만 아니라,
힘든 순간이 찾아왔을 때 극복해 갈 수 있도록 힘이 되어 준다.
그 선배가 아니었다면, 나는 퇴사의 순간이 왔을 때 퇴사를 했다고 생각한다.
(이미 와이프와 퇴사를 하는 건 어떤지 이야기도 나누었다.)
이직하거나 퇴사하는 직원에게 정신적으로 힘이 되어 주는 선배가 있었다면 어땠을까?
이직이나 퇴사하는 비율이 조금은 낮아지지 않을까?
신입사원 유입도 중요하지만
더 중요한 건 입사한 직원들의
퇴사/이직률을 낮추는 게 더 중요하다.
'회사'는 각 업무별 매뉴얼을 상세하게 작성하여 관리하고
'선배'는 정신적으로 후배의 힘이 되어준다면
건설업의 청년비율이 조금이나마 높아지지 않을까 생각한다.
(나부터 정신적으로 힘이 되어주는 선배가 될 수 있도록 노력하자.)
