뒷담화할 수 있는 자유를 존중해
받아들여야할까? 무시해야할까?
항상 누군가 뒤에서 이야기하는 사람이 있기 마련이다. 업무 에피소드는 가십거리로 평가절하되고 가십거리는 뒷담화의 단골손님이다. 왜 사람들은 뒷담화를 좋아하는 것일까? 특히 위로 향한 뒷담화, 리더에 대한 뒷담화는 회식의 안주거리다. 뒷담화를 나누는 것은 이야기를 듯는 상대방과 자신이 같은 편이라는 것을 확인하는 행위이다. 뒷담화의 대상에 따라 뒷담화 멤버도 달라진다. 편을 구분하는 것은 먼 옛날부터 존재했었다. 지금도 밀림에 사는 부족은 각기 다른 표식을 만들고 행동하면서 다른 부족과 구분한다. 족장에게 반기를 들려면 그와 대적할 수 있는 다른 사람과 같은 편이 되어야 한다. 기존 세력을 정복하는 밀림 속 부족의 행위를 회사에서 하고 있다. 그것도 뒤에서!
리더는 모든 팀원을 만족시킬 수 없기 때문에 실망하는 팀원이 생기는 것은 당연하다. 모르면 그만인데 어디선가 좋지 않는 이야기를 듣게 된다. 관점을 달리하면 뒷담화의 대상이 된다는 것은 영향력이 있다는 의미이다. 자신을 좋지 않는 시선으로 바라본다는 것! 수용해야할까? 무시해야할까? 아니면 설득해야할까? 이성이 아닌 감정적으로 바라볼 때 힘들어진다.
먼저 받아들여야 한다. 유연한 리더라고 하더라도 지극히 비이성적인 인간이기 때문에 팀원을 공평하게 대할 수는 없다. 스스로 누군가를 못마땅하게 여기듯, 팀원도 자신을 못마땅하게 여길 수 있다. 그런 자유를 인정하지 않고 좋은 사람이 되려고 설득하려고 한다면, 오해를 낳고 또 다른 문제를 만들 수 있다. 감정적으로 설득하려고 할 때 되려 스스로 상처를 받는다.
김과장 : “박과장 이번에도 고과 좋다고 그러더라.”
조과장 : “어, 박과장 이번에 뭐 한 것도 없는데?”
김과장 : “최부장님이 문제야. 박과장이 이야기하는 건 다 믿어.”
조과장 : “박과장도 납작 엎드려서, 그런 사람 진짜...”
김과장 : “여기 있으면, 박과장에게 뒤처리만 하다 끝날 듯.”
조과장 : “일하기 싫다. 최부장 사람은 좋은데, 미안한 척만 하고 자기 마음대로 해!”
뒷담화와 피드백은 종이 한 장 차이다. 공식적인 자리였다면 피드백으로 판단하려 노력할 것이다. 리더가 뒷담화로 전해 들었다면, 피드백이라고 생각하지 않고 실망과 미움의 감정이 생겨 오히려 차별적으로 대할 수 있다. 논리적으로 생각하지 않고 감정으로 마무리 지어 상황을 더욱 안 좋게 만든다. 어떤 경로에서 전해들었던 공식적인 피드백이라고 생각하면 어떨까? 여기서 고민이 생긴다. 모든 뒷담화를 피드백으로 생각해야할까?
피드백에서도 개선해야 할 것과 무시해야 할 것이 있다. 파란색과 노란색은 색이 다름을 의미하는 것이며 파란색이 노란색보다 우세하지 않다. 사람마다 취향이 다르듯, 색깔 자체는 고유하다. 이처럼 인간과 인간은 비교대상이 아니라 그 자체를 의미한다. 뒷담화든 공식적인 피드백이든 가치관, 성격, 호불호 등에 관해서는 무시해야 한다. 하지만 성과는 다르다. 팀원 각자가 생각하는 성과 기준이 다르다고 할지라도, 성과에 대한 기준은 리더의 권한이다. 성과는 숫자로 표현할 수 있어 우열을 나타낼 수 있다. 팀원의 성과는 비교대상이다. 즉, 성과 자체에 대한 피드백은 받아들일 수 있는 부분이고 성과 판단 기준에 대한 피드백은 무시해야 할 부분이다.
뒷담화에 참여하는 관점에서 바라보자. 솔직히 뒷담화는 재미있다. 하지만 뒷담화를 즐겨하는 그룹에 끼어 있다는 사실만으로도 부정적인 사람이 될 수 있다.
“김부장님하고 일해봤어? 회의해서 잠깐 이야기했는데 김부장 왜그러냐?”
짧은 소통으로 사람을 판단하기는 어렵다. “김부장님, 말투가 좀 그렇지?” 흐지부지 뭉게서 이야기 하더라도 김부장을 나쁘게 바라보는 그룹에서는 “거봐, 김부장님하고 친한 최대리도 별로라 생각한다니깐.” 이렇게 변질될 수 있다. 부정적인 그룹이든 그렇지 않듯 뒷담화에서는 확실하게 자신의 의견을 명확하게 할 필요가 있다. 즉, 선을 그어야 한다. 뒷담화는 전파 속도가 빠르고 선을 긋지 않으면 함께 묶여버린다.
